Анализ потребности в умениях

Функциональная карта является фундаментом для создания модульных программ, основанных на компетенциях. Прежде чем перейти к программам, остановимся на организационных процедурах составления функциональной карты и сбора дополнительной информации, необходимой для последующего проектирования на базе функциональной карты модульных программ, основанных на компетенциях.

Задача анализа потребности в умениях — выявить трудовые функции работника и требования к качеству их выполнения для последующего проектирования модульных программ, основанных на компетенциях.

Основное назначение АПУ состоит в выявлении или уточнении результатов обучения для разработки модульных программ, основанных на компетенциях, или для обновления содержания программ, поскольку даже самые совершенные образовательные стандарты не могут учить все значимые требования рынков труда и региональных работодателей.

Конечной целью АПУ является обеспечение максимального соответствия содержания образовательных программ постоянно ме- няюшемуся спросу современного мира труда.

Следовательно, анализ потребностей в умениях способствует:

О улучшению связи учебного заведения с миром труда;

О повышению качества подготовки специалистов;

О совершенствованию стратегии развития учебного заведения;

О определению направлений и областей повышения квалификации профессионально-педагогического состава учебного заведения, поскольку в связи с новыми требованиями работодателей необходимы и новые компетенции преподавателей и мастеров производственного обучения;

О развитию ориентированных на практику исследовательских проектов в учебных заведениях;

О налаживанию связей учебного заведения с предприятиями, что приводит к активизации деятельности учебного заведения по развитию программ дополнительного профессионального образования (непрерывного обучения) для предприятий.

Объекты АПУ. Поскольку компетенция представляет собой интеграцию знаний, умений, опыта и отношений, при описании требований к качеству выполнения трудовых функций надо вычленить знания и умения — те показатели составных элементов компетенций, которые могут быть измерены и реально сформированы в ходе обучения. Именно знания и умения являются основными объектами анализа.

В процессе АПУ происходит согласование функциональной карты и определение знаний и умений, необходимых для выполнения трудовых функций. Кроме того, как дополнительный параметр уточняются показатели личностных качеств, формировать которые следует в ходе обучения.

Современная сфера труда требует наличия у работника любого уровня квалификации не только собственно профессиональ- ных/техническух компетенций, т.е. непосредственно связанных с технологическими и бизнес-процессами, но также надпрофессио- нальных и ключевых компетенций. Ключевые компетенции являются фундаментом для дальнейшего обучения и профессионал ьного развития выпускника системы профессионального образования.

Таким образом, качественное и эффективное выполнение каждой трудовой функции предполагает актуализацию интегрированной целостности трех групп компетенций.

Формат проведения АПУ. Для АПУ учебные заведения должны организовать исследование, основанное на сборе и анализе данных, полученных в ходе интервьюирования работников предприятий, условно называемых «работодатели».

Условия проведения АПУ. Как известно, сейчас учебным заведениям профессионального образования приходится уделять все больше и больше внимания вопросам повышения качества и эффективности собственной деятельности. Это вызвано рядом причин, главными из которых выступают:

О растущая конкуренция на рынке образовательных услуг;

О необходимость расширения функций учебных заведений профессионального образования для удовлетворения потребностей различных категорий населения в рамках развития непрерывного профессионального образования и обучения.

Повышение качества деятельности напрямую зависит оттого, насколько тесно учебные заведения взаимодействуют с субъектами сферы труда — с работодателями.

В настоящее время учебные заведения практикуют различные формы такого взаимодействия, в том числе:

О организацию производственной практики студентов на предприятии;

О привлечение работников предприятия к проведению семинаров и занятий в учебном заведении;

О трудоустройство выпускников;

О профориентацию и консультирование;

О участие работодателей в определении требований к специалистам (выпускникам) и оценке качества подготовки выпускников.

