О ПЕРЕСТРОЙКЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ В НАУКЕ

Актуальность постановки проблемы систем управления в науке объясняется многими причинами. Наиболее существенные из них следующие.

Во-первых. Если в 1940 г. в одном научном учреждении нашей страны было занято в среднем 153 человека, в 1965 - 493, в 1970 - 578, то в 1974 г. число занятых составляло 719 человек. В последние годы средняя численность работающих в одной научной организации, например, машиностроительной отрасли в среднем составляет 1000-1200 человек*. Таким образом, наука, научные исследования стали определенной отраслью общественного производства со своей инфраструктурой и системой управления.

Развитие науки как отрасли общественного производства столкнулось с рядом трудностей, связанных с неадекватностью проектируемых и реализуемых организационных структур внутренним процессам творчества, личностным и социально-психологическим сторонам научных исследований (усиливаемых или подавляемых внешними научно-техническими, политическими, экономическими и социальными условиями развития). Тлавная наша болезнь, - пишет по этому поводу С.Голдин, - излишняя централизация и как следствие - недостаточный уровень демократии и внутренней творческой свободыи2. На первый взгляд может показаться, что бюрократизация науки - это специфически советское явление.

Во-вторых. В современное общественное сознание упорно пробивается мысль о том, что благосостояние страны и общества зависит не только от природных богатств и имеющегося капитала, но прежде всего от наличного уровня научно-технического потенциала. Действительно, Япония, не располагая большими природными ресурсами, сделала значительные успехи в научнотехническом и экономическом развитии.

В-третьих, созданный научно-технический потенциал превращается в реальную производительную силу, лишь когда организационные формы развития научных исследований отличаются высоким динамизмом.

Сегодня развитые капстраны имеют больше опыта в решении задач ускорения научно-технического потенциала, превращения его в главный источник экономического роста, формирования программ размещения и контроля их осуществления. Этот опыт пришел ие сам собой, а является практической реализацией тенденции связи капитала, науки и техники, которую в свое время выявил К.Маркс. "Наука и техника, - писал он, - сообщают функциональному капиталу способность к расширению, не зависящую от его данной величины"51, так как использование результатов науки и техники повышает производительность труда и создает на предприятиях-пионерах лучшие условия производства и позволяет получать им прибыль выше средней конкурирующих фирм. Далее К.Маркс подчеркивал, что буржуазное (кнцество - это не твердый кристалл, а организм, способный к превращениям и находящийся в постоянном процессе превращения*.

В изысканиях новых форм и способов организации научных исследований выделяются но актуальности следующие исследования: а) изучение интеллектуально-психологических и социальных свойств личности специалистов науки, техники и инженерии; б) анализ организационных и социально-управленческих факторов успеха научно-технических комплексов; в) анализ принципов эффективного управления процветающих фирм; г) развитие системы менеджмента в науке, технике и инженерии.

поиск и учет исключительно одаренных, оригинально мыслящих исследователей, постоянно работающих над своим потенциалом, готовых полностью посвятить себя долгим, одиноким и рискованным восхождениям по непроторенным путям; -

развитие духа азартных игроков у исследователей, способных к риску в творческом поиске; -

создание исследовательского потенциала как реальной силы воздействия на многие сферы общества (образование, производство и т.п.); -

пересмотр традиционных способов организации исследований на основе культивирования и поддержки потребности в творчестве; -

создание специфической атмосферы коллективного и индивидуального творчества, поощряющей творчество и не ограничивающей исследователей в проявлении потребности в творчестве; -

реализация права на оригинальность мышления и самобытность в пределах органичной целостности исследовательской организации.

Примером такого типа исследований служит анализ причины успеха комплекса предприятий электронной промышленности "Кремниевая долина". Авторы, изучавшие причины успеха "Кремниевой долины" (комплекс предприятий электронной промышленности в Калифорнии - США), отмечают следующие организационные факторы успеха?: 1) отказ от тейлоровской концепции управления и создание новых принципов организации труда; 2) создание престижного университета с хорошей научной школой и отлаженными связями с промышленными предприятиями; 3) построение "технологического парка" - комплекса передовых предприятий и сферы услуг; 4) жесткие требования к университету (он должен быть не только престижным, но и способным готовить специалистов, склонных к внедрению нововведений; 5) увеличение фонда университета на заработную плату сотрудников, снятие ограничений на их численность, увеличение ассигнований на приобретение оборудования, приборов и создание новых лабораторий; 6) привлечение в университет высококвалифицированных специалистов по передовой технологии; 7) деловые отношения комплекса с местными властями (экономическая и юридически-правовая поддержка властями развития новых технологий и содействие в передаче новых тех- пологий в промышленность; 8) благоприятные для жизни географические и климатические условия.

