6.1. Методы оценки персонала

Теория и методы оценки. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т. е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

Аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются:

модели рабочих мест персонала;

положение об аттестации кадров;

методика рейтинговой оценки кадров;

философия организации;

правила внутреннего трудового распорядка;

штатное расписание;

личные дела сотрудников;

приказы по кадрам;

социологические анкеты;

психологические тесты.

Методы оценки персонала показаны в табл. 1.

Таблица 1 Название метода

Источниковедческий

(биографический)

Интервьюирование (собеседование)

Методы оценки персонала

Краткое описание метода Анализ кадровых данных: листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характе-ристика

Беседа с работником в режиме «вопрос- ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке

Результат Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера Вопросник с ответами

Анкета «Вакансия»

Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа

Анкетирование (самооценка)

Название метода

Социологический

опрос

Наблюдение

Тестирование

Экспертные оценки

Критический инцидент

Деловая игра

Анализ конкретных ситуаций

Ранжирование

Программированный контроль

Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)

Краткое описание метода Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня

Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»

Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника

Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.

Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)

Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов

Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по

Продолж. табл. 1

Результат Анкета социологической оценки, диаграмма ка-честв

Отчет о наблюдении

Психологический портрет

Модель рабочего места

Отчет об инциденте и поведении человека

Отчет об игре, оценки игроков и их ролей

Доклад с альтернативами решения ситуаций

Ранжированный список работников (кандидатов)

Карта программированного контроля, оценка знаний и умений Экзаменационный лист с оценками, бизнес- определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией Окончание табл. 1

Результат

Название метода Самоотчет (выступление)

Письменный отчет

Краткое описание метода Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств

Комплексная оценка труда

Таблица труда

оценки

Аттестация персонала

Анкета «Аттестация», протокол аттестационной комиссии, приказ директора

Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последую-щего анализа ответов для определения потенциала человека В результате оценки персонала формируются следующие документы:

результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

социально-психологический портрет личности;

медицинское заключение о работоспособности;

оценка деловых и моральных качеств;

анализ вредных привычек и увлечений;

оценка уровня производственной квалификации;

заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью ис-точниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов: m

где а - численное значение i-го элемента j-й характеристики, натуральные единицы; b - весовой коээффициэнт i-го элемента j-й характеристики, балл/натуральные единицы; m - число характеристик, входящих в i-й элемент модели, единицы.

Численное значение локального показателя оценки Рi определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника.

Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:

п

Р = ХР|

где Р - итоговый рейтинг потенциала работника, баллы; n - число локальных показателей рейтинга.

Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению.

Таблица 2 Весовые коэффициенты элементов модели рабочего места рабочих и служащих

Весовые коэффициенты, баллы

'AyfPUTLT Л/ГА ТТ<^ ТТТТ ПОПЛПРГЛ ЛуГРРТО

Рабочие 5

Служащие 5

Элементы модели рабочего места 1. Кадровые данные 7

5

2. Опыт работника 10

12

3. Профессиональные знания Продолж. табл. 2 Весовые коэффициенты, баллы

Рабочие

Служащие

Элементы модели рабочего места 15 5 5

3 2 8

5 5

100

10 10 5 5 5 10 5 5 8 5 5 5 100

Профессиональные умения

Личные качества

Психология личности

Здоровье и работоспособность

Уровень квалификации

Служебная карьера

Хобби (увлечения)

Вредные привычки и недостатки

Организация труда

Оплата труда

Социальные блага

Социальные гарантии

Итого