Пока работодатели в недостаточной мере участвуют в формировании содержания образовательных программ; при этом даже в тех учебных заведениях, где оно практикуется, отсутствует методика выявления потребностей и их трансформации в содержание образовательных программ. Изучение потребности в умениях с помощью функционального анализа является тем звеном, отсутствие которого препятствует реальному повышению качества образовательных программ. Можно сказать, что АПУ становится областью пересечения интересов учебных заведений профессионального образования и социальных партнеров на рынке труда.

Хотя многие учебные заведения заявляют о проведении анализа рынка труда (совместно с социальными партнерами), однако это не отражает суть того, чем они реально занимаются или должны заниматься. Анализ рынка труда в силу самой его сути требует специального исследовательского аппарата и соответствующих специалистов и не может быть сферой ответственности учебного заведения, поскольку выполнение такого анализа не входит в функции учебного заведения и в учебном заведении нет на это ни материальных, ни человеческих, ни временных ресурсов. Анализ и прогноз развития рынка труда - прерогатива органов по труду и занятости и местных (региональных) администраций, владеющих информацией и методиками проведения такого анализа.

Учебным заведениям следует использовать данные о рынке труда для планирования собственной деятельности, чтобы стать полноправными субъектами регионального развития и вести подготовку рабочих и специалистов, необходимых в регионе, гибко реагируя на изменения экономической ситуации и потребности в рабочей силе.

Общие данные о развитии рынка труда составляют внешний контекст развития учебного заведения, который задают векторы развития, но механизмы достижения целей и решения задач учебное заведение должно разрабатывать совместно с социальными партнерами. В этом учебным заведениям должен помочь анализ потребности в умениях, на основе результатов которого можно корректировать содержание обучения и требования к достижениям выпускников, благодаря чему выпускники будут востребованы на рынке труда, а это упрочит положение учебного заведения на рынке образовательных услуг, повысит его конкурентоспособность.

Таким образом, анализ потребностей в умениях должен стать неотъемлемой и обязательной частью деятельности учебного заведения в рамках его стратегии обеспечения качества, для чего педагогический коллектив учебного заведения должен четко понимать цели и задачи АПУ, а также освоить принципы, процедуры и методы eh) выполнения.

Правила и процедуры АПУ. Механизм анализа потребности в умениях состоит из двух основных элементов — анкетирования работодателей и анализа данных анкетирования.

Эффективное проведение АПУ предполагает соблюдение обязательных требований, включающих в себя:

О грамотно составленные анкеты;

О наличие рабочей группы и подготовленных интервьюеров из числа преподавателей и мастеров производственного обучения учебного заведения;

О ясное и четкое объяснение руководителям предприятия, для чего проводится анкетирование;

О выполнение процедур анкетирования;

О тщательный анализ информации, полученной при анкетировании;

О использование полученных данных для коррекции реализуемых образовательных программ и формирования новых (по новым профессиям и специальностям обучения) при возникновении соответствующей потребности на рынке труда.

Каждое из этих требований подробно описано ниже.

Анкеты должны содержать только информацию, имеющую непосредственное значение для совершенствования подготовки выпускников. Структура анкеты может включать в себя следующие разделы:

0 общие данные о предприятии, что особенно важно при взаимодействии с новыми работодателями, и данные о лице, с которым проводится интервью;

О ориентированность предприятия на использование новых технологий и инноваций и развитие в целом; если такая ориентированность отсутствует, то нецелесообразно продолжать взаимодействие с этим предприятием.

0 отношение к обучению и повышению квалификации специалистов (эти сведения также дают возможность оценить ориентированность предприятия на развитие);

0 проект функциональной карты, разработанный преподавателями и мастерами учебных заведений профессионального образования. Наличие проекта функциональной карты является основой для проведения опроса, поскольку ни один работник, а уж тем более руководитель, не будет работать с «пустографками». При этом в проект функциональной карты включают те виды трудовой деятельности, которые отвечают квалификационному уровню выпускников учебного заведения. Для учебных заведений СПО следует указывать виды профессиональной деятельности и трудовые функции, относящиеся к квалификации работников в данной . профессиональной области. Это существенно, поскольку эффективное освоение квалификаций более высокого уровня довузовского профессионального образования предусматривает обязательное освоение квалификаций более низкого уровня, что трактуется в ФГОС СПО как освоение рабочей профессии. Проект функциональной карты необходимо уточнять в ходе интервьюирования;

0 таблицы, содержащие проекты требований к знаниям, умениям и личностным качествам работника по каждой трудовой функции, входящей в проект функциональной карты. Эти таблицы составляются также силами учебных заведений. В ходе интервью данные в таблицах уточняются.