Причем данные авторы особо останавливаются на анализе принципов организации труда, отмечая, что успехи "Кремниевой долины52 во многом связаны с отказом от тейлоровской концепции организации труда, в которой важное место занимала тарификация кадров и представление о том, что определяющим фактором действия человека в труде является рост заработка, а сами действия ограничиваются предписаниями администрации.

Примером аналогичного исследования является анализ деятельности благополучных компаний США, проведенный Т.Питерсом и Р.Уотсрманом с позиций выявления фундаментальных принципов эффективного управления». В концепции Т.Питерса и Р.Уогермана заслуживает внимания сама трактовка организации как взаимосвязанной системы семи элементов (семь S): стратегия, структура, система, стиль, сумма навыков, состав работников, совместные ценности. Эта трактовка находится в резкой оппозиции пониманию организации Дж.Гэлбрейтом, который называл организацией некий комплекс мер, направленных на замену усилий и знаний одного человека более специализированными знаниями нескольких или многих людей9. Или другими словами, организация - это то, что обеспечивает совместную деятельность узких и в основном бесполезных по отдельности специалистов, направленную на достижение целесообразного результата. Т.Питерс и Р.Уотерман совершенно справедливо акцентируют внимание на проблеме реализации совместных ценностей работников организации для достижения стоящих перед ней целей. Успешно работающие организации, по мнению этих авторов, уделяют большое внимание именно данной проблеме, предоставляя своим сотрудникам деньги и возможность сделать себя заметными в общем деле.

К сожалению, у нас проблема совместных ценностей сотрудников организации не имеет надлежащего статуса. Наоборот, наблюдается игнорирование этой важной проблемы. Например, академик А.С.Спирин в одном из своих выступлений подчеркнул, что "научный институт - не завод. От хорошего директора большой выручки рабочим здесь не будет"*о. Если это так, то совершенно непонятно, как такой хороший директор рассчитывает на общий солидный успех руководимой им организации при заранее санкционируемой им недооценке стимулирующих факторов одной из категорий своего кадрового персонала.

Необходимо отметить, что игнорирование проблемы реализации совместных ценностей работников организации - это типовая парадигма административно-командного стиля руководства в нашей стране.

Развитые капиталистические страны придерживаются совершенно другой парадигмы: "плохие дела - следствие плохого управления". Реализация этой парадигмы осуществляется в контексте так называемого менеджмента. Слово "менеджмент" в английском языке имеет широкий - спектр значений: управление, правление, заведование, умение владеть инструментом; осторожное, бережное и чуткое отношение к людям.

Сегодня менеджмент представляет собой, во-первых, определенную прослойку общества, занятую управлением» и, во-вторых, систему организаций, учреждений по подготовке и переподготовке специалистов по управлению в различных сферах общества (наука, экономика, сбыт, политика, военное дело и т.п). Общая численность персонала в США, связанного с менеджментом, в 1986 г. составляла 12,6 млн. человек, т.е. 11,5% занятых в хознй- стве“.

Примером мощной организации в области менеджмента является Научно-исследовательский центр при Стенфордском университете в США, где уделяется большое внимание подготовке ученых - антрепренеров, как правило, лиц в возрасте 30-40 лет, образно выражаясь, "ведущих исследования", не расставаясь со счетами и секундомером".

Ученые-антрепренеры - это особый тип исследователей, которые в 70-х годах составляли в Стенфордском научном центре всего лишь 7% от общего числа сотрудников, но на их долю приходилось 95% инициативы и работы по заключению всех контрактов данного исследовательского центра. Таким образом, уче- ныс-антрспренеры помимо непосредственного участия в выполнении, в основном, прикладных НИОКР обладают управленческими навыками, позволяющими вести результативный поиск перспективных с коммерческой и социально-политической точку зрения исследовательских тем, сочетать исследовательскую деятельность с известной долей предпринимательства и быть ио отношению к остальным сотрудникам своего рода кормильцами.

В США 20% студентов обучается менеджменту.

Выявлению и подготовке исследователей, обученных менеджменту, отводится большое место и в других развитых странах.

