Вопрос 30. Профессионально-квалифиционная модель менеджера современной библиотеки

В основе подготовки библиотекарей лежат два фундаментальных принципа: 1) принцип целостности библиотечной профессии, предусматривающий формирование единого фундамента профессиональных знаний и умений; 2) принцип дифференциации библиотечной профессии, в основе которого лежит специализация библиотекарей.

должен обладать большими знаниями, большой опытностью, не меньшею, чем персонал педагогический; он должен обладать не только общим образованием, не только педагогической подготовкой, не только знанием того, что нужно читать, что полезно читателю и что будет для читателя потраченным трудом, но полным знанием библиотечного дела, знанием той науки, которая занимается его изучением" (Рубинский К. И. Культурная роль библиотеки и задачи библиотековедения. Харьков, 1910. С. 90). Современная теоретическая и практическая подготовка библиотекарей основана на четырех блоках научных дисциплин: общественно­гуманитарном, общенаучном, общебиблиотечном и специальном. Все блоки обслуживают потребности развивающийся личности библиотекаря, его библиотечной практики, которая выступает системообразующим стержнем профессиональной подготовки, интегрируя все ее компоненты. Библиотечная профессия основана на философско-социологическом, культурологическом и науковедческом осмыслении библиотечного дела как подсистемы общества, как сложно го феномена культуры.

Кадры управления: требования к профессии и личности

В условиях осуществляемых в стране экономических и социальных реформ, перехода к рыночным отношениям эффективность деятельности библиотечных учреждений все больше зависит от управленческих кадров. Можно иметь совершенную управленческую систему, прогрессивную технику, но не добиться эффективного руководства библиотекой. Правильное решение библиотечных задач в решающей степени зависит от правильной кадровой политик в организации, от овладения кадрами наукой управления, творческого использования ее закономерностей, принципов и методов.

К управленческим кадрам относятся работники, осуществляющие функции управления, то есть профессионально участвующие в процессе менеджмента и входящие в аппарат управления.

В аппарате можно выделить три категории работников: руководители, специалисты и технический персонал. Каждая из категорий характеризуется своим местом в системе и особенностями трудовой деятельности.

Руководители — это лица, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев, осуществляющие регулирование деятельности коллектива и контроль за выполнением поставленных задач.

Руководители разделяются налинейных и функциональных. К линейным относятся лица, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации в целом или ее подразделения. К функциональным руководителям относятся лица, ответственные за какой-либо участок работы в системе управления (планирование, учет и т. д.).

Специалисты — это работники, занимающиеся подготовкой различных вариантов решения тех или иных вопросов (библиотекари, библиографы, юристы, бухгалтеры, программисты и т.д.)

Технический персонал — это работники, обслуживающие руководителей и специалистов (секретари, машинистки, техники, операторы).

Несмотря на различие функций отдельных категорий кадров управления, их объединяет общность целей, поэтому возникает необходимость координации деятельности аппарата, так как эффективность управления зависит от слаженной и целенаправленной работы всего данного коллектива.

Современный этап развития библиотек характеризуется переходом к новым экономическим отношениям, новыми запросами, выдвигаемыми пользователями, внедрением прогрессивных технологий, интеграционными процессами внутри страны и за ее пределами.

В этих условиях возрастают требования к управленческим кадрам, к системе работы с ними. Важную роль играют подбор, расстановка и обучение кадров.

В практической деятельности необходимо обеспечить правильное сочетание опытных и молодых сотрудников, оказание им всесторонней и систематической помощи в овладении необходимыми знаниями и передовым опытом.

Одним из основных принципов подбора кадров является принцип "гуманизации производственных отношений", требующий максимального учета индивидуального потенциала каждого работника, его творческих способностей, интереса к конкретному направлению работы.

При управлении менеджмент предполагает выявление микросоциальной структуры коллектива, социально-профессионального, демографического состава, культурно­образовательного, квалификационного уровня сотрудников. Предусматривается формирование малых целевых групп, в том числе — использование неформальных групп как одно из условий направления коллективных усилий на выполнение поставленных задач.

Все управленческие кадры должны знать содержание основных элементов технологии управления кадровыми ресурсами. Она состоит из ряда элементов:

• кадрового планирования;

• набора и отбора кадров;

• их профориентации, адаптации и обучения;

• подготовки резерва для выдвижения, управления развитием кадров;

• стимулирования их деятельности и профессионального роста.

