Состояние профессионального интереса сотрудников подразделений вневедомственной охраны. Анализ результатов констатирующего эксперимента

Опытно-экспериментальная работа была реализована в четыре этапа:

На первом этапе (2010-2011 гг.) сформирован диагностический инструментарий уровней сформированности профессионального интереса сотрудников вневедомственной охраны полиции.

На втором этапе (2011-2012 гг.) проведен констатирующий эксперимент, целью которого было выявление исходного состояния сформированности профессионального интереса у сотрудников вневедомственной охраны полиции.

На третьем этапе (2013-2014 гг.) проведён формирующий эксперимент, выразившийся во внедрении в процесс профессиональной подготовки сотрудников, вошедших в экспериментальную группу, авторской технологии формирования и осуществления оценки уровня сформированности профессионального интереса молодых сотрудников вневедомственной охраны полиции.

На четвёртом этапе (2014 -2015 гг.) проанализированы результаты, полученные в ходе эксперимента, сделаны выводы, проведена оценка эффективности авторской технологии стимуляции профессионального интереса сотрудников подразделений вневедомственной охраны на этапе профессиональной подготовки.

Опытно-экспериментальная работа по теме диссертационного исследования осуществлялась на базе Федерального государственного казенного учреждения «Управление вневедомственной охраны Главного управления Министерства внутренних дел Российской Федерации по Алтайскому краю» (далее ФГКУ УВО ГУ МВД России по Алтайскому краю), Федерального государственного казенного образовательного учреждения высшего образования «Барнаульский юридический институт МВД России» в течение двух лет в период с 2013 по 2014 годы.

В опытно экспериментальной работе приняли участие сотрудники, назначаемые на должности рядового и младшего начальствующего состава Федерального государственного казенного учреждения «Управление вневедомственной охраны Главного управления Министерства внутренних дел Российской Федерации по Алтайскому краю» (ФГКУ УВО ГУ МВД России по Алтайскому краю), зачисленные в последствии слушателями на факультет профессионального обучения Барнаульского юридического института МВД России.

Анализ состояния профессионального интереса выполняет функцию констатации и определения уровня сформированности данного качества у сотрудников подразделений вневедомственной охраны. Выявление уровня сформированности профессионального интереса позволит определить актуальность изучаемой проблемы, значимость формирования компонентов профессионального интереса и необходимость формирования данного качества у сотрудников на этапе профессиональной подготовки.

Для оценки уровня сформированности мотивационно-волевого компонента мы воспользовались комплексными психодиагностическими методиками, имеющимися в арсенале психологов системы МВД России: «Профессиональный психологический опросник» (PPI) и «Пятифакторный личностный опросник» (NEO FFI). Данные методики содержат определенный набор шкал, мы же в рамках нашей работы представим показатели по шкалам, отвечающие целям исследования.

Методика PPI измеряет, в частности, такие шкалы, как «ответственность-безответственность», «трудолюбие-ленность», «настойчивость-конформность», «активность-пассивность». Из методики NEO FFI нами был взят показатель «сознательность». Мы соотнесли показатели шкал от 1 до 9 с уровнями сформированности компонентов профессионального интереса (критический, низкий, средний, высокий). Полученные результаты в процентном соотношении сведены в таблицу.

Таблица 2.1.1

Результаты применения диагностических методик NEO FFI и PPI (в

На основе анализа показателей выбранных шкал можно констатировать, что преобладающим уровнем сформированности качеств личности сотрудников, составляющих мотивационно-волевой компонент, является низкий уровень.

Контент анализ бланков структурированного интервью свидетельствует о том, что абсолютное большинство сотрудников не в состоянии сформулировать мотивы своего устройства на службу в полицию. Так, на вопрос «Г лавным для меня при принятии решения об устройстве на работу в ОВД было...» получены следующие ответы: 23% - продолжить службу после армии, 25% - стабильность системы, социальные гарантии, 41% - охрана порядка на улицах, борьба с преступностью. При личном собеседовании с большинством опрошенных было отмечено, что формулировка «охрана правопорядка на улицах, борьба с преступностью» является, скорее, общей стандартной фразой, не отражающей характер мотивации сотрудника.

Необходимо отметить тот факт, что на вопрос «В работе ОВД меня больше всего интересует.» ответы по своей смысловой нагрузке, а чаще всего и по формулировкам, совпадали с ответами на предыдущий вопрос.

Главной трудностью, которая возникает в работе, опрошенные сотрудники считают: 47% - большой объем информации, необходимой для запоминания (правовой и специализированной), 23% - найти контакт с гражданами.