К сожалению, в пашей стране менеджмент по НИОКР делает лишь первые шаги.

Сложившаяся в стране система подготовки специалистов по управлению и руководителей не удовлетворяет требованиям нового времени. Во-первых, ВУЗы из области управления не готовят специалистов по управлению и организации научных исследований. Во-вторых, ВУЗы естественно-научного и технического профиля содержат куцые гуманитарные циклы, в которых в целом система обучения теории, практике менеджмента практически отсутствует (ВУЗы не проводят работы по выявлению и подготовке потенциальных руководителей). В-третьих, институты повышения квалификации и другие формы переподготовки руководителей работают до сих пор в традиционной манере организационно-функциональной трактовки управления. В то же время в американской переподготовке руководителей значительное место уделяют проблемно-ориентированному подходу к управлению, в котором 40% цикла обучения отведено так называемым поведенческим наукам, т.е. психологии, аксиологии, теории эффективной деятельности и т.п.

Изучение литературы о менеджменте в США позволяет отметить следующие сильные стороны этой системы: -

в менеджменте четко проведено различие между техникой управления людьми и использованием технических систем в управлении, т.е. автоматизацией управления; -

менеджмент трактуется как управление людьми. В силу такой трактовки специфики управленческого труда в методиках обучения менеджеров отводится значительное место групповым дискуссиям, разыгрыванию ролей, тренировке социальной чувствительности и т.п.; -

хотя менеджменту отводится особая социальная роль в развитых капиталистических странах, однако эта деятельность подлежит жесткому контролю, т.е наемный работник осуществляет задачу организации, координирования и контролирования ра-' боты других, а сам подвергается испытанию через отработанные системы должностной карьеры, аттестации и т.п.

В нашей стране проблема управления людьми в организационных структурах - весьма острая проблема, и в исследованиях ее не достигнута необходимая глубина и теоретическая содержательность. Теоретически не осмыслена и специфика новых организаций для научных исследований. Иногда их определяют как "принципиально новые организации, которые можно определить как организации, созданные и создающиеся для достижения принципиально новых целей принципиально новыми методами (или существующих целей новыми методами, или новых целей существующими методами), организационная структура которых, как правило, не имеет аналогов в социальной практике...”. И далее: "...для развивающихся организаций формальная структура занимает подчиненное положение, а ведущей становится неформальная, социально-психологическая структура..."^. Здесь упрощается представление о социально-психологических аспектах функционирования научно-исследовательской организации.

Не вызывают особого энтузиазма и работы ученых по вопросу улучшения практики научных исследований в условиях перестройки. В их предложениях, как правило, высказывается подспудное требование дать полную свободу самим ученым в деле организации научных исследований, а все остальное "само собой получится", т.е. произойдет небывалое ускорение научнотехнического прогресса. Подобное требование направлено против догматического представления, будто современная организованная наука сильна тем, что она обеспечивает планомерный и стабильный поток результатов за счет коллективного труда и одновременно создает условия для многократного усиления таланта выдающихся личностей. Однако в исследованиях многих авторов убедительно доказывается, что организации не всегда создают необходимую среду, адекватную интересам и творческим усилиям исследователей. Это с одной стороны.

С другой стороны, складывающиеся организационные структуры и схемы не всегда успевают за динамикой изменений национально-политических, социально-экономических, промышленно-производственных и собственно научно-технических приоритетов.

В настоящее время научные исследования в нашей стране развиваются в следующих организационных формах: академи- чсская наука, отраслевая, исследовательская в ВУЗах, ведомственная наука и заводская наука. В основе всех этих форм лежит юридически санкционированное и устойчивое организационное образование типа: группа, сектор, лаборатория, отдел, институт, центр, кооператив и т.н. При рассмотрении проблем организации научных исследований принято различать формальную и неформальную организацию деятельности исследователей**. Формальная организация - это многосубъектная организация деятельности исследователей, регулируемая установленными в государстве идеологическими, экономическими и юридическими нормами. Формальная организация всегда имеет иерархическую структуру отношений руководства и подчинения, юридический фиксированный план работы на определенный срок, должностные инструкции об обязанностях и нравах сотрудников и другие атрибугы для интеграции усилий исследователей в деле достижения санкционированных государством целей общественного характера. Понятие формальной организации конкретизирует отношение государства к науке как специфической области общественного труда на основе принципов единства и дифференциации законодательства о труде научных работников, специалистов и других категорий персонала, занятых в сфере научного обслуживания. Понятие формальной организации охватывает и разнообразные организационные связи отраслевого, межведомственного, государственного и международного уровня сотрудничества исследователей. С экономической точки зрения формальная организация фиксирует отношение исследователей к средствам производства, к своей деятельности, место в общественном разделении груда, роль в распределении общественного продукта и обмене продуктами труда. Образование формальных организаций - следствие объективных процессов разделения общественного труда и процессов специализации и интеграции труда в сфере науки, техники и инженерии. Перед государством формальная организация выступает как некоторый совокупный субъект, обладающий компетенцией и навыками в определенной интеллектуальной сфере.