Менеджерам необходимо иметь представление о методах и процедурах отбора, научных подходах к определению потребностей в кадрах и оценке их деловых качеств.

Кадровая политика в библиотеке представляет собой целую систему, определяющую профессиональный путь человека от его прихода в организацие до завершения трудовой деятельности. Она включает оценку уровня квалификации работника, эффективное использование его способностей и возможностей, стремления к инновационной деятельности, выдвижение на вышестоящие должности, обеспечение оптимальных условий выхода из организации.

Менеджеры разного уровня имеют в библиотеке широкие связи между собой, с сотрудниками других отделов. Поэтому при подборе руководителей необходимо учитывать их психологические качества, способность к совместной

деятельности.

Одной из важных задач управления кадрами является создание эффективных управленческих команд из людей, способных к сотрудничеству, коллективной деятельности, обучение членов этих команд навыкам совместной работы.

Создание команд требует диагностики личностных особенностей претендентов и социально-психологических особенностей всего создаваемого коллектива. Подбор менеджеров различных уровней осуществляется как за счет внутренних резервов, так и со стороны. Все это предполагает оценку личностных качеств работников, определение их соответствия планируемой деятельности:

• оценку знаний и умений работника и возможностей их развития;

• возможности корректировки личностных и профессиональных качеств претендентов.

Важное значение в современных условиях приобретает планирование карьеры

работников. Карьера создает предпосылки для творческого роста специалистов. Ее целенаправленное планирование является существенным условием повышения эффективности деятельности библиотеки. Оно производится в соответствии со стратегическим планом развития библиотеки, осуществления инновационных процессов. Поэтому существенным моментом в планирование карьеры специалиста является его инновационный потенциал.

Руководители и специалисты управления должны обладать определенными профессиональными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию их труда.

Многие ученые считают, что управленческая деятельность, как и любая другая, является областью науки. Поэтому решающее значение в подготовке менеджеров придается знаниям, умениям и навыкам, накопленному опыту. Дру- N гие полагают, что управление — это

искусство, в основе которого лежат врожденные способности личности. На наш взгляд, управление — это сочетание науки и искусства. Наука исследует, систематизирует, обобщает опыт и тем самым дает знания, опираясь на которые, руководитель может успешно управлять коллективом, открывать новое и обогащать практику и теорию управления.

Однако нельзя сказать, что самый образованный руководитель — одновременно и самый лучший.

Управление коллективом — сложный и многогранный труд. Он требует от человека определенных качеств и специальной подготовки.

Подготовка управленческих кадров разделяется на профессиональную и психологическую. Прежде всего, она включает профессиональные знания, умения и навыки. Чтобы управлять библиотекой, нужно быть компетентным, представлять себе условия библиотечной работы, новые технологические процессы, современную технику. Кроме этого, надо знать экономику библиотечного дела, трудовое законодательство, основы менеджмента.

Современный менеджер должен быть подготовлен к использованию компьютеров, ЭВМ и другой техники. Ему необходимы знания социальной психологии, психологии личности. Среди умений и навыков, необходимых менеджеру, следует особо выделить умение отдавать распоряжения и, в то же время, умение подчиняться. Руководители, управленцы различных уровней сами также подвергаются управлению и обязаны учитывать указания и распоряжения вышестоящих руководителей. Игнорирование их ведет к нарушению согласованности в действиях, к нарушению системы работы.

Кроме профессиональной, требуется и психологическая подготовленность менеджера. Это прежде всего:

• интерес к делу;

• чувство ответственности;

• коллективизм.

Первое свойство предполагает интерес не только к библиотечному делу, но и интерес непосредственно к организаторской, управленческой деятельности.

Вторым необходимым свойством психологической подготовленности к управлению является чувство ответственности за порученное дело, за судьбу коллектива.

Третий психологический компонент — это коллективизм: свойство личности, которое проявляется в способности работать с людьми и для людей, умении сотрудничать.

результатов.

Пригодность к управленческой деятельности определяется и наличием специальных организаторских и педагогических способностей. Организаторские способности — это сочетание высокоразвитых свойств ума и воли, обеспечивающее глубокое познание действительности.

