Препятствия на пути создания развивающей среды на рабочем месте

Задача формирования развивающей среды на рабочем месте требует не только разработки самих понятий и средств, необходимых для осмысления личностных качеств, но и создания методов для их разработки.

Как мы уже видели, это зависит от того, создана ли в организации атмосфера общего участия и разделения ответственности. Мы уже обсудили множество причин того, почему попытки создания такой среды наталкиваются на сопротивление. Эти причины можно суммировать следующим образом: - Руководитель не делится своими знаниями с подчиненными и не способствует их развитию из опасения, что подчиненные «узурпируют власть». - Он боится, что компетентные подчиненные уволятся и получат лучшую работу в других организациях. - Руководитель подозревает, что ему не достает способностей для управления независимыми людьми. - Не хватает понятий и средств, чтобы оценить по заслугам работу руководителей, занимающихся развитием своих подчиненных. - Организации, составляющие наше общество, не могут выбрать руководителей, которые действительно способны выполнять эту важную роль и нести ответственность за порученную им работу; в любом случае, выдвижение на руководящие должности является не столько результатом отбора лучших людей для выполнения этой важной работы, сколько средством вознаграждения за эффективный труд и верность. - Руководитель не в полной мере осознает, что если он разделит с подчиненными свою работу, то сам сможет перейти к решению гораздо более важных задач, в число которых входит понимание тех социальных ограничений, которые препятствуют эффективной работе организации, и попытки их преодолеть. Заключительные комментарии Мы показали, что большинство препятствий, стоящих на пути формирования развивающей среды, являются общими для самых различных сфер деятельности. В их число входят: 1) давление, оказываемое с целью получить результат (на самом деле подобная практика неэффективна, поскольку лучших результатов можно достичь при использовании специальных знаний людей, их энтузиазма, инициативы и лидерских способностей в процессе совместной работы по достижению общей цели); 2) отсутсвие у руководителя веры в свою способность управлять независимыми, творческими людьми; 3) озабоченность продвижением по служебной лестнице или получением званий и сертификатов в сочетании с невозможностью добиться признания, содействуя развитию других людей или просто направляя их энергию на достижение важных целей; 4) недостаток знаний руководителя о том, как опознавать, развивать и реализовать таланты других людей, что обусловлено преимущественно отсутствием опыта работы с теми, кто уже владеет подобными навыками; 5) отсутствие средств, позволяющих определить таланты, потребность в развитии тех или иных качеств и меру вклада других людей в общий результат; 6) недооценка своего права искать пути влияния на функционирование общества в сочетании с недостатком адекватных представлений и компетентностей, необходимых, чтобы осуществлять такое влияние. Что касается профессиональной сферы, то в первую очередь необходимо понять, что обязательным - действительно ключевым - компонентом управления является стимуляция развития сотрудников и разработка механизмов, обеспечивающих ответственность руководителей за развитие персонала.

В связи с этими проблемами «Эдинбургские опросники» могут использоваться для того, чтобы: 1) выявить интересы конкретного лица (в рамках какой-либо задачи или сферы деятельности), которые можно использовать для усиления мотивации его деятельности на рабочем месте; 2) определить индивидуальные паттерны компетентности и ожиданий, которые препятствуют выполнению важных видов деятельности; 3) определить препятствия эффективной деятельности, связанные с внешней средой или внутриорганизацион-ным климатом, 4) подсказать способы, поднимающие ответственность руководителя за активную деятельность на его участке и за эффективное использование специальных знаний, творческих способностей и энтузиазма подчиненных; 5) помочь каждому заинтересованному сотруднику понять, как работает его организация и общество в целом и какова его роль в организации и обществе, а также сформировать у него представление о таких понятиях, как участие, передача полномочий, управление и ответственность.

<< | >>

↑

Источник: Джон Равен. Компетентность в современном обществе. 2008

Еще по теме Препятствия на пути создания развивающей среды на рабочем месте:

- Педагогика - Cоциология - Абитуриентам и школьникам - БЖД - Биология - Горно-геологическая отрасль - Гуманитарные науки - Журналистика - Искусство и искусствоведение - История - Конфликтология - Культурология - Медицина - Наноматериалы и нанотехнологии - Науки о Земле - Политология - Право - Психология - Публицистика - Религиоведение - Учебный процесс - Физика - Философия - Эзотерика - Экология - Экономика - Языки и языкознание -