Наряду с понятием формальной организации часто используется понятие неформальной организации, для того чтобы подчеркнуть специфику внутренних процессов индивидуального и коллективного труда исследователей, мотивы их деятельности, интересы, а также межличностные отношения, складывающиеся в ходе разработки юридически фиксированных заданий и проблем, возникающих из логики развития научных исследований. К неформальным организациям относятся научные школы, семинары, которые организуются на основе взаимного интереса и увлечения. Таким образом, между формальными и неформальными аспектами деятельности научной организации заметно существенное отличие, это различие внутренних критериев развития научных исследований от установленных, санкционированных государством. С точки зрения организационных проблем превращения науки в непосредственную производительную силу общества, различие формальной и неформальной модели научной организации явно недостаточно. Дело в том, что неформальный аспект деятельности исследователей, как он трактуется, например, ГДюментоном, характеризует некоторый интеллектуальный потенциал организации, выходящий за рамки юридически санкционируемых государством форм развития науки. Интеллектуальный потенциал научной организации (идеи, замыслы, квалификация, интересы, желания и мотивы се сотрудников) обычно обосновывается организационно-экономическими и материально-техническими возможностями, представляемыми научной организации вышестоящими уровнями управления.

Поэтому проблема как раз и состоит не в сближении формальных и неформальных этажей научной организации, а в разработке принципиально новой концепции организации научных исследований. Примером такой концепции может быть концепция функциональной научной организации. Функциональная научная организация - это объединение ученых, инженеров, техников, служащих и рабочих на основе коллективного права на определенные средства производства и части общественной собственности, деятельность такого объединения направлена на достижение научно-технических задач и не ограничена со стороны государства в решении проблем внутренней согласованности индивидуальных профессиональных навыков, мотивов и интересов, подбора кадров, оплаты труда и материального стимулирования. Проблема разработки научной организации как функционального объединения исследователей (и соответствующего обслуживающего персонала) - достаточно серьезна. Большое место здесь уделяется функциональной деятельности каждого работника с учетом его квалификации, возраста, опыта работы, интереса, мотивов, инициативы, способности к развитию, полезности в прошлом и будущем для организации.

Сегодня в значительной степени преобладает в практике субъектная (формальная) концепция научной организации, основанная на функциях тотальности и централизованности. В полностью централизованном коллективе все действия всех членов коллектива всецело определяются указанием руководителя. В от-

188 личие от централизма, тотальность - это функция, стремящаяся максимально охватить приказом действия всех членов коллектива. Как иллюстрация вышесказанному, точка зрения А.Ф.Петренко: "Наука не может сейчас развиваться без помощи и поддержки со стороны государства. Влияние государства и права на развитие науки огромно"**.

Конечно, наука нуждается в помощи и поддержке государства, но и современное государство не может развиваться без науки. Поэтому влияние государства на науку не должно выражаться в чрезмерной тотальности, увлеченности функцией централизации. Так, недавно проведенные в стране аттестации научных работников и инженерно-технических работников, на которые возлагалась определенная надежда, явно показали несостоятельность чрезмерной тотальности единой системы государственной кадровой политики в науке, технике и инженерии. В частности, были предложены новое штатное расписание и вилки окладов без предварительной проработки вопросов экономики, планирования, финансирования и учета социально-психологических факторов развития научных исследований. Каждая научная организация вынуждена была колировать единую для всех систему штатного расписания без учета специфики деятельности, значения и решаемых задач в организации. И результат оказался неудовл етворител ьн ы м.

