8.1. Анализ подходов к оценке эффективности управленческого труда

Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства.

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.

В. И. Ленин связывал понятие эффективности с производительностью труда: «Ясно, что целью всякой хозяйственной деятельности является достижение наибольших результатов при наименьших усилиях, т. е. максимальная производительность» [Ленин В. И. О научной организации труда. М., 1986, с. 408].

Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: «Эффек-тивность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам» [Хачатуров Т. С. Эффективность капитальных вложений. М., 1979, с. 22].

Американский экономист П. Хейне считает, что «эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат» [Хейне П. Экономический образ мышления. М., 1993, с. 170].

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле:

Э

Е = — {доли),

где Е - экономическая эффективность, доли; Э - экономия или прибыль, руб.; З - затраты на создание экономии, руб.

Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности работы персонала.

Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль организации (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход организации (валовой, чистый); культура производства; качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); дивиденды на одну акцию (обыкновенную и привилегированную); коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства:

средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производственных фондов, норма амортизации оборудования и др.);

предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

• технология производства (уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности, надежность производства и др.).

Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.

Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.

В качестве таких показателей оценки производственного и управленческого персонала выделяются: производительность труда (выработка на одного работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); качество труда рабочих (процент брака); механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.

Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются следующие: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственности; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затраты на одного работника; затраты на управление; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследова- ний. На ряде предприятий с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.

Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свиде-тельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

В условиях взаимодействия административной системы, рыночной экономики и демократизации общества существенно возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности, отражающих конечные результаты экономического и социального развития предприятия. В рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как прибыль, договорные обязательства, производи-тельность труда, объем продаж, рентабельность. Существенное значение приобретает учет факторов, влияющих на эти конечные показатели, а также разработка рекомендаций по обеспечению рентабельной работы предприятия в условиях расширенного производства.

Какие критериальные показатели эффективности необходимо учитывать в модели? Известно, что основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является прибыль. При всей ее важности и значимости прибыль, однако, не может быть единственным критериальным показателем эффективности работы предприятия, т. к. лишь опосредованно характеризует социальную деятельность предприятия, качество и организацию труда персонала. Поэтому назрела необходимость формирования комплексного показателя эффективности, отражающего, с одной стороны, результаты экономического развития предприятия, а с другой стороны - показатели социальной эффективности работы персонала.

Выбор критериальных показателей целесообразно сделать из таких экономических показателей, как прибыль, доход, себестоимость, уровень рентабельности, затраты на 1 руб. продукции. Их характеристика приведена в табл. 3.

Прибыль предприятия, как было показано выше, является основным финансовым результатом и исчисляет в денежной форме прибавочный продукт предприятия. В условиях рыночной экономики трудовой коллектив заинтересован как в увеличении объемов производства, так и в снижении затрат на производство, что позволяет увеличить массу прибыли. Недостаток показателя прибыли проявляется при его использовании в качестве сравнительного показателя оценки работы нескольких предпри- ятий. Допустим, одно предприятие имеет прибыль 3 млн. руб., а второе - 100 тыс. руб., однако, не зная объемов выпуска продукции, нельзя сказать, что второе предприятие получило худший результат. Такой же недостаток имеет и показатель себестоимости продукции.

Таблица 3

Показатели эффективности работы предприятия Показатель Способ расчета Достоинства Недостатки 1. Показатели экономической эффективности конечных результатов Балансовая прибыль, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом себестоимости, отражаемая в бухгалтерском балансе Основной обобщающий показатель, отражающий финансовые результаты в денежной форме Зависит от объема выпуска продукции и уровня цен. Неприменим для убыточ-ных предприятий Продолж. табл. 3 Показатель Способ расчета Достоинства Недостатки Доход, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом материальных затрат и амортизации Экономический показатель прибавочного продукта. Стимулирует экономию ресурсов Зависит от объема выпуска продукции. Включает в себя фонд заработной платы - расходную статью себестоимости Себестоимость,

руб. Часть стоимости, включающая затраты на потребленные средства производства и на оплату труда Характеризует абсолютные размеры затрат на производство, снижение которых дает прибыль Не может служить сравнительным пока-зателем для различных предприятий Уровень рента-бельности, % Отношение прибыли к стоимости основных производственных фондов (ОПФ) или себестоимости продукции Относительный показатель конечного результата, сопоставимый для различных предприятий При различной структуре ОПФ предприятий сопоставимость затруднена.

