Государственная служба занятости.

Таким образом, рассмотрены практически все методы поиска персонала. Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов.

Каждый из основных видов внешних услуг по подбору персонала, используемых компаниями, имеет свои положительные стороны. Обращение в агентство по подбору персонала обычно связано с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств (в зависимости от агентства и условий договора).

К важнейшим из них могут быть отнесены:

Экономия рабочего времени сотрудников компании. От хорошего агентства компания получает для рассмотрения небольшое количество (обычно 3-5) тщательно отобранных кандидатов.

Возможность нахождения интересных кандидатов, которые, с большой степенью вероятности, не откликнутся на текущие объявления в СМИ.

Обеспечение, при необходимости, конфиденциальности поиска. Это особенно важно, когда осуществляется замена топ-менеджеров по инициативе компании.

Гарантия бесплатной замены принятого на работу кандидата, если он не приживется в компании. Срок гарантии чаще всего составляет 3 месяца, но в ряде случаев может быть выше (по руководящим позициям - до 12 месяцев).

Возможность выполнить поиск кандидатов не только в том городе, где расположен го-ловной офис компании, но и в других регионах. Ряд ведущих агентств располагает для этого собственными региональными сетями. А для многих компаний самостоятельный поиск кадров в регионах затруднителен.

Организацию найма и подбора можно регулировать следующими документами.

Заявка на подбор персонала

5. Критерий оценки эффективности лица в данной должности

6. Основные контрагенты:

7. Основные должностные обязанности:

8. Вид найма:

9. График работы: Подчиняется:

Место работы: 12. Компенсационный пакет:

13. Тип оформления трудовых отношений, срок Контракта (если «срочный - обосновать, указать срок):

14. Возраст:

15. Образование, квалификация:

16. Опыт работы в требуемой области (лет):

Владение иностранным языком:

Навыки работы на компьютере:

19. Дополнительные профессиональные навыки: 20. Личные качества:

21. Другие особые требования: 22. Планируемая дата выхода на работу: СОГЛАСОВАНО:

/

Инициатор заявки на подбор кандидата:

/

/

/ Дата:

Руководитель направления/подразделения:

/ Дата:

Департамент по управлению персоналом:

/ Дата:

/

ОЗНАКОМЛЕН:

Гл. специалист по кадровому делопроизводству / Дата: «УТВЕРЖДАЮ»

Положение о найме персонала ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР « » 200 года

ПОЛОЖЕНИЕ

О НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА ГРУППЫ КОМПАНИЙ «YYY»

Общие положения

Настоящее Положение разработано и вводится с целью внедрения системного подхода и регламентации процесса подбора персонала в Группе компаний «YYY» (далее - Компания).

Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих профильное образование и практический опыт деятельности в требуемой сфере.

Организация подбора кандидатов на вакантные должности в Компании находится в компетенции Департамента по управлению персоналом и административным вопросам Компании (далее - Департамент).

Руководство и должностные лица Компании могут проводить самостоятельный подбор персонала только по предварительному согласованию с Департаментом.

Общий срок подбора кандидатов не должен превышать более 3 месяца со времени принятия в работу стандартного бланка заявки.

Днем принятия заявки в работу является дата передачи в Департамент соответствующим образом заполненной заявки, утвержденной Генеральным директором Компании.

В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее двух уровней).

Определения

Инициатор заявки на подбор персонала - руководитель подразделения Компании, нуждающийся в работнике.

Кандидат - соискатель на должность, находящийся в рассмотрении на трудоустройство в Компанию.

Департамент по управлению персоналом и административным вопросам -

структурное подразделение Компании.

Директор Департамента по управлению персоналом и административным вопросам - руководитель Департамента (далее - «Директор Департамента»).

Менеджер по льготам и компенсациям - сотрудник Департамента.

Менеджер по подбору персонала - сотрудник Департамента.

Главный специалист по кадровому делопроизводству - сотрудник Департамента.

Руководство Компании - лица, занимающие должности Президента Компании, Генерального директора, Исполнительного директора Компании, Управляющих

директоров, руководителей представительств, и имеющие права подписи на исходящих и распорядительных документах.