При этом 72 % опрошенных отмечают у себя наличие таких черт характера, как настойчивость и целеустремленность, которые будут помогать им в борьбе с трудностями, встречающимися на пути овладения профессией.

Ответы на вопрос о планах профессиональной деятельности разделились, в общем, на два блока: 33 % - служить в полиции на занимаемой должности, 44% - стать офицером.

Таким образом, можно констатировать недостаточный уровень сформированности мотивационно-волевого компонента. Сотрудники, пришедшие на службу в полицию в подразделения вневедомственной охраны, чаще всего, не могут сформулировать мотивы своего профессионального выбора и плохо представляют процесс своего профессионального становления. Об отсутствии конкретных

профессиональных планов говорит неспособность их сформулировать и тем более реализовать.

Для оценки сформированности эмоционального компонента нами так же были использованы методики NEO FFI и PPI, с той разницей, что анализу подверглись показатели шкал, составляющие эмоциональный компонент профессионального интереса. Алгоритм соотнесения показателей шкал и уровней интереса идентичен алгоритму, разработанному для определения уровня мотивационно-волевого компонента.

В данном случае так же преобладающим уровнем сформированности личностных черт, входящих в эмоциональный компонент, является низкий уровень.

При низком уровне сформированности такого качества, как доброжелательность сотрудника, по результатам интерпретации данной методики, можно охарактеризовать в целом как доброжелательного и предсказуемого. Проявления конфликтности у сотрудников данной выборки редки, разрешаются достаточно быстро и конструктивно, данные сотрудники стараются поддерживать с окружающими хорошие отношения.

Преобладающий низкий уровень сформированности такого качества как нейротизм (63%) характеризует сотрудника как хорошо уравновешенного и социально адаптированного. Индивиды, относящиеся к данной категории, в основном испытывают положительные эмоции, могут допускать отдельные эмоциональные "срывы", которые разрешаются конструктивным путем и не приводят к значимым конфликтным ситуациям с окружающими.

20% сотрудников, характеризующихся критическим уровнем сформированности шкалы «нейротизм», отличаются достаточно высокой психоэмоциональной устойчивостью, уверенностью в себе, активностью, реалистичностью взглядов, высокой адаптированностью в окружающей действительности.

Учитывая особенности, выборки у абсолютного большинства сотрудников преобладают средний (34%) и высокий (55%) уровни сформированности шкалы экстраверсии. Индивиды, относящиеся к данной категории, характеризуются общительностью, деятельностью. Активно поддерживают групповую форму работы, получая от этого позитивные эмоции.

Автором работы проводились исследования уровня

профессионального интереса сотрудников вневедомственной охраны Алтайского края. Целью данного исследования явилась оценка состояния социально-психологического климата в служебных коллективах, уровня удовлетворенности своим профессиональным выбором; выявление наиболее уязвимых мест в межличностных взаимоотношениях сотрудников, оказывающих влияние на уровень профессионального интереса молодых сотрудников.

По данным проведенного исследования получены следующие результаты: 55% личного состава подразделения считают социально­психологический климат в подразделении удовлетворительным, 24% - хорошим; сотрудникам работа нравится -40%; при возможности выбора 62% респондентов не хотели бы сменить место работы, 15% предпочли бы его сменить. Респонденты отметили, что в коллективе преобладает атмосфера взаимоподдержки и слаженного взаимодействия - 87% положительных ответов, 19% отметили, что сознательно подчиняются дисциплине.

Абсолютное большинство опрошенных сотрудников удовлетворены уровнем организации службы в подразделении: распределением

обязанностей между сотрудниками подразделения - 62%, дисциплиной своих коллег - 70%, сплоченностью в коллективе - 66%, организацией работы коллектива- 50%, взаимодействием с руководством взвода, роты, дежурной части в среднем - 55%, взаимоотношениями по службе среди коллег - 74%, уровнем профессионализма своих коллег - 63%.

Также абсолютное большинство выборов, однако, на порядок меньше, указывают на удовлетворенность уровнем профессионализма руководства роты - 60 %, руководства взвода - 55 %, руководства дежурной части - 56 %.

В то же время на удовлетворенность уровнем профессионализма руководства подразделения указали 33% опрошенных сотрудника; 32% опрошенных не удовлетворены уровнем профессионализма руководства и считают, что нужны перемены. Уровнем взаимодействия с руководством подразделения удовлетворены 46% опрошенных, 30% не удовлетворены этим уровнем и так же указывают на необходимость изменений. 14% опрошенных считают, что конфликты с руководством возникают часто, 47% - «редко», 22% - «никогда».