Качество про-дукции (процент брака или рекламаций), % Рассчитывается как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции Показывает удельный вес брака и рекламаций в объеме товарной продукции. Позволяет влиять на технологии производства Характеризует качество продукции в период гарантийного срока и только по предъявлению рекламаций Затраты на управление пред-приятием, коп./руб. Отношение суммарных затрат на содержание аппарата управления к общим затратам предприятия Позволяет судить о доле затрат на управление, динамике их изменения во времени Характеризует эф-фективность работы только управленческого персонала Внедрение науч-но-технического прогресса, руб. Рассчитывается как суммарный годовой эффект от внедрения новой технологии (выполнение объемов новых инвестиций) Характеризует состояние с внедрением новой техники, технологий и инвестиций, т. е. будущую стратегию Не играет роли в работе убыточных или новых предприятий Продолж. табл. 3 Показатель Способ расчета Достоинства Недостатки Фондоотдача основных произ-водственных фондов, руб./руб. Отношение объема товарной продукции к стоимости основных производственных фондов Позволяет судить об эффективности использования производственных фондов, произведенной продукции в расчете на единицу фондов Зависит от стоимости продукции и инфляции, неполной загрузки, простоя оборудования или завышенной стоимости ОПФ 2. Показатель качества, результативности и сложности труда Производитель-ность труда (вы-работка на 1 ра-ботника), руб./чел. Отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников, занятых в производстве Характеризует часть про-дукции в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала. Допускает завышение затрат и численности работников. Динамика несопоставима с условиях инфляции Соотношение темпов роста производительности труда заработной платы, % Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы Позволяет судить о пози-тивном развитии или негативном соотношении темпов роста («проедание») Показывает только динамику, а не источники тенденций. Зависит от стоимости рабочей силы и цены товара Частота произ-водственного травматизма, % Отношение числа случаев производст-венного травматизма к общей численности персонала Характеризует состояние охраны труда и техники безопасности Фиксирует только явные случаи производственного травматизма. Зависит от факторов производства и соблюдения правил

Потери рабочего времени на 1 ра-ботника, чел./дни Отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей численности персонала Показывает резервы эффективности в исполь-зовании труда персонала Не фиксирует внут- рисменные потери рабочего времени. Зависит от социального обеспечения и здравоохранения Фонд оплаты труда (заработной платы), руб. Общий фонд основной и дополнительной заработной платы, включаемый в себестоимость продукции Позволяет контролировать размеры и удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции. Является базой для налогообложения Зависит от величины предприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, монополь- ность, численность) Средняя заработная плата 1 работника, руб./чел. Отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее изменения по периодам времени Зависит от цены про-дукции, инфляции и внешних факторов (налоги, монополь- ность и др.) Продолж. табл. 3 Показатель Способ расчета Достоинства Недостатки Качество труда персонала, баллы или % Первый способ - отношение удельного веса брака и рекламаций к общей чи-сленности персонала. Второй способ - экспертная оценка качества на заседании правления по 5-баль-ной шкале Применим в службах сервиса. Позволяет увязать работу персонала с внешней оценкой качества потребителями и клиентами. Простота расчета, возможность соизмерения подразделений Фиксируется только малая часть брака из-за неисполнительности и нарушений. Субъективизм экспертных оценок членов правления 3. Показатели социальной эффективности Текучесть персонала (рабочих кадров), % Отношение числа уво-ленных работников к общей численности персонала Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом Не включает часть уволенных по ува-жительным причинам работников (армия, переезд и т. п.) в показатель текучести

Уровень трудо-вой дисциплины, наруш./чел. или баллы Отношение числа случаев нарушения трудовой и испол-нительской дисциплины к общей численности персонала. Другой вариант - экспертная оценка уровня дисциплины по 10-балльной шкале Позволяет судить о прогулах, опозданиях, неис-полнительности в струк-турных подразделениях. Второй вариант характе-ризуется простотой расчета Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности. Второй вариант - субъективизм оценки Соотношение рабочих и служащих, чел ./чел. Отношение численности производственного персонала (рабочих) к численности управ-ленческого персонала (служащих) Характеризует число рабочих, приходящихся на 1 служащего. Позволяет судить о квалификации персонала и соотношении двух главных категорий персонала Зависит от отраслевой специфики, уровня комплексной механизации производства и кадровой политики Надежность ра-боты персонала, доли или баллы Первый способ - вероятность безот-казной работы пер-сонала с минимальным числом отклонений. Второй способ - экспертная оценка надежности правлением предприятия по 10- бальной шкале Позволяет прогнозировать неблагоприятные периоды в работе и убытки от отклонений. Простота расчета и возможность оценки различных подразделений Сложность и большие затраты на расчет показателей надежности.

