Опытно-экспериментальная работа по реализации технологии формирования профессионального интереса сотрудников подразделений вневедомственной охраны на этапе профессиональной подготовки

Формирующий эксперимент проводился в два этапа. Сотрудники набора 2013 года в количестве 53 чел. были взяты в качестве контрольной группы (КГ), сотрудники набора 2014 года в количестве 59 чел.

Эксперимент имел вариативный характер: профессиональная подготовка контрольной группы осуществлялась традиционным для системы способом, в процесс профессиональной подготовки сотрудников, относящихся к экспериментальной группе была внедрена технология формирования профессионального интереса сотрудников подразделений вневедомственной охраны полиции на этапе профессиональной подготовки, разработанная диссертантом.

Общее количество сотрудников, принявших участие в эксперименте, составило 103 человека. Кроме того, экспериментальной работе приняли участие руководящий состав отделов вневедомственной охраны, 6 психологов подразделений вневедомственной охраны полиции Алтайского края, 4 преподавателя кафедры психологии и педагогики в ОВД, начальники и заместители начальников курсов факультета профессионального обучения Барнаульского юридического института МВД России.

Эксперимент стал качественным дополнением хода профессиональной подготовки сотрудников без изменения его основных структурных элементов. Состав экспериментальной и контрольной групп специально не подбирался, а был сформирован из молодых сотрудников вновь принятых на службу в органы внутренних дел.

Эксперимент проводился в течение двух лет (начиная с этапа собеседования при приёме на службу и заканчивая практическим этапом, выражающимся в самостоятельном выполнении профессиональных

обязанностей и профессиональной адаптации (параграф 1.4 - периодизация)). Основой эксперимента стал процесс профессиональной подготовки сотрудников вневедомственной охраны полиции, выразившийся в реализации групп стимулов, способствующих формированию

профессионального интереса высокого уровня.

Цель опытно-экспериментальной работы: внедрение технологии,

разработанной диссертантом и оценка её эффективности в процессе профессиональной подготовки сотрудников подразделений

вневедомственной охраны.

Эксперимент проводился в период стажировки вновь принятых сотрудников в подразделении, в процессе профессионального обучения (профессиональной подготовки), производственной практики и

последующего самостоятельного осуществления профессиональной деятельности. К данному этапу относится период в 6 месяцев (начиная с поступления на службу до направления на профессиональное обучение), период профессионального обучения (профессиональной подготовки) на факультете профессионального обучения в Барнаульском юридическом институте МВД России (6 месяцев), период наставничества (12 месяцев).

Разрабатывая технологию формирования профессионального интереса у сотрудников подразделений вневедомственной охраны на этапе профессиональной подготовки, мы исходили из того, что каждый из компонентов профессионального интереса (мотивационно-волевой,

эмоциональный, познавательный и потребностно-деятельностный)

обусловлен группой стимулов, реализуемых в определённый временной промежуток, способствующих его формированию. Вместе с тем выделенные стимулы и периоды не являются обособленными, а скорее функционируют в комплексе, дополняя друг друга.

Особенностью профессиональной подготовки сотрудников, принимаемых на должности рядового и младшего начальствующего состава, с одной стороны, является тот факт, что они с первых дней включаются в регулярную профессиональную деятельность (без самостоятельного выполнения должностных обязанностей). С другой, кандидаты на указанную должностную категорию принимаются на службу в органы внутренних дел получив общее среднее и (или) среднее профессиональное (неюридическое) образование отслужив срочную службу в Вооруженных силах Российской Федерации. Таким образом, на службу приходят сотрудники со слабо сформированной мотивационно-волевой сферой, что подтверждается исследованиями Т.Н.

Так как основная часть работы сотрудника полиции неразрывно связана с преступными элементами, со всеми присущими им изменениями сознания и морали, каждому полицейскому требуется большая эмоциональная отдача, при дефиците положительных впечатлений. «Принципиальным отличием правоохранительной деятельности от большинства существующих профессий является её деонтологический характер. Работа сотрудника полиции связана с большими моральными затратами и риском» [40] Кроме отрицательного воздействия криминальной среды, стрессогенным фактором является строгая регламентация рабочего времени при нереальности сроков выполнения поставленной задачи, оперативность принятия решений правового характера, недостаток условий самовыражения, профессионального совершенствования, напряженность и конфликтность в межличностных отношениях в коллективе, вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостатке признания. Описанные условия являются достаточно мощной преградой на пути профессионального становления и могут стать причиной угасания профессионального интереса и устремлений молодых сотрудников.

Основой технологии формирования профессионального интереса на этапе профессиональной подготовки сотрудников подразделений вневедомственной охраны, в рамках нашей опытно-экспериментальной работы, является набор стимулов, способствующих формированию отдельных компонентов исследуемого явления и, как следствие, формирование профессионального интереса высокого уровня.

Мотивационно-волевой компонент в структуре профессионального интереса мы выделяем как системообразующий. Реализация стимулов, способствующих его формированию, происходила в течение шести месяцев: с момента поступления сотрудников на службу до направления их на профессиональное обучение.

Педагогическое руководство самостоятельной работой сотрудников по формированию мотивационно-волевого компонента профессионального интереса мы осуществляли посредством спроектированной индивидуальной программы профессионального становления молодого сотрудника (Приложение № 9).