В приложении 1 приведен образец анкеты, которым можно воспользоваться при проведении опроса на предприятиях. Разделы анкет на первый взгляд могут показаться избыточными, но именно эта избыточность позволяет каждому учебному заведению

адаптировать их к своим нуждам и задачам; например, ряд позиций может потребоваться при формировании планов и программ дополнительного обучения по заказу предприятия; часть информации может действительно оказаться избыточной, если сотрудничествоучебного заведения и предприятия имеет долгосрочную основу.

Рабочая группа включает в свой состав представителей руководства учебного заведения, преподавателей и мастеров производственного обучения. Группа не должна быть очень большой (не более 6—7 человек) по каждой профессии/специальности обучения. В обязанности группы входит разработка анкеты или адаптация предложенных образцов анкет и подготовка к проведению анкетирования, поскольку именно члены рабочей группы интервьюируют работодателей. Если планируется масштабное обследование нескольких предприятий, то группу интервьюеров следует расширить и провести тренинг с теми интервьюерами, которые не входят в основную рабочую группу.

При подготовке интервьюеров надо добиваться, чтобы они четко представляли себе цели и задачи анкетирования и АПУ в целом, понимали все разделы и вопросы анкеты, умели объяснить их смысл респондентам и осознавали смысл, предназначение и структуру функциональной карты.              '

Нужно заранее договориться с руководством предприятия о времени проведения анкетирования, объяснив его цели и задачи, а также заручиться разрешением провести опрос соответствующих руководителей и специалистов. Полезно заблаговременно направить на предприятие текст анкеты для ознакомления (даже если вы уверены, что ее никто не будет читать). В качестве первого шага целесообразно послать руководителю предприятия письмо с просьбой разрешить проведение анкетирования, а затем по телефону убедиться, что письмо дошло до адресата, и согласовать дату и время проведения анкетирования.

Соблюдение процедур анкетирования предполагает ряд моментов. Как правило, руководитель предприятия или назначенное им лицо (например, руководитель департамента развития персонала) отвечает только на самые общие вопросы (или сразу направляет интервьюера в департамент развития персонала/отдел кадров), остальные сведения можно получить у соответствующих сотрудников (руководителей).

При проведении интервью очень важно быть терпеливым, не торопиться, а главное — фиксировать всю информацию, которую предоставляют опрашиваемые, даже если она выходит за рамки конкретных вопросов анкет. При анализе анкет обязателен учет всей полученной информации.

Нельзя проводить опрос заочно, т.е. просить руководителя предприятия заполнить анкеты самостоятельно и вернуть их в учебное заведение. Эффект будет нулевой, поскольку наши работодатели (и их представители) еще не привыкли к такому виду деятельности и не будут заполнять анкету или заполнять ее формально.

В случае уточнения функциональной карты, а также требований к знаниям, умениям и личностным качествам, необходимым для выполнения трудовых функций, нужно опрашивать сотрудников разных уровней:

О руководителей предприятия (начальников кадровой службы);

О руководителя, которому подчиняются работники интересующей вас квалификации, например начальника лаборатории, для которой учебное заведение готовит лаборантов; метрдотеля, под чьим началом работают официанты, бригадира строителей и т.д.; иными словами, руководителя подразделения, где непосредственно работают интересующие вас специалисты;

О самих работников, выполняющих ежедневно трудовые функции и актуализирующих при этом определенные знания и умения.