Субъективность оценок надежности и их влияния на общую эффективность Окончание табл. 3 Показатель Способ расчета Достоинства Недостатки Равномерность загрузки персонала, доли или баллы Первый способ - отношение удельного веса потерь и перегрузок к общей трудоемкости. Второй способ - экспертная оценка равномерности на заседании правления предприятия по 5-балльной шкале Позволяет судить о степени приближения к идеальной загрузке, равной единице.

Простота расчета позво-ляет соизмерять работу различных подразделений Требует создания нормативной базы и сбора оперативной информации о потерях и перегрузках. Субъективизм экспертных оценок и их влияния на общую эффективность Коэффициент трудового участия (КТУ) или вклада (КТВ), доли Рассчитывается путем суммирования с нормативной единицей достижений (знак +) или упущений (знак -) в работе Является комплексным показателем, по которому можно судить о результатах и качестве труда персонала Нет прямой связи с ко-нечными результатами производства. Субъективизм оценок определяется составом комиссии (пра-ления) Социально- психологический климат коллектива, баллы Устанавливается на основе конкретных социологических и психологических исследований с по-мощью специалистов Позволяет установить лидеров, мотивацию, потребности, климат и эффективность исполь- зова-ния различных методов управления, разработать рекомендации по улучшению климата Дополнительные затраты на проведение исследований. Невозможность улуч-шения климата в случае незаинтересованности руководства С этой точки зрения хорошим сравнительным показателем являются затраты на 1 руб. продукции. Затраты, характеризуя отношение себестоимости к стоимости продукции, применимы для оценки динамики развития предприятия в различные периоды времени при рентабельной и убыточной работе предприятия. Это универсальный показатель, характеризующий одновременно с себестоимостью прибыль и убытки в общей стоимости продукции. Поэтому он может наряду с прибылью также служить критериальным показателем эффективности работы.

Показатели результативности, качества и сложности труда должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и текучесть рабочих кадров. Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере - уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет резерв увеличения фонда рабочего времени на производстве. Затраты на управление в виде абсолютной величины расходов на содержание аппарата (тыс. руб.) или относительной величины в виде удельного веса в стоимости продукции (коп./руб.) характеризуют экономичность управления. Определение оптимальной величины затрат на управление по критерию максимума балансовой прибыли позволяет контролировать расходы на аппарат управления предприятия. Показатель качества труда объединяет целый ряд характеристик, не имеющих количественного измерения, однако допускающих качественные экспертные оценки. К ним следует отнести такие характеристики, как социально- психологический климат в коллективе, наличие деловой рабочей атмо- сферы, дизайн и чистоту помещений для персонала, качество оформления документов, отсутствие сбоев и ошибок в работе.

Указанные показатели отражают трудовую и социальную деятельность персонала предприятия и могут быть приняты в качестве критериев эффективности работы предприятия.

Совокупность социальных показателей эффективности работы персонала составляют такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, коэффициент трудового участия, социально-психологический климат в коллективе.

Показатель текучести персонала свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива. Высокая текучесть может быть следствием плохой постановки работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых и жилищных условий, низкого уровня охраны труда, техники безопасности и механизации труда.

Надежность работы персонала определяется вероятностной величиной возможных сбоев в работе всех подразделений из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем эффективности работы персонала.

Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости предприятия. Автором книги доказано влияние равномерной загрузки персонала на конечные результаты деятельности предприятий и обоснована целесообразность выбора ее в качестве критериального показателя эффективности.

Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о порядке на предприятии.

Соотношение рабочих и служащих показывает отношение численности производственного персонала к численности управленческого персонала и характеризует их влияние на производительность труда. Социаль-но-психологический климат в коллективе - очень важный социальный показатель, позволяющий судить о мотивации, потребностях и конфликтности в трудовом коллективе.

Такой состав показателей позволяет оценить основные параметры организации работы персонала (экономичность, надежность, равномерность и качество), и их следует включить в перечень критериальных показателей эффективности. Очевидно, что состав показателей должен быть переменным в зависимости от особенностей развития рыночной экономики, должен уточняться и дополняться в условиях динамичного развития предприятия.