<<
>>

Значение человеческого капитала мигрантов в реализации миграционной политики

Зарубежная трудовая миграция в России является, в основном, неквалифицированной - большинство мигрантов не обладает профессиональным образованием и приезжает в Россию, окончив только школу.

В связи с этим в решении вопросов, связанных с миграцией, по мнению автора, необходимо обратиться к компетеностному подходу. В исследовании миграционных процессов важным также является оценка качества человеческого капитала. По данным World Development Report (Всемирный Банк), Россия является вторым крупнейшим реципиентом в мире по приёму мигрантов (12.3 миллиона или 8,4%) после США (42.8 миллионов или 13,3%) . При таком интенсивном потоке мигрантов в

прогнозном периоде может произойти ухудшение человеческого капитала в России. Для сравнения обратимся к данным Госкомстата РФ, согласно которым доля прибывших на территорию Российской Федерации составляет 3,1% от численности населения; доля иностранных трудовых мигрантов составляет 0,7% от численности населения; доля иностранных трудовых мигрантов составляет 22% от численности прибывших на территорию Российской Федерации[377] [378]. Разночтения в статучёте Росстата РФ с Всемирным Банком позволяют обратить серьезное внимание на проблему оценки качества человеческого капитала мигрантов в России.

В исследовании по человеческому капиталу 1982 года «О механизме экономического развития» Р.Лукаш даёт следующее определение термину: «Человеческий капитал - это способность работника выполнять различные

виды работ в определённый период времени, а также влияние данной способности на производительность труда» . Таким образом, по Р.Лукашу, основными характеристиками человеческого капитала являются производительность труда в определённый промежуток времени. Г.Манкив, Д.Ромер и Д.Вейл оценивают человеческий капитал, включая в него следующие показатели: высокий доход у населения, технологические

изменения в стране, рост рабочей силы .

По мнению К.Гатмана и У.Шонберга, главной составляющей человеческого капитала являются

399

компетенции .

В настоящее время проблема качества человеческого капитала в России с учетом зарубежной трудовой миграции становится всё более острой. С одной стороны, формирование инновационной экономики возможно только при развитии трудовых ресурсов, с другой стороны, трудоспособное население России восполняется всё в большей степени мигрантами, в массе своей с менее квалифицированным человеческим капиталом. Анализ структуры занятости мигрантов по видам экономической деятельности (ВЭД) показал, что мигранты преимущественно задействованы в ВЭД, не требующих инноваций: «Строительство» (40%) и ВЭД «Оптовая розничная торговля» (30%)[379] [380] [381] [382]. Экономическая деятельность постоянного населения более диверсифицирована по сравнению с видами экономической деятельности мигрантов[383]. Постоянное население задействовано в ВЭД, которые имеют отношение к инновациям в большей мере - «Оптовая розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования, гостиницы и рестораны» (18,4%), «Обрабатывающие производства» (14,5%), «Транспорт и связь» (9,5%), «Финансовая деятельность, операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг» (9,3%), «Образование» (9,2%). Очевидно, что мигранты окажутся в наиболее тяжелых условиях, поскольку не работают в инновационных отраслях экономики.

В России в условиях формирования инновационной экономики проблема качества человеческого потенциала мигрантов усугубляется следующими тремя негативными особенностями зарубежной трудовой миграции:

• низкой квалификацией мигрантов;

• противоречивостью современных миграционных процессов;

• неприменением компетентностного подхода в отношении зарубежных трудовых мигрантов.

В России труд мигрантов фактически является низкоквалифицированным. В настоящее время на территорию России преимущественно въезжают трудовые мигранты, закончившие только школу (согласно последним данным Росстата за 2014 год) (Рисунок 12 ).

■ ВПО ■ СПО ■ НПО школа

Рисунок 12. Структура образования международных мигрантов, приезжающих в Россию, 2014[384]

Сравнивая показатели за 2014 год, представленные на Рисунке 12, с данными Росстата за 2011 год (НПО - 939 000 мигрантов; СПО - 443 000 мигрантов; ВПО - 259 000 мигрантов)[385] отмечаем отрицательную динамику мигрантов с профессиональным образованием. В настоящее время большинство мигрантов приезжает только с оконченным средним полным образованием.