Собранная в результате анкетирования информация подробно изучается и обобщается. При обобщении информации о функциях, знаниях, умениях и личностных качествах следует в комплексе проанализировать требования руководителя подразделения и мнения работников данной профессии/специальности. «Наложение» полученных данных позволит выявить значимую информацию и обеспечить ее объективность.

На следующем этапе надо сравнить данные анкетирования нескольких предприятий, разных по форме собственности и масштабам деятельности, и попытаться выявить закономерности с точки зрения диверсификации требований. Как показывает практика, всегда наблюдаются различия между требованиями к работникам малых/средних и крупных предприятий: малые/средние предприятия в большей степени клиентоориентированы, требуют от работника более широких и смежных компетенций и придают больше значения личностным качествам специалистов, чем крупные.

Для упрощения процедуры анализа рекомендуется обобщать данные по каждому разделу анкеты и затем проводить сравнение этих обобщенных показателей по разным предприятиям.

Результаты анализа информации оформляются в виде отчета.

Заключительный этап — соотнесение полученных результатов с содержанием действующих образовательных программ и выявление тех изменений, которые следует внести в конкретные курсы, или учет этих результатов при формировании новых модульных образовательных программ.

Как правило, общий вывод, не зависящий от профиля учебного заведения, сводится к необходимости усилить практический компонент обучения, совершенствовать коммуникативные умения, повышать чувство ответственности за качество выполняемой работы и развивать умения работать в команде.

Многие работодатели, преимущественно в высокотехнологичных секторах, обращают особое внимание на такие качества работников, как обучаемость, способность и готовность осуществлять поиск информации, интерпретировать ее и превращать в новое знание.

Практически на всех предприятиях придают большое значение умениям работников использовать компьютерные технологии в профессиональной деятельности и их компетенциям в области техники безопасности, охраны труда и экологической безопасности (в связи с внедрением нового оборудования, технологий и материалов), а также готовности персонала обучаться работе на новом оборудовании и применять новые технологии.

Любые противоречия или расхождения, выявленные в ходе исследования, должны быть серьезно осмыслены и устранены, поскольку учебные заведения профессионального образования не ведут подготовку выпускников под заказ конкретного предприятия, а ориентируют их на возможность работы на различных предприятиях конкретного сектора (или ряда секторов). Игнорирование этого обстоятельства подрывает эффективность обучения и уменьшает возможности трудоустройства выпускников и их дальнейшего успешного продвижения на рынке труда.

Добавленная стоимость АПУ состоит в том, что в процессе этой деятельности происходит реальное взаимодействие учебного заведения с социальными партнерами, способствующее развитию социального диалога. Это взаимодействие повышает мотивацию работодателей к диалогу с учебными заведениями, поскольку в результате они действительно могут влиять на подготовку работников. При успешном развитии социального диалога предприятие может предоставить дополнительные возможности студентам не только для прохождения практики, но и для освоения конкретных трудовых функций в условиях реальной трудовой среды, что особенно важно, если в учебных мастерских нет современного оборудования, на котором будут работать выпускники, или современных материалов, и т.д.

В заключение еще раз подчеркнем, что анализ потребности в умениях должен стать частью деятельности учебного заведения. Его следует проводить регулярно (по меньшей мере один раз в два года), чтобы гибко реагировать на возникшие изменения. Необходимые изменения в содержание обязательной программы обучения можно вносить в форме дополнительных модулей, а также в рамках программ непрерывного (дополнительного) профессионального обучения.

В приложении 2 представлены примеры аналитических отчетов о проведении АПУ. Отчет Новосибирского химико-технологического колледжа им. Д.И. Менделеева представляет собой подробный анализ потребности в умениях, помещенный в контекст общего позиционирования колледжа в регионе. Он подтверждает, что АПУ полезен для любого учебного заведения, поскольку позволяет самому учебному заведению лучше и точнее понять свое место в регионе в настоящее времен на перспективу, а также определить круг социальных партнеров (работодателей), для которых учебное заведение готовит специалистов.