Интересно в связи с этим утверждение Ч.Макмиланаїб о том, в Японии нет единой общегосударственной системы должностей для всех организаций. Следовательно, каждая фирма имеет собственные принципы штатной расстановки, аттестации и оплаты труда, вытекающие из специфики работ внешних связей, конъюнктуры и экономики. Отсутствие единой системы штатных должностей свидетельствует о преимущественно функциональных концепциях организаций, используемых в Японии, где наряду с частным, индивидуальным предпринимательством имеет место и общественное (государственное) предпринимательство.

Сегодня создаются в какой-то мере благоприятные экономические условия для освоения функциональной концепции научных организаций: отказ от тематического планирования, внедрение целевых методов планирования по научно-техническим программам, развитие системы контрактов и грантов, организация кооперативов, введение хозрасчетных отношений и т.п. .

Но в то же время не устранена опасность превалирования в этом деле опять же формальных организаций, через которые

^Пст/уеыко Л.Ф. Законодательство о труде научных работников. М., 1988. С. 19. 16См : Кравцевич А И. Общественное предпринимательство в Японии. М., 1988.

189

проходят экономические и организационные новшества. Причин для подобного беспокойства много.

Во-первых, предлагаемые экономические и организационные новшества осуществляются через организации, сформировавшиеся в прежний период, когда в основе управления лежали индивидуальный опыт руководителей и централизованная система управления. Это сводило на нет роль и значение знаний - по наукометрии, социологии, экономике, психологии, теории организации, теории управления и методологии науки. Не будет преувеличением утверждение, что системы управления ни в одной научной организации не располагают знаниями, о которых говорилось выше, применительно к собственной профессиональной и организационной деятельности. И поэтому, если даже в организациях и известна демографическая ситуация, оплата труда сотрудников, отношение сотрудников к руководству, экономическая ситуация, публикационная и изобретательская активность, структура внешних и внутренних связей - эти данные не переведены в практическую плоскость организации и управления. Причина здесь заключается не только в отсутствии кадров, способных дескриптивные показатели преобразовывать в нормативные, как полагает И.М.Попова, а скорее всего в консерватизме профессионального мышления по отношению к знаниям, сформировавшимся не в структуре их методов и принципов'7.

Далее. Интегративная функция образовании научных организаций осуществлялась преимущественно без должного согласования с критериями внугреиней непротиворечивости и внешней оправданности.

Другими словами, выделение денег и ресурсов науке, технике и инженерии происходило под влиянием мелких неконтролируемых факторов социального развития, что привело к избытку научных, инженерных кадров в одних регионах и недостатку в других, а также к формированию большего количества кадров высшей квалификации (докторов и кандидатов наук) в высшем образовании, чем в исследовательской практике.

Разработка функциональных концепций научных организаций приобретает актуальное значение на двух уровнях: на уровне общегосударственной политики организации научных исследований и на уровне работы конкретной организации.

На уровне общегосударственной политики организации научных исследований явно ощущается недостаток научных центров, занимающихся целенаправленным образом проблемами управления, экономики, организации, социологии, наукометрии и психологии науки на основе контрактной системы с государ-

А7Социол.исслед. 1988. N1. С.30.

190 ством и отраслями науки, техники и инженерии. Фактически такие центры существуют в каждой отрасли науки, однако они узковедомственны и не просматривают проблем организации науки в более широких контекстах осуществления науки, техники и инженерии в системе общественного развития в целом. Не является такой организацией и Госкомитет но науке и технике в силу отсутствия в нем развитой исследовательской части в том значении, о котором говорилось выше. В результате происходит распыление профессиональных качеств, необходимых для такого рода исследований, но разным ведомственным институтам. Следствием этого - появление множества работ, в которых затрагиваются организационные аспекты научных исследований, но выполнены они на материалах, которые удастся с большим трудом получать в том или ином ведомстве, отрасли и т.п. Все эти материалы трудно интегрировать и создать предмет для анализа и разработки конкретных задач и проблем организации научных исследований.

Такая ситуация, сложившаяся в теоретическом осмыслении проблем организации научных исследований, существенно понижает общий уровель организационной культуры управления. Делается попытка упорядочить систему внешних экономических отношений организации, но при этом забывают о том, что нужно, как говорят американцы, часто спускаться в цех, т.е. туда, где делается дело и реализуются человеческие отношения.

И здесь нужно подчеркнуть, что кадровый ресурс научных организаций (и не только научных) формируется и используется через неисследованную систему фильтров.