Кроме того, проблемой для России является незаконная миграция (нелегальный въезд, нелегальное пребывание, нелегальная занятость). Согласно экспертным оценкам, в 2014 году число нелегальных мигрантов в России составило 4 045 822 человека[386]. Как правило, к категории нелегальных мигрантов относятся люди, не имеющие образования, работающие в наиболее тяжелых условиях и получающие меньшую зарплату.

Мы полагаем, что такие условия способствуют падению качества человеческого капитала страны. Становится крайне важно путем развития новых востребованных компетенций и развития job matching (соотнесение компетенций на рабочем месте и компетенций у работников) обеспечить повышение качества человеческого капитала[387]. Это всецело осознается и в России, и в ЕС. Так, в Германии повсеместно обсуждается модернизация миграционной политики через отбор мигрантов по таким критериям, как наличие образования, специальности, уровня квалификации, интеллекта. В Финляндии, Австрии, Франции вопросы миграционной политики успешно решаются в практическом русле - в этих странах мигранты привлекаются согласно опубликованным в открытом доступе перечням дефицитных профессий для заполнения пустых вакансий. Согласно финским прогнозам, больше всего вакансий появляется в области здравоохранения и социального обслуживания населения, а также в сфере услуг по поддержке бизнеса[388].

Зарубежная трудовая миграция - крайне противоречивый феномен. С одной стороны, многое зависит от институциональных различий, истории миграционной политики в странах, культурных связей, структуры экономики. С другой стороны, в настоящее время востребованность в ЕС и России в зарубежной трудовой миграции - высокая, и это обуславливается сложившейся демографической ситуацией (низким воспроизводством своего населения, старением населения). По данным Росстата, естественный прирост в России в 2013 году составил 24013 человек, а в 2014 году, с учётом Крыма, 30336 человек[389]. По прогнозам Росстата, к 2030 году население России сократится до 139 миллионов человек (на 3 миллиона). Население в возрасте старше 65 лет, согласно реалистичным прогнозам, к 2030 году составит около 39755,9 миллионов человек, что примерно равняется четверти населения страны[390].

В Италии член партии Народ Свободы М.Писано подчеркнул, что если итальянцы хотят сохранить тот же уровень жизни к 2050 году, который имеют сегодня, они должны ежегодно предоставлять рабочие места 2400 иммигрантам»[391]. В Г ермании торгово-промышленная палата объявила о том, что стране недостает 400,000 квалифицированных рабочих, а их отсутствие обходится стране в 25 млрд. евро в год, что эквивалентно 1% экономического роста[392]. «В России с учетом результатов переписи 2010 года, миграционный прирост с 1992 по 2010 г. включительно превысил 7 млн. человек и почти на 60 % компенсировал естественную убыль населения страны, составившую за этот период 13,1 млн. человек. Без этого масштабного переселения из бывших союзных республик численность постоянного населения России в начале 2011 г. равнялась бы 135,4 млн. вместо 142,9 млн. человек»[393].

Одним из условием повышения качества человеческого капитала является развитие компетенций у мигрантов. Компетенции - это знания, умения, навыки для реализации успешной профессиональной деятельности. Структура компетенций, согласно стратегии ОЭСР «Skills Strategy», включает в себя общекультурные компетенции (soft skills) и профессиональные компетенции (hard skills) .

Согласно методологии ОЭСР, первенство закрепляется за общекультурными компетенциями (soft skills), считая их более важными, нежели профессиональные, в условиях современного технологического развития. Общекультурные компетенции (soft skills), как показывает анализ зарубежного опыта, являются одинаковыми для различных секторов экономики в различных зарубежных странах. С целью понимания перечней востребованных компетенций для рынка труда России необходимо обратиться к зарубежной практике (США, Австралии, Канады), поскольку в соответствии с Поручением Президента РФ от 9 сентября 2010 Пр-2663 необходимо «1.а) обеспечить с учетом

международной практики разработку профессиональных квалификационных стандартов по приоритетным направлениям модернизации и технологического развития»[394] [395].