Должностные лица Компании - директора подразделений Компании, имеющие право визировать исходящие документы Компании

Источники подбора кандидатов

3.1 В целях подбора кандидатов на заполнение вакансий в Компании используют

ся следующие источники:

поиск среди работников компании (внутреннее продвижение);

объявления в печатных СМИ;

*

кадровые агентства ;

прямой поиск («headhunting») *;

*

индивидуальные кадровые агенты ;

сеть личных контактов («тотальный рекрутинг»);

специализированные сайты Интернета;

поиск в базе данных Компании;

рекомендации сотрудников Компании;

другие методы.

Источник подбора кандидатов выбирается в зависимости от уровня вакантной должности, сложности поиска и особых требований к кандидатам.

По согласованию с Директором Департамента, Менеджер по управлению персоналом выбирает наиболее эффективный и рентабельный источник подбора.

Критерии отбора кандидатов

4.1 Кандидаты оцениваются в соответствии с утвержденными критериями и моде

лью компетенций для данной должности, включая:

Профессиональные компетенции по профилю должности, включая:

профильное образование;

квалификационные требования;

Управленческие и/или личностные компетенции, включая:

навыки управления людьми;

управляемость и самокритичность;

соответствие ожиданий кандидата возможностям компании;

обучаемость и т. д.;

Безопасность для Компании, включая;

лояльность к работодателю;

- наличие возможных судимостей, которые препятствуют вы-полнению должностных обязанностей;

- наличие зарегистрированных на кандидата юридических

лиц;

- состояние в трудовых отношениях с другими работодателями и т. д. 5. Организация процесса подбора персонала.

Порядок инициации поиска и проведения собеседований с кандидатами в зависимости от уровня вакантной должности регламентируется специальными документами.

Подготовка и согласование заявки на поиск кандидата.

Поиск персонала производится при наличии текущей или утверждении Генеральным директором новой вакансии в штатном расписании Компании.

Инициатор заявки заполняет стандартную форму , где указывает название должности, подразделение, квалификационные требования, дополнительные требования к должности, уровень заработной платы, график работы и т.п.

Заполненная инициатором форма заявки подписывается представителем руководства Компании, курирующим направление (по необходимости, другими заинтересованными лицами) и передается в Департамент (Менеджеру по подбору персонала) для регистрации, согласования с Менеджером по компенсациям и льготам, Директором Департамента и последующего направления Генеральному директору на утверждение.

Процесс отбора кандидатов

После утверждения Генеральным директором Компании заявки на подбор персонала, Менеджер Департамента организует заявочную кампанию, используя различные источники, указанные в п. 3.1 и выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности.

Менеджер Департамента (или Директор департамента - в зависимости от уровня вакансии) отбирает поступающие резюме по формально заявленным признакам, указанным в заявке и организует собеседования, на которые приглашается инициатор заявки (или его представитель).

В ходе первого собеседования кандидат предоставляет свое резюме, рекомендательные письма, копии других документов. Кандидату также может быть предложено заполнить анкету кандидата.

По результатам собеседования, Менеджер Департамента в устной форме (в случае присутствия инициатора заявки или его представителя на собеседовании) или в письменной форме представляет резюме и предварительное заключение на кандидата для инициатора заявки. Инициатор заявки изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в Департамент.

Инициатор заявки проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании - совместно с Менеджером Департамента.

Инициатор заявки объявляет о результатах собеседования Менеджеру Департамента сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись в заключении.

Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования (или собеседования) кандидатуры с представителем руководства Компании, курирующим направление.

Документы на кандидата (заключение, копии паспорта, трудовой книжки, диплома, анкета с персональными данными, резюме, по необходимости, другие документы) пере- даются Менеджеру по подбору персонала для организации проверки данных кандидата в Службе безопасности.

В течение 10-и дней после передачи указанных в п. 5.3.9 документов, Служба безопасности передает заключение на кандидата в Департамент с согласовательной визой либо дает иное заключение на кандидата.

Кандидатуру в зависимости от уровня рассматриваемой вакансии утверждает Президент либо Генеральный директор Компании.

После окончательного согласования и утверждения кандидатуры руководством Компании, Менеджер по подбору персонала сообщает о результатах согласования Инициатору заявки, утвержденному кандидату и передает документы Главному специалисту по кадровому делопроизводству для оформления трудовых отношений с утвержденным кандидатом.

Департамент по управлению персоналом и административным вопросам