Во-первых, бросается в глаза слабая информационная база в формировании и использовании кадрового ресурса научных организаций. Данные по этому вопросу формируются, как правило, в таких документах, как “коллективный договор", "план социального развития”, "план подготовки и переподготовки специалистов", и т.н. Однако эти данные имеют преимущественно статистический характер. Например, в них нельзя увидеть объяснения причин незащиты кандидатских диссертаций в срок, факторов, влияющих на сроки защиты диссертаций, причин длительного пребываний на одной должности, причин неудовлетворенности организацией труда, недостаточным использованием квалификации и т.п.

Во-вторых, слабая информационная система в использовании кадров в научных организациях говорит о том, что целевые программные методы организации кадрового ресурса под научно-технические задачи не получили у нас широкого и глубокого развития. И хотя наблюдается совмещение функций научных организаций с организациями высшей школы в подготовке специалистов (руководство дипломными работами, совместительство, преддипломная практика на предприятии), тем не менее эти связи не являются в строгом смысле программированными. Например, дипломник может удовлетворять интересам организации, а взять его на работу из-за отсутствия прописки невозможно. Еще сложнее проблема с обслуживающим персоналом, в частности, с рабочими (возможность большего материального вознаграждения в организациях вненаучного профиля - кооперативы, арендный подряд и т.п.). Таким образом, целевое программное управление кадровым ресурсом для научно-технических программ содержит много объективных трудностей. В идеальном случае научно-техническая программа должна быть обеспечена соответствующей функциональной организационной структурой (опытное производство, экспериментальная база, производственное, экономическое, информационное и т.п. обслуживание научных работ).

Основная трудность в создании функциональных организаций - это интегрирование внутренних полей управления кадрами в некоторую общую систему ценностей, необходимую для развития исследовательской программы. Часто под управлением понимается целенаправленное воздействие на систему различного рода факторов с учетом свойственных этой системе закономерностей для перевода ее (:>той системы) из одного состояния в другое. Иногда управление трактуется как разработка, проектирование и создание условий, побуждающих людей эффективно трудиться. При этом непонятным образом забывается факт, что каждый человек сам собой управляет и имеет собственное внутреннее поле управления. В философско-методологической литературе заметна ориентация на исследование функционирования и развития систем коллективной, мсжсубьектной деятельности. При этом в большей степени уделяется внимание формированию индивидуального субъекта, как субъекта сознания и познания. Можно согласиться, например, с ВЛскторским в том, что субъект сознания и познания возникает лишь постольку, поскольку он выступает как агент коллективной деятельности, т.е. "включается в определенную объективную систему отношений к другим субъектам и овладевает социальными способами деятельности"!*. Но в то же время, изучая человека в самых различных аспектах, мы длительное время упускали из виду проблему управления человека самим собой, т.е. то, что названо собственным внутренним полем управления.

Внутреннее поле управления исследователя представляет собой довольно сложное явление, которое можно характеризовать:

1*Лекторский ВЛ Субъект, объект, познание. М., 1980. С. 180-181.

192 1) как динамический процесс формирования личностных ценностей, интересов, мотивов, установок и намерений и 2) как специфический механизм приобретения личного социального опыта на основе наследственных задатков и избирательного отношения к общей и конкретной среде формирования его личности и его сознательной деятельности. В Этом смысле любая научная организация есть согласование внутренних полей управления се сотрудников. Поскольку внутреннее поле исследователя целостно, динамично и исторично, то попытки описать его через наукометрические, социологические и социопсихологические инструменты без философско-методологического осмысления приводят, как правило, к отрицательным результатам.

Есть попытки исследования феномена "собственные внутренние поля управления исследователей* в научном коллективе с помощью социопсихологических методов и наукометрии, когда исследователи подразделяются на "генераторов", "эрудитов”, "администраторов", "критиков", "ориентированных преимущественно на творческий труд", "ориентированных на работу в хорошем коллективе" и т.п. Однако персонифицировать эти типы исследователей в конкретной ситуации практически невозможно, ибо функция "генерирования идей" не может осуществляться без эрудиции и способностей критического анализа, а "ориентация преимущественно на творчество" неразрывно связана с "ориентацией на работу в хорошем творческом коллективе” и тд.

Поэтому широкое пропагандируемая МЯрошсвским идея нахождения философско-теоретической связки между исследованиями науки в философии, методологии и истории науки и наукометрическими, социопсихологическими, экономическими, информационными и социологическими исследованиями - весьма значима и актуальна*53.