Данная программа была представлена сотрудникам в рамках занятий по морально-психологической подготовке в подразделениях вневедомственной охраны Алтайского края в виде практикума по теме: «Профессиональное становление сотрудника ОВД». Под практикумом мы понимаем специально подобранный набор практических заданий, систематическое выполнение которых, а так же обсуждение удач и возникающих при этом затруднений, приводит к формированию у обучающихся необходимых профессиональных знаний, умений, навыков. В целом, реализация программы (заполнение практикума) представляет собой достаточно длительный процесс, который зависит от личностных индивидуальных особенностей сотрудников. Заполнение практикума является самостоятельной работой, которая выполняется вне времени, отведенного на аудиторную работу, и не может быть ограничено периодом стажировки в подразделении. Более того, заполнение практикума продолжается в период профессионального обучения

(профессиональной подготовки) в образовательных учреждениях системы МВД России и может проходить под руководством преподавателей психологии, сотрудников отделений морально-психологического обеспечения образовательных организаций.

Представленная программа состоит из четырех блоков: целеобразующего, проектировочного, организационного и аналитико­результативного .

Для того, чтобы желанная цель была достигнута, она должна иметь достаточный уровень побудительной силы и толкать личность к реализации цели. В силу человеческой природы личные цели являются для индивида наиболее значимыми. Если эти цели подчинены высокоморальным принципам и служат на благо общественного развития, такой образец поведения является результатом длительного самосовершенствования личности.

«Целеполагание - это самостоятельное принятие решений по выбору основных целей деятельности и по мобилизации для этого имеющихся ресурсов» [122, С. 55]. Поскольку, если цель ясно сформирована и желанна, то личность, стремящаяся к достижению цели способна преодолеть большое количество трудностей. В рамках освоения профессии сотрудника вневедомственной охраны большую значимость приобретает характер целей, которые ставят перед собой молодые сотрудники.

Основным фактором, стимулирующим работу личности над собой, выступает определение целей деятельности по выбранной специальности. В исследовании мы определяем цель как непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность [163, С. 393]. Проектировочный блок помогает выстроить иерархию целей, некую схему, которая наглядно демонстрирует процесс достижения конечной (глобальной) цели с помощью решения задач более сложного уровня. Определение конечного результата своей профессиональной деятельности - конечная цель; определение результата профессиональной деятельности в обозримом будущем - промежуточная цель; выделение ближайших задач профессиональной деятельности - текущая цель.

Воплощение проектировочного блока помогает четко и структурировано представить возможности профессиональной самореализации молодых сотрудников в подразделениях, перспективы их продвижения по карьерной лестнице.

При этом промежуточные цели, с одной стороны должны быть достаточно доступны для достижения, с другой стороны, они, всё же, должны требовать проявления воли, чтобы не обесценивать конечные цели. Промежуточных целей, в иерархическом плане, может быть столько, сколько это необходимо для данного конкретного сотрудника, чтобы выстроить цепочку, ведущую к достижению конечной цели, логичную, понятную и реально-воплотимую для личности.

Организационный блок программы включает в себя постановку задач по достижению текущей цели, проектирование повседневных ситуаций, возникающих в случае выполнения/игнорирования поставленных задач (последствия), информацию о ходе достижения цели и выполнения задач. Реализация данного блока помогает сотруднику вычленить и наглядно представить систему достижения текущей цели в виде ежедневно (еженедельно) выполняемых задач, увидеть и лично ощутить спрогнозированные самим субъектом результаты их достижения (недостижения). Выполненные задачи и положительные последствия этого выполнения помогают осознать успешность деятельности, в то время, как осознание отрицательных последствий может способствовать самопорицанию и действовать как отрицательная мотивация.

Посредством реализации аналитико-результативного блока запускается умственная деятельность по анализу причин, помешавших выполнению задач.

Основополагающим фактором преодоления возникших на пути человека трудностей являются присущие человеку убеждения и мировоззрение. Если человек в своей деятельности руководствуется принципами, в которых он уверен, процесс принятия решения становится более оперативным и эффективным. Испытывая неуверенность в своих убеждениях, человек легче поддастся неблагоприятным воздействиям социального окружения.

Кроме того, необходимо научить молодых сотрудников разделять объективные и субъективные трудности, возникающие в процессе достижения цели.

Поскольку за устранением объективных и субъективных причин, помешавших выполнению задач, стоят разные способы деятельности, постольку своевременная их классификация помогает выработать рекомендации по дальнейшему осуществлению деятельности.

Объективные трудности связаны с характеристиками самого объекта, для их преодоления необходимо усвоить определенные профессиональные навыки и осуществлять тренировку в определенном виде деятельности. Например, если сотрудник не может выучить перечень и основные статьи нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность вневедомственной охраны полиции из-за большого объема информации (объективная причина), соответственно необходимо приобретение навыков запоминания больших объёмов информации. Таким образом, своевременно

выявленная и классифицированная причина указывает направление дальнейшей деятельности, а не остаётся неосознанной трудностью

Субъективные трудности связаны с отношением человека к выполнению определенного вида деятельности. Это отношение индивидуально у каждой личности и возникает на основе прошлого опыта. Преодоление субъективных трудностей требует от личности определенных психологических навыков, в частности, способность регулировать собственное эмоциональное состояние. Данное отношение поддается коррекции путем рационализации причин субъективных трудностей методами разъяснения, убеждения и воспитания волевых качеств. При этом, некоторые субъективные трудности могут перейти в разряд объективных, которые можно преодолеть способом, описанным выше.