В этих условиях всё значимей становится формирование перечней компетенций, в связи с чем особый интерес представляют:

а. Списки компетенций в США (на базе масштабного опроса работодателей «Organizational Assessment Survey», список от Occupational Information Network Resource Center).

b. Перечни компетенций в Канаде (9 soft skills in Canada (брошюра канадского правительства), результаты опроса канадских работодателей).

c. Перечни компетенций в Австралии (National VET in Australia).

Изучение зарубежного опыта востребованных компетенций осуществляется на основе материалов признанных лидеров в данной области - США, Канады, Австралии. Очевидно, что в настоящее время Россия активно ведет работу по развитию компетенций, востребованных в будущем. Эта тематика для России является сейчас приоритетной на государственном уровне, выделяются большие средства наряду с развитием движения World Skills и профориентацией школьников. Россия проделала за последние несколько лет серьезный путь в деле развития и прогноза компетенций. Об этом свидетельствуют материалы «Атлас новых профессий» и «Future Agendas for Global Education». В таких условиях для России был бы безусловно полезен опыт зарубежных стран, таких, как Австралия, США, Канада, где компетентностный подход был внедрен уже несколько десятилетий назад.

Особенно интересным представляется опыт Австралии, страны, которая развитием компетенций занимается не один десяток лет, в отличие от России. Выделяется минимум десяток австралийских институтов, задействованных в вопросах развития компетенций. Основными являются Совет по Австралийским Рамкам Квалификаций (Australian Qualifications Framework Council), Министерство образования и обучения Австралии (Department of Education and Training), Министерство занятости Австралии (Department of Employment).

Развитие любой компетенции в Австралии строго институционализированный процесс, в котором главенствующая роль отводится работодателям. Именно поэтому списки востребованных

компетенций в Австралии базируются на результатах опросов работодателей.

186

Австралия одна из первых закрепила первенство за общекультурными компетенциями, считая их более важными, нежели профессиональные,[396] в условиях современного технологического развития. Так, национальная система профобразования Австралии (National VET Australia)[397] выработала перечень наиболее востребованных общекультурных компетенций:

1. инициативность,

2. коммуникативные навыки,

3. работа в команде,

4. знание технологий,

5. решение проблем,

6. самоорганизация,

7. планирование,

8. обучение.

Опыт США и Канады также важен для повышения конкурентоспособности экономики и системы профобразования. Эти страны объединяют созданные институты по развитию карьеры, а также опросы правительства на предмет востребованных компетенций.

Среди основных американских институтов, задействованных в вопросах развития компетенций, выделяем:

- Бюро Экономического Анализа США (Bureau of Economic Analysis);

- Ресурсный центр изучения профессий (Occupational Information

Network Resource Center) при Департаменте по труду США.

Бюро Экономического Анализа США проводит раз в 2 года «Исследование оценки эффективности организаций» (Organizational

Assessment Survey (OAS))[398]. В ходе данного обследования выявляются самые популярные и самые непопулярные компетенции работников по различным секторам экономики.

Таблица 9. Результаты опроса Organizational Assessment Survey
Компетенции Процент наличия у работников
развитие лидерских компетенций 76%
обучение в течение всей жизни 74%
инновативность 54%
ориентация на клиента 70%
справедливость и отношение к 65%
другим
коммуникативные навыки 69%
вовлеченность работника 66%
использование ресурсов 71%
работа в команде 74%
стратегическое планирование 75%
ведение дел 70%

Из Таблицы 9 следует, что 5 самых популярных компетенций работников в США: развитие лидерских компетенций, обучение в течение всей жизни, клиент ориентированность, использование различных ресурсов, работа в команде.

Из Таблицы 9 также следует, что среди самых непопулярных компетенций работников в США: инновативность, навык повышения качества работы, коммуникативные навыки.