На формирование профессионального интереса, безусловно, влияют такие факторы как, качество отбора сотрудников на службу во вневедомственную охрану, уровень их профессиональной подготовленности. Помимо этого, к ним относятся социально-экономические, социально­психологические факторы и факторы организационно-кадрового характера, оказывающие непосредственное влияние на формирование профессионального интереса. Результаты проведенного опроса сотрудников позволили проранжировать основные причины, влияющие на его профессиональный интерес к службе во вневедомственной охране (Приложение № 6).

В процессе исследования данной проблемы мы пришли к выводу, что наибольшую помощь в процессе формирования профессионального интереса у молодых сотрудников оказали их коллеги, наставники, существенную роль играет руководство роты, взвода. Наименьшую - сотрудники кадровых аппаратов, психологической службы и руководители подразделений (Приложение № 8). Данный факт говорит о необходимости

целенаправленного и систематизированного воздействия на процесс профессиональной подготовки со стороны руководящего звена и сотрудников, ответственных за направление морально-психологической работы.

Социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как благоприятный и удовлетворительный, состоянием которого сотрудники вполне довольны, всем опрошенным сотрудникам служба в подразделении, в общем, нравится. В основном, сотрудники удовлетворены взаимоотношениями в коллективе и сплоченностью, уровнем профессионализма и компетентности своих коллег, распределением обязанностей между сотрудниками, наличием командного духа в коллективе подразделения, своей работой в данном коллективе, соответствием предъявляемых требований к должностным обязанностям, занимаемой должностью, возможностью карьерного роста, стилем и методами управления коллективом, оплатой труда.

К параметрам, требующим повышения качественного уровня, по мнению сотрудников, следует отнести: систему стимулирования труда, уровень заботы о сотрудниках, попавших в затруднительное положение, социально-бытовые условия и материально-техническое оснащение рабочего места. Кроме того, звеном, требующим оптимизации, являются такие факторы эффективности служебной деятельности как, организация профессиональной подготовки, организация взаимодействия отделов, отделений, служб и подразделений в ОВД, соответствие получаемых заданий и реальность сроков их выполнения.

Сформированность познавательного компонента профессионального интереса определялась с помощью контрольного среза знаний, проводимого на занятиях по морально-психологической подготовке после завершения процесса профессионального обучения.

Результаты контрольных срезов были оценены в соответствии с критериями, приведенными в Приложении № 6 и распределены по уровням сформированности.

Как видно из таблицы, преобладающим уровнем сформированное™ познавательного компонента профессионального интереса является низкий уровень (66%). Оценка сформированное™ осуществлялась на основе материалов модуля «Морально-психологическая подготовка. Психологический практикум» рабочей учебной программы профессионального обучения (профессиональной подготовки) лиц рядового и младшего начальствующего состава, впервые принимаемых на службу в органы внутренних дел (на базе общего среднего и (или) среднего профессионального (неюридического) образования) по профессии

Полицейский. Низкий уровень сформированности познавательного

компонента, в данном случае, объясняется тем, что большинство сотрудников не осознают важность психологических знаний при выполнении задач оперативно-служебной деятельности, следствием является отсутствие стремления к запоминанию транслируемой информации, приобретению необходимых навыков.

Потребностно-деятельностный компонент - это, в некотором роде, квинтэссенция профессионального интереса, стремление и способность личности применить полученные знания, умения, навыки на практике.

Поэтому бланк экспертного опроса включал особенности поведения на службе, отражающие четыре компонента профессионального интереса: мотивационно-волевого, эмоционального, познавательного и потребностно- деятельностного. Каждую из поведенческих реакций необходимо было оценить по шкале от 1 до 6 (Приложение № 8).

Средний балл экспертной оценки сформированности элементов (х) и компонентов (Х) профессионального интереса молодых сотрудников представлен в таблицах 2.1.4 и 2.1.5 данного параграфа.

В соответствии с целями констатирующего среза, нами была определена следующая логика анализа результатов экспертного опроса. Во-первых, определялся средний балл экспертной оценки сформированности основных элементов, образующих компоненты профессионального интереса; во- вторых, вычислялся соответствующий показатель для каждого из компонентов; в-третьих, выводился средний балл экспертной оценки сформированности профессионального интереса в целом.

Средний показателя экспертной оценки сформированности элементов (х), образующих компоненты профессионального интереса вычислялся по формуле: (х₁+х₂+... х_п)/ N, где:

_Х _ баллы; n - количество ответов с указанием данного балла; N - количество опрошенных.

Полученные данные сведены в таблицу (табл. 2.1.4).

Таблица 2.1.4.