В философии, методологии и истории науки, а также равным образом и в социологии науки, наукометрии, психологии науки, экономике науки и т.д. сегодня разработано много плодотворных идей, касающихся развития научных исследований, таких как личностные знания, программа деятельности, стиль мышления, тематический анализ, парадигма, когнитивная структура и тл. В то же время превращение этих знаний в практическую плоскость управления и организации научных исследований не имеет пока решения (хотя у зарубежных специалистов такой опыт есть).

Например, авторы работы "Управление исследованиями и разработками" используют модель Т.Куна о фундаментальных наукахзо, что свидетельствует о неумозрителыюм отношении представителей менеджмента в области науки к изысканиям в философии, методологии и социологии науки.

Резюмируя анализ проблемы организации научных исследований, можно сделать следующие выводы. 1.

Исследования феномена науки сами нуждаются в нахождении прогрессивных форм их организации. Одним из способов возможной их организации является контрактная система, в рамках которой следует создавать полный пакет разработок но проблемам организации научных исследований. 2.

Требуются новые модели изучения деятельности исследователей в организациях. Так, предлагаемую в статье идею о целесообразности анализа управления и организации через понятия внутреннего поля управления исследователя и сотрудника можно рассматривать как попытку совершенствования систем управления в научных исследованиях. Но для использования этого понятия в качестве инструмента анализа требуется его теоретическое развитие.

Появление в настоящее время персональных компьютеров расширяет возможности анализа организации и, следовательно, даёт надежду на получение практических результатов в исследовании этого феномена. 3.

Предлагаемая функциональная концепция научной организации реализуема лишь в том случае, когда уровень организационной культуры управления научными исследованиями будет предметом специального изучения. Другими словами, организационная культура управления научными исследованиями - это проблема менеджмента в науке, которая нуждается в хорошем философском и теоретическом осмыслении.

Сегодня создано много центров, кооперативов по менеджменту в научных исследованиях. Складывается впечатление, что у нас имеется огромный опыт и высокая культура в этих вопросах. Эго, безусловно, далеко не так. Без философского и теоретического осмысления менеджмента в науке возможна дискредитация этого нужного и необходимого для науки инструмента перестройки управления. Актуальна проблема организационных решений, касающихся распределения функций владения собственностью на средства производства и результаты научного труда. Наиболее типичными научными организациями являются институты, состоящие из коллектива научных работников и соответствующей системы научного обслуживания (экспериментальная база, опытное производство и т.п.). Поэтому

20Уирт ДжЛиберман А.Левъсн Р. Управление исследованиями и разработками. М.,1978. С.25.

194 вопросы приоритетности направлений и научных задач упираются фактически в проблемы функциональной организации кадрового персонала и целенаправленной системы организации соответствующего обслуживания. Попытки нормативного омоложения кадрового персонала (5% по АН СССР) без анализа стыковки приоритетности, функциональной сорганизовапности и целенаправленного научного обслуживания вряд ли дадут положительные эффекты.

Ясна необходимость некоторой государственной программы поддержки молодых исследователей и образования специального фонда для индивидуально работающих исследователей и малых исследовательских групп. А это фактически означает кардинальный пересмотр организационной структуры научного обслуживания, значительная часть которого находится в отраслях народного хозяйства, а также организационной системы научных приоритетов и системы образования. 5.

Проблема активизации научных работников тесно связана с проблемой границ единой государственной политики штатного расписания и ненормированных вилок должностных окладов. Ясно, что в этой системе много недостатков, которые усугубляются отсутствием в практике управления такого понятия, как должностная карьера сотрудника организации. Строго говоря, современные организации не несут никакой ответственности за развитие исследователя. В результате происходит явное деление кадров на второстепенных и тех, которых "заметили" и "отмстили". С социально-психологической точки зрения, в организации не должно быть второстепенных сотрудников, которые прорабатывают всю свою трудовую жизнь на одной и той же должности и практически с одним и тем же окладом. Лишь некролог обычно дает полную информацию о квалификационных и человеческих достоинствах сотрудника. Поэтому для научных организаций необходима развитая система социального управления, ориентированная на изучение общественного мнения коллектива и эффективное использование исследователей в решении научно-технических задач. И в этом смысле задача обществоведов, как справедливо подчеркнул Г.Марчук, - разработать принципиально новых принципы организации научных исследований, учитывающих ломку старых организационных структур и процессы демократизации научных работа.