Главными их свойствами (чертами) являются:

• способность к быстрой и точной ориентации в психологии людей;

• способность оперативно находить конкретные и эффективные пути решения проблемы;

• гибкость ума;

• способность привлекать людей, возбуждать их энергию и влиять на

них;

• способность сохранять разумность, хладнокровие и находчивость в

сложных условиях;

• настойчивость в достижении цели;

Все компоненты организаторских способностей взаимосвязаны и составляют систему, обеспечивающую готовность к управленческой деятельности.

С организаторскими способностями тесно связаны педагогические. Под ними следует понимать такую систему свойств личности, которая обеспечивает эффективное влияние на других людей и на коллектив в целом. Важным свойством здесь является наблюдательность, обеспечивающая понимание другого человека, его различных состояний. Она дает руководителю необходимую ориентировку, умение подойти к человеку, влиять на него в нужном направлении.

Характерной чертой педагогических способностей является доброжелательное отношение к людям, интерес к их психологии и духовному развитию.

Исходным пунктом формирования требований к кадрам управления является квалификационная модель руководителя. Она отвечает на вопрос о том, какими знаниями, навыками и личными качествами должен обладать руководитель того или иного звена. Ниже дается примерный перечень требований,к руководителю различных звеньев управления в области библиотечного дела.

Руководитель должен иметь:

• высшее образование. Руководитель должен знать:

• задачи, стоящие перед библиотечным делом и библиотеками на современном этапе;

• законодательные акты в области культуры, библиотечного дела и смежных отраслей (книгоиздательского, книготоргового дела, научно-технической информации и т. д.);

• технологию библиотечных процессов;

• профессиональные, социальные, культурные качества сотрудников;

• достижения библиотечной науки в России и за рубежом;

• основы гражданского и трудового законодательства;

• основы менеджмента.

Руководитель должен владеть:

• закономерностями и принципами управления;

• методами организации управления в современных условиях;

• процессами и техникой управления;

• методами системного анализа; процессного и ситуационного подходов;

• принципами подбора и расстановки кадров. Руководитель должен иметь представление:

• о методах оценки результатов коллективной работы;

• о принципах работы с общественными организациями;

• о психологических особенностях людей;

• о способах урегулирования конфликтов;

Наряду с деловыми и профессиональными, руководители управления должны обладать высокими личностными качествами. Личностные качества руководителя:

• организаторские способности;

• чувство нового, умение внедрять нововведения;

• чувство высокой ответственности;

• принципиальность;

• способность управлять собой;

• стремление к постоянному личному росту;

• способность влиять на других людей;

• разумные личностные ценности.

Квалификационные модели служат основанием для разработки должностных инструкций.

Обновление знаний и навыков управленческих кадров, их адаптация к новым условиям

Одним из важных направлений работы с кадрами управления на современном этапе является обеспечение их систематической учебы и повышения квалификации, создание условий для эффективной работы, использования полученных знаний с целью внедрения новых автоматизированных систем и методов управления.

Реализация раздела "Библиотеки России" федеральной программы "Культура России" требует дальнейшего совершенствования системы подготовки кадров, создания новых форм и методов обновления знаний и навыков специалистов в области библиотечного дела. Данную проблему невозможно решить без анализа современного состояния кадров, их образовательного уровня, разработки прогноза потребности библиотек в специалистах различных отраслей знаний.

К сожалению, в настоящее время кадровая информация характеризуется низким качеством. В статистических сборниках Министерства культуры РФ (см. "Основные показатели работы отрасли культуры за 1985, 1990, 1995— 1999 гг.", "Региональные библиотеки России в зеркале цифр и информации", 1998 г., "Общедоступные библиотеки Российской Федерации в цифрах," 2000 г.) главное внимание обращается на общие показатели: число библиотек, ко­личество читателей, библиотечный фонд, книговыдачу, книгообеспеченность.

Хорошо, что стали даваться сведения о состоянии библиотечных зданий, поступлении и использовании финансовых средств.

В то же время приводятся очень скупые данные, характеризующие библиотечные кадры; общее число работников, в том числе на селе, количество специалистов, имеющих высшее и среднее специальное образование, число библиотекарей со стажем работы менее трех лет. На их основании трудно судить о том, насколько библиотечные кадры подготовлены к происходящим переменам, владеют ли новыми технологиями и знаниями. Сейчас, в условиях реформирования библиотечного дела, было бы полезно заняться пристальным изучением состояния дел в области кадровой политики. Думается, что настало время ввести в практику органов управления библиотечным делом на федеральном и региональном уровнях мониторинговые исследования; анализ изменения характеристики кадров, их образования, специализации, навыков,

профессионального роста.