Второй составляющей аналитико-результативного блока является учет результатов, достигнутых в ходе выполнения программы. Описание результатов деятельности демонстрирует успешность профессиональной деятельности, вообще, и, реализуемой программы, в частности, что является мощным стимулом формирования профессионального интереса.

Общей особенностью данной программы является её доступность, структурированность и логическая взаимообусловленность. Субъект видит не только далёкую труднодостижимую цель, но и пошаговый им самим созданный механизм, учитывающий особенности личности, наглядно демонстрирует ежедневные успехи и неудачи: анализ причин неудач способствует самостоятельной выработке рекомендаций. Кроме того, данная программа сочетает в себе группы стимулов, способствующие формированию профессионального интереса высокого уровня: целеобразующий и проектировочный блоки способствуют превращению общественно-важных целей в личностно значимые, организационный и аналитико-результативный блоки помогают увидеть успехи в ежедневной профессиональной деятельности.

Параллельно с мотивационно-волевым компонентом происходит формирование эмоционального компонента профессионального интереса. В эмоциональном компоненте заложено положительное отношение к службе во вневедомственной охране, полиции, удовлетворенность профессиональным выбором, внутренний эмоциональный комфорт и благоприятный социально­психологический климат в подразделении. Перечисленные позиции, в свою очередь, являются стимулами формирования профессионального интереса. Роль сотрудника, выполняющего обязанности психолога в подразделении, в данной ситуации является ключевой. Его задачей, в первую очередь, является курирование воспитательной работы руководства подразделения (в лице начальника отдела, руководства роты, взвода), которая включает оценку и корректировку:

- эффективности дисциплинарной практики командиров и начальников;

- сочетания требовательности к подчиненным с заботой о них и уважением их личного достоинства;

- индивидуальной воспитательной работы;

- уровня заботы начальников и командиров об удовлетворении материально-бытовых нужд и запросов личного состава, организации его отдыха и культурного досуга;

- качества педагогического мастерства командиров и начальников.

«Психология группы, как и психология личности, возникает, изменяется, развивается, может деформироваться, деградировать». [222 С.192]. Это значит, что процессы в группе не могут протекать стихийно, ими необходимо управлять.

Коллектив с высоким уровнем социально-психологического развития характеризуется деловой активностью и нацеленностью на качественное решение профессиональных задач, в данном случае задач оперативно­служебной деятельности. Коллектив сплочен, отличается здоровым общественным мнением, настроением, традициями и обычаями, нормами

поведения, взаимоотношениями. Личные и общественные интересы взаимообусловлены и находятся в одной плоскости.

В группе с низким уровнем социально-психологического развития присутствуют разобщенность, конфликты, факты нарушений дисциплины, моральных или правовых норм, слабо развиты чувства групповой и личной ответственности, и как следствие - низкие показатели оперативно-служебной деятельности.

Педагогически благоприятная микросреда является одним из факторов успешного развития личности профессионала. Необходима постоянная работа с коллективом подразделения, в котором сотрудник проходит стажировку, а также с коллективом образовательной организации, в которой проходит процесс профессионального обучения (профессиональной подготовки). В рамках нашей опытно-экспериментальной работы мы придерживаемся взглядов А.М. Столяренко, который суть основного педагогического замысла видит в том, что члены коллектива должны приходить не «на готовенькое», не помещаться в уже кем-то созданный идеальный коллектив, а включаться в заинтересованное движение по утверждению цивилизованных норм в жизни и деятельности своего коллектива, а с помощью его — и в окружающей мезосреде.

Таким образом, для создания благоприятного социально­психологического климата необходимо формировать у сотрудника личный интерес и стремление работать в коллективе, в котором к сотруднику относятся справедливо, признают его права, достоинства и заслуги, при этом у любого члена коллектива (а у молодого сотрудника особенно) должна присутствовать возможность обращения за помощью к более опытному сослуживцу, командиру взвода, курса.

Взаимодействие членов коллектива в подразделении, на факультете, а также взаимоотношения между членами коллектива, подчиненными и руководителем мы стремились организовать так, чтобы отражать особенности того общества, в котором человек хотел бы существовать. Это предполагало включение членов коллектива в деятельность по его формированию и укреплению, в обеспечение оптимального решения задач, стоящих перед ним.

Задача педагога-организатора — использовать сполна эту педагогическую возможность, показывать личную и коллективную необходимость активности, побуждать к ней, поддерживать и поощрять ее проявления, проводить индивидуальную работу в ходе ее. Необходимо обеспечить воспитывающие влияние коллектива.

Влияние коллектива на своих членов (особенно на молодых сотрудников) может быть разноплановым: целенаправленным,

индивидуализированным, иметь характер общественного контроля, быть результатом деятельности органов самодеятельного управления и руководителя, в виде коллективного одобрения, поощрения, постановки в пример или, наоборот, — осуждения, порицания, требования исправления и др. Сила воздействия коллективного мнения на человека обычно превышает все другие.

