Глава 1.2. Кадровое планирование на предприятии

За последние годы (1991-1997 гг.) идеологи экономических реформ в России начали напрочь отрицать необходимость как централизованного, так и децентрализованного планирования вообще.

Кадровому планированию на предприятиях России и других стран посвящены научные труды многих ученых (В.Ладанов, И.Силин, Б.Генкин, В.Глухов, М.Мескон, Э.Коротков, Э.Старобинский, В.Травин и мн. др.). Позиция этих авторов по отношению к кадровому планированию практически адекватна, за исключением некоторых методических подходов.

Кадровое планирование начинается с анализа действующей структуры управления персоналом и разработки новой оргструктуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает в себя разработку кадровых задач, кадровой стратегии, кадровой цели и эффективных кадровых мероприятий. По мнению В.Травина и В. Дятлова кадровое планирование должно охватывать три этапа:

информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;

этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;

этап принятия решения, т.е. утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб.

Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных с этим издержек.

К числу основных задач кадрового планирования можно отнести:

определление источников кадрового обеспечения предприятия (выпускники вузов, рекомендации посреднических организаций, свободный наем);

кадровая адаптация и ее стабилизация (разработка конкретных мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

профессиональный и должностной рост управленческого персонала (должностные инструкции, система переподготовки и повышения квалификации, критерии оценки кадров, разработка ступеней должностного роста);

формы и методы рационального использования управленческих кадров в соответствии с полученной квалификацией и численностью (определение оптимальной численности, форм и систем мотивации, использование управленческого персонала в соответствии с полученным образованием и квалификацией).

Общее руководство и управление кадровым потенциалом осуществляет отдел кадров (ОК) в соответствии с функциональными обязанностями и должностными инструкциями. Примерная оргструктура и методы расстановки кадров приведены на рисунках? ОТДЕЛ КАДРОВ 4 4 4 4- Планирование и контроль Кадры Сфера обслужива-ния Совет предприятия Статистика Рас йоды

Сравнение плановых Ш

Должностные инструкции (опис ания рабочих мест)

Менеджмент кадров

Система о платы труда

Сравнение с другими формами оплаты труда

Бюджет отдела Использование ЭВМ Столовая Телефон Телефакс Телекс Планирование Комитет экономики Общие собрания Тарифные договоры Рабочее время Пенсия

Рационализаторские предложения

Принятие на работу

Увольнение Расчет с кадрами Оценка рабочих мест

Заработная плата

Подбор кадров

Забота о людях (в том числе о пенсионерах)

Принятие на работу

Увольнение Рис.1.7. - Структура управления отдела кадров

Расстановка кадров для оптимального достижения целей предприятия

Право на руководство вытекает из факта, впаде ния фирмой или из назначения на соответствующий пост контрольным советом акционерного общества.

ПпаНИрОЕЗНИе It ОрГаНИЗ 8ЩЕИ

Кошрот

Забота о сотрудниках Оперативно

Стратегически Социальные блага

Участие в прибылях

Планирование карьеры

Планирование удовлетворения потребности

в кадрах

Повышение квалификации кадров Система кадров и социальные системы Организация кадров Обучение и повышение Основные принципы руководства

Стиль руководства и личное поведение руководителя

Процесс принятия решений Приемы преодоления проблем Приемы разрешения конфликтов Помощь советом Приемы менеджмента Приемы мотивации

Стиль коммуникации (делового общения) Рис.1.8. - Руководство кадрами

Планирование кадрового потенциала должно предусматривать планирование издержек на его содержание, так как величина этих издержек весьма существенна и колеблется в пределах 1025%. В структуру затрат на содержание персонала включаются затраты:

заработная плата;

отчисления на социальное страхование;

всевозможные пособия;

техника безопасности;

страховые доплаты;

оплата отпусков;

заболеваемость и инвалидность;

расходы на организацию производства;

единовременные пособия;

жилищная помощь;

социальное обеспечение;

страховые доплаты;

спецодежда;

медицинская служба;

обучение и повышение квалификации;

• транспортные расходы и др.

В отличие от предприятий нашей страны, где затраты на формирование кадров управленцев или рабочих учитываются отдельной статьей в себестоимости производства продукции, в фирмах западных стран уже в 60-е гг. была отработана теоретическая модель "экономические оценки человеческих ресурсов" по управлению персоналом. Модель была разработана в Мичиганском университете, которая впервые была апробирована в компании "Ар Джи.

Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в процессе работы в фирме, выплаты на социальное страхование и другие вложения в персонал. Уход ценного работника с предприятия до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, смерть приравниваются к потерям капитала.

За последние 10 лет многие фирмы стали применять на практике модель "учет затрат на замещение работника". При уходе с предприятия квалифицированного специалиста, дополнительно учитываются потери снижения объема производства в результате образования вакантной должности, снижения производительности труда, низкой производительности вновь принятого работника в период его адаптации. Схема такой оценки приведена в работе А. Исаенко (см. табл. 1.1.).

Таблица 1.1. - Затраты на замещение работника Затраты на замещение работника (почасовая ставка оплаты 10 долларов 90 центов) Элемент затрат Допущения (долл.) Затраты (долл.) Увольнение Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению 5%-ное снижение в продолжение 3-х меся-цев; 4-дневное отсутствие 632 Время, потерянное при обсуждении увольнения 3 час времени уволившегося, 3 час других - в среднем 9,6 долл. в час 60 Время на собеседование интервьюеров 30 мин. руководителя отдела по 21,65 долл. в час, 30 мин. специалиста 16 Время на собеседование уволившегося 1 час 11 Резюмирование собеседования 30 мин. руководителя отдела, 30 мин. сек-ретаря, 30 мин. специалиста 20 Документальное оформление 30 мин. конторского персонала 5 Снижение трудовой "морали" 5%-ное снижение производительности тру-да 9-ти человек в продолжении недели 196 Итого 1100 Наем нового работника Подача объявления одного в местной газете 110 Брошюры (для ознакомления с органи-зацией) комплект 5 Комиссионное вознаграждение 22% годового оклада одного работника (за 998

каждых 5 нанятых) Проверка рекомендаций 45 мин. 7 Собеседование 12 час.

Оценка потерь от замены персонала на наших предприятиях или совсем не производится (что характерно для большинства предприятий), или оценивается укрупненно по трем факторам:

снижение производительности труда с момента подачи заявления об уходе до фактического ухода (25%);

прямые потери предприятия (время между увольнением работника и трудоустройством нового работника - 30-40 дней);

снижение производительности труда в период адаптации нового работника на 25% в течение 30-60 дней.

Вопросы для самопроверки:

Какие этапы по мнению В. Травина и В. Дятлова охватывает кадровое планирование?

Перечислите основные задачи кадрового планирования.

Опишите структуру управления отдела кадров.

Опишите руководство кадрами.

Что входит в затраты на замещение работника.