Мониторинговые исследования кадров позволят выявить динамику изменения состава и уровня подготовки библиотечных специалистов, создать информационную базу для принятия оптимальных управленческих решений, выработать инструмент управления человеческими ресурсами.

Исследования должны дать информацию; о количестве работников с высшим и средним библиотечным и другим образованием; о том, каких специалистов и в каком количестве не хватает сейчас и в каком количестве они будут требоваться в перспективе; о числе библиотекарей, прошедших переподготовку в течение последних пяти лет; о возрастном составе персонала; о стаже работы; о текучести кадров; о структуре заработной платы (основной, дополнительной, надбавках); о социальных гарантиях.

Анализ и обобщение итогов мониторинговых исследований позволят вскрыть подлинное состояние дел с кадрами в нашей отрасли. Мониторинговые исследования помогут разработать программу подготовки кадров, непрерывного обновления их знаний, адаптации к новым условиям. В соответствии с этим, можно будет внести изменения в программы и планы высших и средних специальных учебных заведений; Академии переподготовки работников искусств, культуры, туризма; других учебных центров. Было бы хорошо, если бы органы управления в центре и на местах систематически анализировали изменения, происходящие в кадровом составе библиотек, видели, как протекают эти процессы в различных регионах и ведомствах, обменивались опытом, тем более, что сейчас появилась возможность осуществлять сетевое взаимодействие.

Важной формой подготовки библиотечных кадров могут стать договоры библиотек с учебными заведениями. Это позволит обеспечить отрасль высококвалифицированными специалистами.

В практику вузов и средних учебных заведений необходимо и дальше внедрять принципы гуманитаризации и гуманизации образования, больше уделять внимания изучению гуманитарных дисциплин, предоставить студентам право выбора учебных предметов и специальностей в соответствии с собственными интересами, наклонностями и способностями, а также потребностями библиотек.

Библиотечно-информационный факультет МГУКИ на основе изучения запросов библиотечно-информационных учреждений, динамичного внедрения в них новых технологий определил основные направления подготовки кадров по следующим специальностям; управленец в области библиотечного дела (менеджер), референт-аналитик информационных служб, референт-аналитик, патентовед, хранитель и реставратор библиотечных фондов, технолог автоматизированных библиотечно-информационных систем, библиотекарь-педагог. Думается, что на этом пополнение перечня библиотечных специальностей не остановится. Возникает настоятельная потребность в специалистах по библиотечной экономике, библиотечному праву и др. В МГУКИ с 2003—2004 учебного года впервые в отрасли начато обучение по магистерской программе "Менеджмент библиотечно-информационной деятельности". Лицам, успешно освоившим профессионально-образовательную программу и защитившим магистерскую диссертацию, присуждается степень "магистр библиотечно-ин­формационных ресурсов" и выдается соответствующий диплом.

Необходима перестройка системы повышения квалификации. Наряду с углублением знаний в области библиотековедения, управления, необходимо практическое овладение новыми библиотечными технологиями, электронными средствами связи. Со всей остротой встает проблема разработки дистанционного обучения: как для студентов, так и для сотрудников библиотек. Возникает необходимость создать систему повышения квалификации профессо­рско-преподавательского состава учебных заведений.

В целях широкого обмена информацией и опытом преподавания библиотековедческих дисциплин учебники и учебно-методические пособия следует переводить на электронные носители, которые могут быть использованы другими вузами, библиотеками через телекоммуникационные каналы.

Динамичное развитие библиотечного дела заставляет уделять больше внимания формированию в библиотеках коллективов специалистов, умеющих решать производственные и научно-технические задачи на современном уровне, активнее привлекать молодых работников к исследованию и реализации различных программ, связанных с модернизацией библиотек.

Постоянный рост объема, содержания и качества предоставляемых пользователям библиотечных услуг выдвигает требование непрерывной учебы управленческих кадров.