Успех взаимодействия с коллективом зависит, в первую очередь, от личности руководителя, стиля его работы и авторитета. Сотрудники с большим интересом и стремлением выполняют задания того руководителя, которому доверяют и который своим примером демонстрирует отношение к работе.

Увлеченность, энергичность, самоотдача, честность, справедливость, уважительность, открытость, общительность, искренность, доступность, организованность — это те качества, которые помогают завоевать доверие подчинённых (подопечных) и способствуют налаживанию благоприятных взаимоотношений в коллективе. Коллектив является трудоспособным и адекватным при наличии единой цели, интересов, ради которых он существует, интегрировании этой цели со стремлениями и потребностями каждого члена коллектива. Сотрудники должны уяснить необходимость действовать совместно, нести ответственность друг за друга.

Для того, чтобы добиться подобного результата, был внедрен ряд мероприятий:

- проводились специальные занятия в рамках занятий по морально- психологической подготовке;

- осуществлялись повседневные разъяснения, отражающие здоровые тенденции существования в коллективе;

- происходило ознакомление сотрудников с нормативными документами, памятками, содержащими информацию о профессиональных этических стандартах и образцах поведения;

- опытным путем и фактами, демонстрирующими положительные последствия слаженной и целенаправленной работы, осуществлялась мотивация сотрудников к соблюдению профессионально-этических стандартов.

Управление коллективом осуществлялось с помощью актива. В процессе работы и профессионального общения всегда можно выделить наиболее добросовестных и заинтересованных сотрудников. Выделив таких сотрудников, мы усилили индивидуальную работу с ними, поручая определенный фронт работ, к которому у предполагаемых членов актива имелись наибольшие способности. Членам актива поручалось взаимодействие с менее энергичными членами коллектива, привлечение их к решению наиболее важных задач оперативно-служебной деятельности. Актив собирался для совместных обсуждений насущных проблем коллектива, зарождая, систему самоуправления.

Такой способ существования коллектива стимулирует формирование соответствующих умений, привычек и качеств у членов коллектива, а также удовлетворяет стремление личности к самостоятельности и самоутверждению. Наибольшее развитие коллектив получает тогда, когда в отдельных фазах его управления задействованы все члены коллектива (или абсолютное большинство).

К групповым формам работы, стимулирующим формирование здоровой

рабочей атмосферы, стоит отнести собрания, подведение итогов - общих и по структурным подразделениям, курсам, разборы событий, происшедших внутри и вне коллектива. При этом нельзя обозначенные формы взаимодействия превращать в необходимую формальность, нужно активно использовать положительные стороны избранных методов. Соблюдение некоторых педагогических условий способствовало эффективному использованию потенциала выбранных методов:

- осознание педагогических возможностей определенной формы работы с коллективом, ее пределов;

- представление педагогического результата-цели, достижению которого должны быть подчинены подготовка и проведение намеченного меро­приятия;

- определение всех организационных деталей подготовки и проведения, способствующих положительному отношению членов коллектива к проводимому мероприятию;

тщательный отбор и подготовка ответственных исполнителей (ведущих, лектора, выступающих, демонстраторов и пр.);

адекватный выбор времени и места проведения.

Создание доверительной атмосферы было достигнуто путем соблюдения правила «обратной связи», доведением до членов коллектива положительных и отрицательных показателей жизнедеятельности коллектива, курса, результатов оперативно-служебной деятельности, анализа причин успехов и неудач. Наряду с общими показателями коллектива демонстрировались достижения отдельных групп, тем самым привносился элемент соревновательности. Личные достижения каждого сотрудника регистрировались с целью сбора и предоставления информации каждому члену коллектива для анализа результатов деятельности. Осуществлялись разборы, анализ, подведение итогов за месяц, квартал, четверть, семестр, полугодие, год.

Демонстрация результатов, подведение итогов за различные периоды

давала возможность почувствовать удовлетворение и радость от освоения новых горизонтов. Руководством отмечались успехи каждого, положительные изменения, произошедшие в личности профессионала, а также успехи всего коллектива. Положительный эффект продлял тот факт, когда руководитель не ограничивался простой похвалой значительных достижений, а стимулировал успешных сотрудников иным способом. Примером может быть совместный выезд на природу всего коллектива, поездка на экскурсию с семьями, краткосрочный отпуск и пр. Удовлетворение от того, что их старания не проходят даром и оценены руководством, являлось для коллектива и отдельных его членов новым импульсом для достижения большего и ожидания новых положительных эмоций.

Кроме того, была организована жизнь коллектива за рамками исполнения должностных обязанностей Сюда можно отнести внутриколлективные и внеколлективные конкурсы совместное проведение части времени досуга, участие в спортивных мероприятиях, поощрение участников.

Неформальная обстановка позволила людям увидеть друг друга с разных сторон и лучше узнать. Например, на спортивных мероприятиях, как нигде, можно раскрыть и почувствовать командный дух коллектива, который неминуемо будет спроецирован и на выполнение профессиональных задач, а при умелом руководстве его можно поддержать и закрепить.

Вышеназванные формы работы использовались наряду с систематической диагностикой социально-психологического климата и своевременной коррекцией негативных состояний. Диагностика осуществляется с помощью социометрии, анкетирования, наблюдения и индивидуальных бесед.