Еще одним важным актором, играющим ключевую роль в позиционировании американской образовательной системы в части компетенций, является ресурсный центр - организация, собирающая информацию по выпускникам с ключевых вузов страны, готовящих кадры для той или иной отрасли. Ресурсный центр изучения профессий (Occupational Information Network Resource Center) работает при Департаменте по труду США. Ресурсный Центр ведет базу данных вакансий и дескрипторов профессий, которая постоянно пополняется. Эта база является важным информационным ресурсом для безработных в первую очередь. Ресурсный центр изучения профессий сформулировал Список необходимых компетенций работников, в частности, задействованных в высокотехнологичном производстве. Американский опыт представляется особенно важным с точки зрения разработки отечественных перечней компетенций. Так, Список компетенций, предложенный Occupational Information Network Resource Center, включает в себя:

1. знание основ математики;

2. умение применять научные знания;

3. критическое мышление;

4. способность к активному обучению;

5. умение осуществлять мониторинг ситуации;

6. умение осуществлять координацию работы;

7. наличие переговорных компетенций;

8. навык комплексного решения проблем;

9. знание технологического дизайна;

10. навыки программирования;

11. контроль качества;

12. навык инструктажа;

13. знание основ сервисного обслуживания;

14. умение выбирать оборудование для работы;

15. умение осуществлять монтаж оборудования;

16. умение обслуживать оборудование;

17. умение выявить неисправность в работе оборудования;

18. навыки ремонта оборудования;

19. навыки системного анализа;

20. навыки принятия решений;

21. умение осуществлять менеджмент денежных средств;

22. знание тайм-менеджмента;

23. навыки менеджмента материальных ресурсов;

В 2015 году Канадское правительство выпустило перечень востребованных общекультурных и профессиональных компетенций,

417

базируясь на результатах опросов канадских работодателей , которые продемонстрировали, что среди общекультурных компетенций востребованы:

1. коммуникативные навыки,

2. способность решать проблемы,

3. позитивное отношение и поведение, адаптивность,

4. работа в команде.

Среди профессиональных компетенций канадские работодатели отметили:

1. использование компьютерных программ,

2. умение анализировать данные,

3. знание языка,

4. обращение с техникой,

5. навыки измерения и счёта. [399]

В 2015 году Канадское правительство руководство для мигрантов по интеграции на рынок труда, куда включило перечень востребованных общекультурных компетенций . В данный список входят такие 9 компетенций, как:

1. коммуникативные навыки,

2. знание языка,

3. навыки подготовки презентации,

4. умение поддержать небольшой разговор,

5. лидерство и инициатива,

6. способность разрешать конфликты и умение вести переговоры,

7. принятие конструктивной критики,

8. гибкость,

9. знание бизнес этикета.

Базируясь на передовом зарубежном опыте США, Австралии и Канады, где наиболее важными для экономики давно уже считаются общекультурные компетенции для мигрантов, автор диссертации разработал единый перечень общекультурных компетенций для мигрантов, который включает в себя следующие компетенции:

1. Знание правовых основ

2. Толерантность

3. Способность быстро обучаться

4. Умение работать в команде

5. Коммуникативные навыки

6. Клиентоориентированность

7. Знание языка [400]

8. Ориентация на результат

9. Способность разрешать конфликты

10. Организаторские компетенции

В настоящее время развитие компетенций рассматривается как составная часть совершенствования национальных рамок квалификаций (НРК). Этот подход впервые появился в англо-саксонских странах. В настоящее время НРК апробируются в 116 странах мира[401]. Результаты применения НРК достаточно дискуссионные. Общеизвестно, что реализация НРК проходит с разной эффективностью, принимая во внимание культурные контексты и условия, а также мотивы различных акторов. Представляются интересными результаты исследований, полученные Международной Организации Труда (МОТ) в 15 странах и посвященные разработке, внедрению и оценке эффективности НРК[402]. Объектами исследования МОТ стали: Австралия, Бангладеш, Ботсвана, Великобритания, Литва, Маврикий, Малайзия, Мексика, Новая Зеландия, Россия, Тунис, Турция, