3. Трудовые договоры и контракты. Правила приема на работу

КЗоТ РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется

по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе

их свободного усмотрения.

!!306

Сторонами в договоре являются работник и работодатель.

качестве работодателя могут выступить любые корпорации, являю-

щиеся юридическими лицами.

Свобода в принятии решения о заключении трудового согла-

шения не является абсолютной как для работодателя, так и для

работника. Работодатель ограничен финансовыми средствами, кото-

рые он может использовать на заработную плату. Кроме того,

законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работодатель

не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся:

пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущес-

твенное положение, место жительства, отношение к религии, убеж-

дения, принадлежность к общественным объединениям и др. В ряде

случаев интересы работодателей ограничиваются установлением их

обязанности принимать на работу некоторые категории граждан,

даже если у них нет на это особого желания, например, инвалидов.

В отношении государственных предприятий действует запрет на

совместную службу лиц, состоящих между собой в близком родстве

или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчинен-

ностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20 КЗоТ).

Свободу администрации при приеме на работу законодатель

ограничивает и указанием на запрет производить отказ в приеме на

работу необоснованно (ст. 16 КЗоТ). "Необоснованный отказ" -

оценочное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный

отказ; отказ по мотивам, не основанным на законе; по основаниям,

не относящимся к деловым качествам; незаконный отказ и т.д.

Некоторые авторы предлагают конкретизировать это понятие в законе,

если не путем определения квалифицирующих признаков, то хотя бы

с помощью перечня мотивов.

зала бы окончательно руки руководителям организаций и лишила бы

их возможности маневра рабочей силой. Кому как не директору

предприятия виднее, исходя из конкретных условий, с какими ра-

ботниками он может эффективнее наладить производство. В Вели-

кобритании, к примеру, суды ревностно отстаивают право нанимате-

ля отказывать в найме: никто не у правомочен принуждать админис-

трацию вступать в соглашение. Исключение только одно: нельзя

отказывать в приеме на работу инвалидам и докерам, но в пределах

3% от общей численности занятых на предприятии.

Камнем преткновения на пути реализации работником принципа

свободы трудового договора является необходимость предоставления им

при приеме на работу документов, установленных законодателем.

Паспорт, кроме удостоверения личности, может подтвердить и

наличие прописки. Хотя в настоящее время прописка не является

обязательным условием для заключения договора, все же, представ-

ляется, что администрация не откажет себе в любопытстве на этот

счет для того, чтобы предположить, будет ли работник просить

предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет,

то как это скажется на эффективности труда работника.

Трудовой договор- это соглашение между

работником и предприятием, по которому работник обязуется выпол-

нять определенную трудовую функцию или работу по определенной

специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему

трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать зара-

ботную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные зако-

нодательством о труде, коллективным договором и соглашением

сторон (ст. 15 КЗоТ).

Содержание трудового договора составляет совокупность усло-

вий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все

условия трудового договора делятся на две группы - обязательные

и дополнительные.

Под обязательными понимаются такие условия, при отсутствии

соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным

и не порождает трудового отношения.

влияют на существование трудового договора. Эта классификация

отражает различный объем прав и обязанностей, принимаемых сто-

ронами при его заключении.

К числу обязательных условий трудового

договора относятся:

1. Наличие волеизъявления о приеме-поступлении на работу,

которое отражает волю сторон действительную, а не мнимую. По-

роки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или

отсутствие намерения породить трудовое правоотношение (изменить

или прекратить его) делают договор недействительным. Так, если

работник, допущенный к работе, не представил сразу диплом об

образовании по той причине, что он не имеет его вообще, а закон

не разрешает выполнять определенную работу без наличия такового,

то договор окажется недействительным.

2. Условие о месте работы. Под местом работы понимается

расположение в определенной местности (населенном пункте) пред-

приятия, где работнику предстоит прилагать свои трудовые усилия.

Перевод, например, продавца из одной торговой точки в другую,

находящуюся в данной местности и принадлежащую той же органи-

зации, недопустим с этой точки зрения.

3. Условие о трудовой функции. Характер конкретных трудо-

вых операций, которые придется выполнять работнику, может ме-

!!308

няться. Важно, чтобы они все находились в пределах специальности,

квалификации, должности или вида выполняемой работы, обуслов-

ленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается

погрузка-разгрузка перевозимого груза, то он может возразить,

поскольку этот вид деятельности к его специальности не относится,

а может им выполняться лишь на основе дополнительного соглаше-

ния с работодателем.

4. Условие о времени начала работы, с которого договор

вступает в силу и возникают права и обязанности. Обычно этот

момент устанавливается при заключении договора, но если он отсут-

ствует, то срок работы исчисляется с момента фактического допуска

к работе.

5. Условие о заработной плате. При оплате труда рабочих

могут применяться как тарифные ставки, оклады, так и бестарифная

система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок,

премий, иных поощрительных выплат определяются предприятием

самостоятельно.

Дополнительные условия зависят

также от усмотрения сторон. К ним выдвигается единственное тре-

бование: они не должны противоречить законодательству и иным

нормативным, в частности, корпоративным актам. Они могут быть

весьма разнообразными и по характеру и по назначению. Среди них

можно назвать:

1. Условие о сроке действия трудового соглашения. Согласно

ст. 16 КЗоТ РФ трудовые договоры заключаются: а) на неопреде-

ленный срок; 6) на определенный срок не более 5 лет; в) на время

выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор за-

ключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть

установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоя-

щей работы или условий ее выполнения, или интересов работника.

Договор на время выполнения определенной работы отличается от

срочного тем, что нельзя определить точный срок окончания трудо-

вого договора, тем не менее должны быть указаны конкретные

события или действия, вероятность которых у сторон не вызывает

сомнений.

2. Условие об испытании может быть обусловлено сторонами

с целью проверки квалификации работника в соответствии с пору-

чаемой работой. Это условие должно быть указано в приказе и по

продолжительности не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных

случаях - 6. В этот срок не засчитывается время болезни и другие

периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной

причине.

!!309

3. Условие о режиме работы. Как правило, работник подчи-

няется общему режиму работы, если таковой установлен работода-

телем на предприятии. Но в отношении его может быть определен

индивидуальный график работы, неполный рабочий день, неприсут-

ственные дни, гибкий рабочий день, разделенный на несколько

частей рабочий день и т.п.

превышала 40 часов (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет - не более

36, от 15 до 16, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет,

работающих в период каникул, - не более 24).

4. Условие о транспортировке на работу. Обычно этот фактор

играет большую роль, если место, где выполняется работа, находит-

ся на значительном удалении, как например, при строительстве дорог;

либо когда рабочий день начинается (или заканчивается) слишком

рано (или слишком поздно), как, например, у водителей транспорта;

либо когда работа имеет разъездной характер и требуется возмеще-

ние затрат на проезд и в других случаях. При обычном характере

работы это условие, как правило, не обсуждается.

5. Условие о предоставлении жилья временного или постоян-

ного, в будущем времени или в настоящем, капитального или не

относящегося к таковому, отдельного или в коммунальной квартире,

ЖСК в кредит или с полной оплатой и т.п. Это условие настолько

важно, что обычно работники настаивают на рассмотрении его в

качестве обязательного условия трудового договора и требуют

письменного оформления, и тогда оно перемещается в группу обя-

зательных условий.

Перечень дополнительных условий может быть продолжен.

Потребности, интересы, возможности сторон могут быть самыми

разными, и они вправе решать все вопросы, связанные с ними,

самостоятельно. Однако как обязательные, так и дополнительные

условия трудового договора не должны ухудшать положение работ-

ников по сравнению с законодательством о труде.

Трудовой договор считается заключенным, если стороны дого-

ворились по всем существенным (основным, обязательным) услови-

ям. Это должно быть зафиксировано письменно. Не всегда состав-

ляется письменный договор, в котором находят изложение все его

условия, но требование закона - фиксировать все устные догово-

ренности в приказе администрации предприятия и объявлять его

работнику под расписку - говорит о том, что трудовой договор

всегда имеет письменную форму.

Администрация обязана требовать от поступающего на работу

предоставления трудовой книжки.

предоставляют справку из жилищно-коммунального органа о послед-

!!310

нем занятии. На работающих по совместительству трудовые книжки

ведутся по месту основной работы. В них вносятся сведения о

работнике, о выполняемой им работе, а также о поощрениях и

награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не

заносятся. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку дол-

жны производиться в точном соответствии с действующим законо-

дательством и ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

На практике иногда приходится встречать так называемые

трудовые соглашения. Правовая природа их

неоднородна. Под этим могут "скрыбаться" как трудовой договор,

так и договор подряда. Оба договора предполагают выполнение

определенной работы личным трудом гражданина и за вознагражде-

ние, но правовые последствия их различны. Если соглашение сопро-

вождается включением работника в коллектив предприятия для

выполнения определенной трудовой функции или какого-либо инди-

видуального задания, если он подчиняется правилам трудового рас-

порядка, в том числе выполняет обязательные указания должност-

ных лиц относительно его трудовой деятельности, то скорее всего

здесь налицо будет трудовой договор.

Труднее ответить на вопрос о том, какой вид договора заклю-

чен, если работник выполняет работу на дому, как например, маши-

нистка. Если она находится в штате соответствующего работодателя,

и ее работа носит не разовый, а систематический характер, можно

вести речь о заключении ею трудового договора.

В гражданско-правовом договоре подряда заказчик больше

интересуется конечным результатом выполняемой работы и оплачи-

вает лишь конечный результат работы, соответствующий условиям

договора (хотя может быть выдан и аванс), и не несет иных

имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На послед-

него ложится и риск невозможности предоставления окончательного

результата работы по объективным причинам, тогда как по трудо-

вому договору риск несет работодатель (предприниматель). В под-

рядных договорах исполнитель не зачисляется в штат соответству-

ющей организации, не подчиняется ее трудовому режиму и органи-

зует свой труд самостоятельно, причем заказчик не вправе вмеши-

ваться в его хозяйственную деятельность (например, производство

ремонта автомобиля, квартиры, наладки, обслуживания сложной

бытовой техники и др.).

Таково отличие трудового договора от договора подряда.

В сфере применения труда используются и трудовые контрак-

ты. Контракт- это коммерческий договор по поводу купли-

продажи рабочей силы и ее использования. Он обычно заключается

с работником, обладающим уникальными, особенными способностями

к выполнению определенной работы. Контракт позволяет индивидуа-

лизировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации

работника, его деловых качеств специфики выполнения работы. В

нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности,

права и обязанности работника и работодателя.

Контракт отличается от трудового договора следующим:

во-первых, он всегда имеет письменную форму;

во-вторых, в нем четко характеризуются взаимные права и

обязанности сторон, социальные гарантии. Определяется не трудовая

функция, а предмет договора, допустим, руководство предприятием,

проведение маркетинга. Иногда указываются результативные харак-

теристики труда работника (например, определенный процент при-

быльности, рентабельности корпорации и т.п.);

в-третьих, условие об оплате труда по контракту есть сугубо

результат договоренности, хотя при достижении соглашения по это-

му вопросу учитывается конъюнктура на рынке труда (например, на

сегодняшний день специалистов по маркетингу явно недостаточно),

индивидуальные качества работника (допустим, специалист по мар-

кетингу имеет достаточную практику работы в крупных коммерчес-

ких фирмах);

в-четвертых, в контракте оговаривается условие и об индексации;

в-пятых, контракт заключается на определенный срок, как

правило, не превышающий 5 лет;

наконец, в-шестых, в контракте могут устанавливаться особые

меры ответственности за невыполнение обязанностей (например,

увольнение в случае недостижения работником обусловленных ре-

зультатов, полное возмещение работником ущерба, причиненного пред-

приятию в результате его работы, независимо от формы вины и др.).

Контракт может заключаться как со штатными работниками,

так и с теми, у кого контракт является основным местом и видом

работы. Могут быть заключены параллельные контракты, например,

на проведение аудита, с несколькими работниками. Один человек

может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут

заключаться с работником, находящимся в штате предприятия, для

выполнения совмещаемой работы и оплаты за произведенный резуль-

тат. В контракте предусмотрен срок, на который он заключается,

указываются размеры и источник отчислений на страхование.

Кратко содержание трудового контракта может быть представ-

лено следующим образом:

1. Общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок

действия, условия испытательного срока).

!!312

2. Предмет контракта (наименование выполняемой работы).

3. Обязанности работодателя (информационное, техническое

обеспечение работника, библиотечный день или неприсутственный

день, повышение квалификации).

4. Порядок приемки и оценки работы.

5. Оплата труда (сроки выплаты, авансовые и поощрительные

выплаты).

6. Режим рабочего времени (гибкий график, работа в опреде-

ленные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления,

порядок оплаты).

7. Социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску,

по больничному листу, по старости, обязательства по трудоустрой-

ству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслу-

живание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья,

погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.).

8. Обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответ-

ственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, уменьшение пре-

мий, возмещение материального ущерба, расторжение контракта).

9. Условия расторжения или пролонгации трудового контракта

(расторжение - в случае нарушения контракта, ликвидации предпри-

ятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы,

досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация -

если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам

или оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.).

10. Порядок рассмотрения споров.

Представляется, что трудовой контракт, в том понимании, которое

используется на практике, сочетает как элементы трудового догово-

ра, так и договора подряда, относящегося к числу гражданско-

правовых. Жизнь сложна и двухцветный подход к ней (или белое,

или черное, а соответственно или трудовой договор, или договор

подряда) не оправдан и в вопросе об использовании труда.

Все вышеуказанные положения находят, как правило, отраже-

ние в корпоративных актах, регулирующих порядок приема на ра-

боту. Эти акты могут называться по-разному: Положение о заклю-

чении трудовых договоров и контрактов, Положение о заключении

трудовых договоров с рабочими и служащими и отдельно - Поло-

жение о заключении трудовых контрактов с руководящими и инже-

нерно-техническими работниками (Положение о заключении контрак-

тов с руководителями и менеджерами). Может использоваться и

более общее название, как, например, Правила приема на работу.

Вопросу приема и увольнения может быть посвящена отдельная

глава в Правилах внутреннего трудового распорядка.

!!313

Надо отметить, что названные акты в основном транслируют

законодательные нормы, по крайней мере корпоративные нормы с

собственным содержанием, выражающие специфику той или иной

корпорации, в них отнюдь не доминируют. Но это не вина, а скорее

беда всех корпораций. Трудовое законодательство по-прежнему до-

вольно жестко, детально и однообразно регулирует трудовые отно-

шения, оставляя мало свободы в решении вопросов применения

труда самими корпорациями. Пожалуй, в корпоративных актах,

касающихся приема на работу, самостоятельно регулируются в ос-

новном вопросы процедурного характера:

кто проводит с поступающим на работу беседу об условиях

труда;

кто визирует заявление о приеме на работу;

кто готовит приказ;

кто подписывает приказ;

для выполнения каких видов работ (должностей) необходимо

прохождение медицинской комиссии и какие физические (психологи-

ческие) данные подлежат проверке;

проведение спецпроверки и ее объем;

выдача пропуска на предприятие (кем, в какой срок и т.п.);

и др.

Конечно, в дальнейшем трудовое законодательство, несомненно,

будет изменено. Оно должно стать правом социальной защиты и

регулировать гарантии и минимальные условия труда. Многие вопро-

сы, сегодня им регулируемые, перейдут в сферу корпоративного

регулирования, и это будет отвечать новым экономическим отно-

шениям.

И, наконец, характеризуя корпоративные акты, регулирующие

наем рабочей силы, следует указать на сопутствующее им приложе-

ние. В качестве такового выступают формы трудовых договоров с

различными категориями работников (рабочими, служащими, специа-

листами, руководителями и т.п.). Иногда эти формы выступают как

самостоятельные корпоративные акты (см. их образцы в приложении

к учебнику).

!!313