В процессе осуществления индивидуальных бесед прорабатываются индивидуальные запросы сотрудников и, при необходимости, осуществляется коррекция психического состояния обратившегося. Данный механизм обеспечивает определенный эмоциональный комфорт, как на службе, так и за её пределами, если это необходимо сотруднику.

Метод индивидуальных бесед с психологом и руководителями всех уровней (от командира отделения до командира роты) обеспечивает открытость процесса профессиональной деятельности. С одной стороны, беседы с сотрудниками и членами их семей действуют как принцип обратной связи, который помогает диагностировать состояние внутреннего

эмоционального комфорта сотрудников. С другой, посредством

индивидуальных бесед происходит нивелирование субъективно- воспринимаемых сотрудником отрицательных факторов, влияющих на формирование профессионального интереса.

Сочетание эмоционального и волевого компонентов выступает наиболее продуктивным в деятельности человека. В то же время, волевой компонент служит регулятором в эмоциональных переживаниях. С другой стороны, устойчивый профессиональный интерес, активизируя все психические свойства личности, помогает преодолевать трудности, способствует воспитанию волевых качеств личности, помогает сотрудникам расставить ценностно-целевые ориентиры на данном этапе.

К стимулам, способствующим формированию познавательного компонента профессионального интереса, мы относим:

- подбор заданий, для выполнения которых, обучающимся требуется дополнительное изучение и анализ учебного материала;

- демонстрация значимости материала и формируемого умения для эффективного осуществления дальнейшей профессиональной деятельности;

- учет на занятиях особенности деятельности подразделения; демонстрация многофункциональности формируемого знания, умения, навыка в рамках выполнения задач оперативно-служебной деятельности;

- проведение занятий в условиях, приближенных к условиям профессиональной деятельности.

Воздействие описанных стимулов, по нашему мнению, наиболее логично обеспечивается на занятиях по морально-психологической подготовке, как в подразделениях вневедомственной охраны, так и в образовательных учреждениях системы МВД России. В данном случае реализация стимулов формирования познавательного компонента профессионального интереса происходила в рамках освоения образовательной программы профессионального обучения

(профессиональной подготовки) лиц рядового и младшего начальствующего состава, впервые принимаемых на службу в органы внутренних дел (на базе общего среднего и (или) среднего профессионального (неюридического) образования) по профессии Полицейский в процессе освоения модуля «Психологическая подготовка. Психологический практикум» в Барнаульском юридическом институте МВД России на факультете профессионального обучения.

Выпускник, освоивший программу профессионального обучения (профессиональной подготовки), должен обладать общими компетенциями, включающими в себя способность проявлять психологическую устойчивость в сложных и экстремальных ситуациях, предупреждать и положительно разрешать конфликтные ситуации в процессе профессиональной деятельности, пользоваться приемами саморегуляции, позитивно выстраивать отношения с коллегами, с различными категориями граждан, в том числе с представителями различных национальностей и конфессий.

В соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к профессии Полицейский, выпускник должен знать и уметь:

- осуществлять профессиональную коммуникацию, психологически правильно строить общение с коллегами в служебном коллективе и с различными категориями граждан, применять приемы установления и поддержания психологического контакта, применять способы предотвращения и позитивного разрешения конфликтов, вести переговоры, применять приемы психологического воздействия;

- использовать приемы психологической саморегуляции, профилактики негативных последствий профессионального стресса;

- применять приемы диагностики личности по внешним признакам, характерологическим и поведенческим особенностям, в том числе выявлять по внешним признакам лиц, вынашивающих преступные замыслы, планирующих совершение террористических актов и экстремистских действий.

Основу данной рабочей учебной программы составляют практические занятия, на которых были реализованы такие активные методы обучения как тренинги и деловые игры.

Первым активным методом обучения, реализуемым на практическом занятии, явился тренинг. В большом толковом психологическом словаре дано следующее определение тренинга: любая учебная программа или набор процедур, разработанных для того, чтобы в результате их осуществления был получен конечный продукт в виде организма, способного на некоторую определенную реакцию (реакции) или участие в некоторой сложной, требующей умений деятельности»

Логично представить, что определенные умения и навыки приобретаются посредством навыкового тренинга. Понятие навыкового тренинга (англ. training - обучение, тренировка, подготовка) мы, в данном случае, трактуем как упражнение - многократное повторение определенных действий с целью формирования и совершенствования умений и навыков.

На тренингах происходило приобретение отдельных навыков, необходимых при осуществлении профессиональной деятельности: развитие навыков невербального общения, профессионального восприятия, тренировка навыков убеждения, тренировка памяти.

Структура занятия была построена следующим образом: информационный блок давал общее представление о предмете изучения - определение, особенности, остальное время отводилось на тренировку

навыков.

Тренировка навыков невербального общения осуществлялась с помощью целого ряда упражнений: «Передать одним словом», «Угадай чувство», «Глухонемой фильм».

При проведении упражнения «Передать одним словом» слушателям были розданы карточки, с названиями эмоций. Каждый из участников должен был сказать слово «Здравствуйте» с интонацией, соответствующей эмоции, написанной на карточке, остальные отгадывали, какую эмоцию пытался изобразить участник.

В упражнение «Угадай чувство» также за основу были взяты карточки с эмоциями, только на этот раз необходимо было определить демонстрируемую эмоцию, наблюдая за человеком со спины, не видя его лица.

Основной целью упражнения была тренировка способности угадывать эмоции и состояния партнера по общению с помощью восприятия только невербальной информации.

Упражнение «Глухонемой фильм» предполагало демонстрацию отрывков фильмов с выключенным звуком, в котором люди активно взаимодействуют. Задачей обучаемых было определение эмоции героев фильма, определение того правду ли они говорят. Слушатели должны прокомментировать свои ответы. Сначала можно выполнять задание в группе, затем давать индивидуальные задания.

Тренировка навыков профессионального восприятия происходила следующим образом:

При выполнении упражнения «Тренировка глазомера» необходимо было определить расстояние до различных предметов: стол, стул, доска (в классе), дерево, камень автомобиль (на местности) и т.д. Предположить, сколько секунд потребуется, чтобы дойти до него, двигаясь с той же скоростью.

В процессе выполнения упражнения «Иллюзии восприятия» демонстрировались последовательно различные изображения, предметы, могущие вызвать иллюзии при решении оперативно-служебных задач.

Задачей участников было назвать характеристики демонстрируемых объектов (объем, вес, длину, высоту, возраст и пр.). Далее происходило обсуждение причин возникновения иллюзий, выработка рекомендаций по нивелированию результатов иллюзий восприятия.

В процессе выполнения упражнения «Определить источник звука» слушателям предлагалась компьютерная запись 10-15 различных звуков и шумов. Необходимо было определить источник каждого звука и зафиксировать его на бумаге.

Упражнение «Определение марки автомобиля по звуку» предполагало прослушивание участниками записи работы различных марок автомобилей. Необходимо было запомнить и выделить отличительные особенности работы двигателя в сравнении с другими звуками. Затем осуществлялась проверка - демонстрация аудиозаписи работы автомобилей в различной последовательности с целью определения марки автомобиля

Упражнение «Описание портрета» имело своей целью тренировку навыка восприятия особенностей человеческого лица и составления его словесного портрета. Слушателям предъявлялась большая фотография лица человека, которое необходимо было тщательно рассмотреть и описать его, учитывая особые приметы.

Развитие навыков запоминания и наблюдательности происходило с помощью выполнения следующих упражнений:

Перед выполнением упражнения «Методы запоминания» слушателям было дано описание каждого из методов запоминания, далее происходила отработка навыков запоминания при помощи указанных методов на примере больших объемов текста из Федерального закона «О полиции».

В процессе выполнения упражнения «Найди 10 отличий» один из слушателей выходил из аудитории, предварительно запомнив местоположение и позы участников. Вернувшись в аудиторию, водящий должен был определить изменения в расположении тех, кто оставался в

классе.

При выполнении упражнения «Фотография» водящему, войдя в помещение, необходимо было произвести беглый осмотр, получить четкую «мысленную фотографию» как можно большего числа предметов. Запомнить размер комнаты, ее высоту, число окон и дверей, цвет обоев, количество стульев, столов, ковров, картин и пр. Выйдя из комнаты, слушатель должен записать то, что видел и смог запомнить, сравнить запись с оригиналом. Повторять, пока не добьется идеального результата. Эта практика помогает точно описывать любое посещаемое помещение.

Упражнение «Восприятие ситуации на месте кражи из магазина» предполагало предъявление на 10 секунд фотографии с места проникновения в магазин (разбитое стекло витрины, небольшой железный ломик, не горит один из приборов охранно-пожарной сигнализации). Слушателям необходимо было внимательно рассмотреть фотографию, назвать способ проникновения в магазин, средства проникновения, количество приборов охранно-пожарной сигнализации.

Перечень упражнений, представленных в данном параграфе, не является исчерпывающим. Весь перечень представлен в учебно-методическом пособии (с рекомендациями) «Формирование профессионального интереса молодых сотрудников полиции».

Необходимо отметить, что в каждом тренинговом упражнении важен момент повторения и закрепления навыков, поэтому все упражнения проводились определенное количество раз и назначалось домашнее задание.

Необходимость использования активных методов обучения объясняется тем, что условия реализации максимально приближены к практической деятельности и происходит обогащение начальным опытом профессиональных отношений. При этом слушатель имеет право на ошибку, исправить которую можно без ущерба для профессиональной деятельности.

Занятия целесообразно проводились как в учебном классе и спортивном зале, так и на открытой местности, учебном полигоне с тем, чтобы приобретать и применять навыки в реальных условиях.

Вторым активным методом, применяемым нами на занятиях, явилась деловая игра. «Деловая игра - это комплексный методический прием обучения, при котором учащиеся в первую очередь рассматривают процесс принятия решения. Этот процесс воспроизводится на модели, в результате чего появляются эпизоды (определенные результаты и их следствия), которые чаще всего необратимы».

Целью деловой игры является тренировка навыков, экспериментирование с принятием решений и их последствиями, нахождение стратегий решения проблемы.

В процессе деловой игры воссоздаются реальные ситуации профессиональной деятельности. Чаще всего это некоторые конфликтные ситуации, требующие грамотного, оперативного анализа и принятия решения. Участники, в данном случае, исполняют различные роли персонажей, чьи интересы они защищают.

На практических занятиях по модулю «Морально-психологическая подготовка. Психологический практикум» проводились деловые игры различного содержания.

Целью игры «Завтрак с героем» была тренировка навыков убеждения, конструктивного взаимодействия с различными категориями граждан.

Упражнение выполнялось в несколько этапов:

1. Каждому из присутствующих предоставлялась потенциальная возможность позавтракать с любым человеком (это может быть знаменитость настоящего, или историческая фигура прошлого, или обыкновенный человек, который произвел на участника впечатление в какой-то момент его жизни). Каждый должен решить для себя, с кем он хотел бы встретиться, и почему. Записать имя своего героя на листе бумаги. Далее все участники были поделены на пары. В паре протекало обсуждение, с кем из двоих героев произойдет встреча.

2. На следующем этапе пары объединялись в четверки, которым, в свою очередь, необходимо было выбрать только одного героя.

3. Четверки также объединялись между собой и в течении 2 минут выбирали одного героя.

4. На завершающем этапе все объединялись и решали, с кем будут завтракать.

Далее следовало обсуждение: проигравшие объясняли, почему они согласились с победившим. Победивший демонстрировал методы убеждения, которые он использовал.

В игре «Прием-передача сигнала тревога» слушатели разбивались на пары «старший группы задержания» - «дежурный». Они должны были провести диалог по рации. Дежурный сообщал о тревоге на объекте, который, однако, находится не на маршруте группы (или объект сегодня уже срабатывал несколько раз). Задачей старшего группы задержания было отказаться под аргументированным предлогом от распоряжения дежурного. Задача дежурного заставить группу задержания выехать на объект. Далее следовало обсуждение использованных методов убеждения.

Для приобретения и отработки навыков распознавания лжи и лжесвидетельства была проведена деловая игра «Обман». Упражнение выполнялось в три этапа.

Сначала был выбран один участник, которому остальные задавали вопросы. Он отвечал на них заведомо правдиво. Участники должны были наблюдать за невербальными проявлениями.

На следующем этапе тому же участнику задавали вопросы, на которые он давал ложные ответы. Участники так же наблюдали за невербальными проявлениями.

На третьем этапе участнику задавали вопросы, на которые он отвечал как правду, так и вымысел. Задачей остальных было отличить правду от вымысла. Далее следовало обсуждение, участники комментировали, по каким признакам они отличали ложь от правды.

Необходимо отметить общие условия, способствующие формированию навыков с помощью указанных упражнений:

- неоднократное повторение упражнений, смена ролей, с целью отработки навыков, познания ситуации профессиональной деятельности с разных сторон;

- обязательное активное участие большинства членов учебной группы для обеспечения практического знакомства с различными ситуациями профессиональной деятельности и приобретения навыков действия в этих ситуациях;

- обсуждение результатов упражнений и игр, ошибок и достижений участников, подведение итогов, выработка алгоритма действия в подобных ситуациях профессиональной деятельности.

Завершающим упражнением в рамках данного модуля была дискуссия на тему: «Моя проблема в общении». Целью данного упражнения было выявление и нахождение способов решения проблем в общении, обмен опытом, подведение итогов. Слушатели на отдельных листах бумаги в краткой, лаконичной форме отвечали на вопрос: «В чем заключается Ваша основная проблема в общении?», неподписанные листки складывались в общую стопку. Затем каждый участник произвольно брал любой листок, озвучивал написанную на нем проблему и пытался найти прием, с помощью которого он смог бы решить данную проблему. Группа оценивала предложенный участником способ, предлагая альтернативные варианты решения.

Перечень деловых игр, описанных в данном параграфе, также, как и перечень тренинговых упражнений, является далеко не полным, использовавшимся автором диссертации в процессе проведения занятий. Данные упражнения были призваны продемонстрировать особенности формирования познавательного компонента профессионального интереса в процессе профессионального обучения на примере изучения модуля «Морально-психологическая подготовка. Психологический практикум».

Содержание занятий, проводимых в рамках данного модуля, дополнительное изучение и анализ учебного материала слушателями, показ значимости материала и формируемого умения для эффективного осуществления дальнейшей профессиональной деятельности, учет на занятиях особенности деятельности подразделения, демонстрация многофункциональности формируемых знаний, умений, навыков в рамках выполнения задач оперативно-служебной деятельности, проведение занятий в условиях, приближенных к условиям профессиональной деятельности способствовало формированию познавательного компонента профессионального интереса.

Формирование потребностно-деятелъностного компонента профессионального интереса сотрудников подразделений вневедомственной охраны происходит посредством включения сотрудников в профессиональную деятельность. Проходя испытательный срок в правоохранительных органах, сотрудник обнаруживает, как правило, недостаточный объем знаний, умений и навыков, это, в свою очередь, влияет на потребности и формирует мотивы профессионального самосовершенствования. В результате стремление к расширению своих знаний, умений и навыков, самообразованию становится стимулом, воздействующим на профессиональный интерес.

Приобретение знаний, умений, навыков осуществляется в процессе профессиональной физической и служебной, морально-психологической подготовки по месту службы, в процессе профессионального обучения в образовательных учреждениях системы МВД России. В результате осуществления подготовки, которая имеет непрерывный и систематический характер, сотрудники вырабатывают навыки и накапливают профессиональный опыт.

К стимулам, которые способствуют формированию потребностно- деятельностного компонента профессионального интереса, мы относим обеспечение позиции активного участника профессиональной деятельности, возможность самостоятельного осуществления деятельности, анализ успехов и неудач осуществляемой профессиональной деятельности.