Уровни сформированности профессионального интереса

(результаты экспертного опроса)

Интерпретация количественных показателей экспертной оценки осуществлялась с помощью шкалы, ранжирующей уровни сформированности профессионального интереса:

Анализируя полученные данные, можно сделать следующие выводы:

По результатам экспертной оценки преобладающим уровнем сформированное™ компонентов профессионального интереса является низкий уровень. Познавательный компонент находится на минимальном уровне сформированное™ (2,54) по сравнению с другими компонентами профессионального интереса. При этом максимальное количество баллов поставлено экспертами позиции «Осознание необходимости повышения уровня профессиональной подготовленности» (3,57). Таким образом, сотрудники осознают недостатки и необходимость повышения уровня собственной профессиональной подготовки. Кроме того, эксперты отмечают низкий уровень сформированности у сотрудников знания правил применения и использования оружия (3,02). Сформированность такой категории как «наличие знаний по несению службы на постах и маршрутах», по мнению экспертов, находится на низком уровне (2,16).

Большинство элементов, относящихся к структуре познавательного компонента, находится, по мнению экспертов, на низком уровне сформированности. Минимальные же показатели при этом относятся к параметрам, характеризующим особенности проявления познавательного компонента у сотрудников: «не довольствуется информацией, получаемой на занятиях, задает дополнительные вопросы, пользуется дополнительной литературой» (2,28), «способность участвовать в подготовке и проведении занятий по отдельным темам профессиональной подготовки» (1,66).

Эмоциональный компонент, в целом, по мнению экспертов, имеет низкий уровень сформированности (2,86). При этом отдельные элементы характеризуются средним уровнем сформированности: «настроение

адекватное ситуации» (3,51), «низкая утомляемость» (3,22), «отсутствие заторможенности действий» (4,55). Остальные же параметры, входящие в состав эмоционального компонента, требуют повышения, в силу особенностей подразделений, в которых проходило исследование.

Мотивационно-волевой компонент находится на низком уровне сформированности (2,97). Требуют повышения такие параметры как «настойчивость в овладении профессиональными знаниями, умениями, навыками, выполнении профессиональных задач» - 2,49, «инициативность в принятии решений» - 2,79, «соответствие личностных характеристик требованиям, предъявляемым к профессии полицейского» - 2,85, «умение ставить цели профессиональной деятельности и достигать их» - 2,63, «Способность противостоять влиянию окружающих» - 2,43.

Потребностно-деятельностный компонент находится на среднем уровне сформированности (3,26) - однако этот показатель является пограничным. Низким уровнем сформированности характеризуются такие позиции как высокая результативность деятельности - 1,92, качественное выполнение обязанностей - 2,15, выполнение распоряжений в срок, четко, без лишних обсуждений и пререканий - 2,58, выполнение должностных требований четко, без нарушений - 2,92, умение решать задачи, поставленные руководством - 2,65, способность применять на практике боевые приёмы борьбы, специальные средства и боевое оружие - 3,15, способность самостоятельно осуществлять профессиональную деятельность - 2.42.

Таблица 2.1.5

Среднее значение экспертной оценки сформированности компонентов профессионального интереса сотрудников подразделений вневедомственной

Качественный анализ результатов экспертных оценок позволил повысить степень достоверности результатов эмпирического исследования,

получить наиболее адекватные реальному состоянию проблемы факты и показал, что большинство элементов, образующих компоненты профессионального интереса, находятся на низком уровне сформированности.

Анализ проблемы профессионального интереса молодых сотрудников вневедомственной охраны, позволил выявить, что на закрепление на службе в данной структуре, а значит, на формирование профессионального интереса молодых сотрудников непосредственное влияние оказывают четыре группы факторов, действие которых носит взаимосвязанный и взаимопроникающий характер:

- индивидуально-психологические;

- социально-экономические;

- социально-психологические;

- организационно-кадровые.

Выбирая местом службы подразделения вневедомственной охраны, сотрудник, таким образом, демонстрирует интерес к данному виду деятельности и желание применять свои способности, знания, умения, навыки (индивидуально-психологические особенности) на практике. Однако для сохранения и культивирования первичного профессионального интереса необходимы внешние условия, способствующие его формированию.

Одним из таких факторов является профессиональная подготовка. Как следует из констатирующего эксперимента, процесс профессиональной подготовки, относящейся к компетенции педагогической науки, требует определенной оптимизации. Однако для формирования профессионального интереса высокого уровня, стимулирующего овладение профессиональными компетенциями, необходимо создание и внедрение технологии профессионального интереса, способствующей развитию четырех его компонентов: мотивационно-волевого, эмоционального, познавательного и потребностно-деятельностного.

2.2.