В нашей стране действует широкая сеть учебных заведений системы переподготовки и повышения квалификации работников культуры, включающая Академию переподготовки работников искусств, культуры и туризма Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ (АПРИКТ), институты повышения квалификации работников культуры в краях, областях и республиках РФ, курсы повышения квалификации при вузах культуры. В них предусмотрены обязательность периодического и систематического обучения кадров менеджеров, органическая связь обучения с практикой, новейшими достижениями науки, сочетание целей обучения с индивидуальными запросами слушателей.

Заслуживает одобрения созданная по инициативе АПРИКТ Всероссийская школа библиотечной инноватики, где обучаются работники библиотек Российской Федерации. "Основная цель школы, — как считает заведующая кафедрой библиотековедения и информатики АПРИКТТ. Я. Кузнецова, — обучить навыкам инновационного творчества в библиотечной деятельности и помочь в освоении методов управления процессом перемен в библиотеках" (32, с. 11). В школе ежегодно занимается большое количество директоров, заведующих отделами, главных специалистов областных и городских библиотек, директоров ЦБС и заведующих филиалами, другие категории библиотечных работников. В качестве преподавателей здесь выступают ведущие специалисты АПРИКТ, МГУКИ, РГБ, Министерства культуры, практики, представляющие свои инновационные разработки. На занятиях изучаются основные направления инновационной деятельности библиотек, ее правовое и методическое обеспечение, социально-психологические аспекты. Наряду с теоретическими занятиями, проводятся дискуссии, "круглые столы", творческие мастерские, экскурсии для ознакомления с внедренными новшествами. Школа получила широкую известность и пользуется заслуженным авторитетом у библиотечных работников.

Библиотеки самостоятельно разрабатывают и реализуют программы непрерывного образования специалистов. Например, Национальная библиотека \\ Удмуртской Республики, проведя анализ кадрового состава, поставила задачи:

• обеспечить каждому сотруднику благоприятные условия для повышения профессионального уровня и самореализации;

• создать условия для профессиональной адаптации молодых сотрудников, их профессионального роста;

• вести планомерную подготовку резерва руководителей.

В соответствии с этими задачами была разработана программа "Управление развитием персонала Национальной библиотеки Удмуртской Республики".

В настоящее время все сотрудники Национальной библиотеки проходят обучение новым информационным технологиям, основам компьютерной грамотности, работе в Интернете, использованию информационных ресурсов, MS-Word, электронной почты, антивирусных программ. Все отделы библиотеки участвуют в реализации исследовательских программ. Для специалистов действует практикум "Организация и внедрение НИР в библиотеке". Сейчас в коллективе 85,3 процента сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование.

Программа непрерывного профессионального образования библиотечных специалистов Белгородской области "Библиотечные кадры" на 2003—2005 годы предусматривает:

• мониторинг кадрового потенциала библиотечных специалистов;

• для получения базового образования — ежегодное направление библиотечных кадров на учебу в Белгородский колледж культуры и искусств, Белгородский институт культуры и искусств, Орловский институт культуры и искусств, Белгородский государственный университет;

• для получения дополнительного библиотечного образования ежегодное направление специалистов в Академию переподготовки работников искусств, культуры и туризма Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ (АПРИКТ), Всероссийскую школу библиотечной инноватики;

• проведение стажировок, научных семинаров, научных конференций, обучающих семинаров и тренингов;

• для руководящего состава библиотек — организация школы руководителя, школы методиста, стажировок начинающих руководителей библиотек области на базе БГУНБ.

В программе предусмотрено также участие работников библиотек в федеральных и региональных библиотечных конкурсах, межрегиональное и международное сотрудничество.

Совершенствование деятельности руководителей, менеджеров различного уровня осуществляется также путем самообразования и самовоспитания. Знания, полученные в вузе, в колледже, устаревают, так как наука управления интенсивно развивается. Самообразование, ведущееся систематически, формирует у человека умение научно подходить к решению практических задач управленческой деятельности.

У каждого человека имеются недостатки, которые нередко мешают ему в работе. Избавиться от них поможет самовоспитание. Важно регулярно анализировать собственное поведение, устанавливать причины ошибок и намечать пути их устранения.

В процессе работы с кадрами управления возникают проблемы, связанные с их оценкой. Для оценки работников управленческого аппарата используются: анкетные или другие фиксируемые данные, результаты бесед и опросов, наблюдений за работой; анализ выполнения обязанностей, специальных поручений.