Первый из названных стимулов должен быть реализован с момента поступления сотрудника на службу в качестве стажера по должности, включения в практическую деятельность с первых дней. Начальным звеном практической деятельности молодого сотрудника является инструктаж перед заступлением на службу. Он заключается в постановке перед экипажами конкретных задач по обеспечению их полной и своевременной готовности к эффективному выполнению своих служебных обязанностей. Первый этап инструктажа - ознакомление с оперативной обстановкой на охраняемой территории. Затем осуществляется трансляция операций, актуальных в данный период времени. Важной частью инструктажа является постановка задач оперативно-служебной деятельности и распределение сотрудников по маршрутам и охраняемым объектам. Кроме того на инструктажах происходит проверка и закрепление теоретических знаний, в частности нормативно-правовых актов, а также проверка практических навыков по владению боевыми приёмами борьбы.

Инструктажи перед заступлением на службу нарядов проводятся в установленное время, в специально оборудованном классе службы, с использованием схем (макетов), других наглядных пособий, технических средств обучения руководителями подразделений вневедомственной охраны и командным составом строевых подразделений полиции с обязательным участием руководителей и опытных сотрудников различных подразделений полиции, согласно утвержденным графикам.

Далее молодой сотрудник поступает под опеку своего наставника, закрепленного за ним приказом начальника подразделения [176].

Наставник назначается из числа сотрудников структурного подразделения (органа), в котором проходит службу сотрудник (стажер), имеющих высокие показатели в оперативно-служебной деятельности, обладающих значительным профессиональным и жизненным опытом, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе [176].

Наставник способствует процессу адаптации стажера к условиям осуществления служебной деятельности. Принимает участие в воспитании профессионально-важных качеств личности молодых сотрудников, помогая процессу ознакомления с историей и традициями органов внутренних дел и своего подразделения, профессионально-этическими стандартами и правилами на практике. Кроме того, наставник должен собственным примером демонстрировать ответственное и сознательное отношение к службе, способствуя тем самым развитию заданных качеств у молодого сотрудника. Освоение стажером теоретических и практических основ служебной деятельности, в частности, изучение нормативно-правых актов, также происходит под руководством наставника.

Таким образом, молодой сотрудник находится под опекой наставника в течение определенного срока, от трех месяцев до года. В этот период служебная деятельность осуществляется ими на одном маршруте или охраняемом объекте. Молодой сотрудник знакомится с особенностями несения службы и непосредственно принимает участие в служебном процессе. Наставник, в свою очередь, личным примером демонстрирует образец несения службы, корректируя, при необходимости, действия подопечного.

На этапе формирования потребностно-деятельностного компонента профессиональный интерес носит прикладной, действенный характер, являясь достаточно устойчивым, он не насыщается, а переходит на новый уровень, когда сотрудников привлекает и сама деятельность, и ее результат. То есть с одной стороны молодые сотрудники уже обладают базовыми знаниями по осваиваемой профессии, но, с другой, им необходимо применить их на практике и увидеть результаты своей деятельности.

Однако, находясь под опекой наставника, сотрудник получал указания по самостоятельному осуществлению профессиональной деятельности, выполнению конкретных заданий, с помощью которых и он сам и его

непосредственный руководитель могли бы оценить степень

сформированное™ у сотрудника профессиональных компетенций.

Второй названный нами стимул формирования потребностно- деятельностного компонента проявляется в способности сотрудников анализировать результаты своей профессиональной деятельности. А поскольку большинство сотрудников в силу своих личностных

характеристик и уровня образования не склонны к анализу действительности и самоанализу, постольку возникает необходимость обучения их основам аналитической умственной деятельности.

В данном случае обучение происходило в рамках занятий по морально­психологической подготовке и в процессе индивидуальных бесед. Основой аналитической работы и руководством к действию послужила индивидуальная программа профессионального становления молодого сотрудника. При её заполнении, по принципу, описанному в рамках мотивационно-волевого компонента, осуществлялась постановка целей деятельности (целеобразующий блок) и конструирование дерева целей, определение промежуточных целей (проектировочный блок). Реализация организационного и аналитико-результативного блоков запускали механизмы аналитической деятельности в сознании сотрудников. Соответственно самостоятельное осуществление профессиональной деятельности приобретало систематизированный целенаправленный характер и способствовало формированию высокого уровня потребностно- деятельностного компонента профессионального интереса.

Важно отметить, что формирование компонентов профессионального интереса сотрудников подразделений вневедомственной охраны на этапе профессиональной подготовки не протекает изолированно. Интегрируясь и переходя один в другой, они являются взаимообусловленными, их целевые установки проявляются на всех этапах формирования. Процесс формирования мотивациионно-волевого компонента, начатый в подразделении, находит своё отражение и в период профессионального обучения в образовательных организациях системы МВД России, и в период самостоятельного осуществления профессиональной деятельности. Формирование высокого уровня эмоционального компонента, так же как и познавательного, необходимо постоянно обеспечивать в процессе осуществления профессиональной деятельности и на всех этапах подготовки. Иначе, процессы запущенные на начальном этапе профессионального становления, могут остаться незавершенными и блокировать процесс профессионального совершенствования сотрудника.

2.3.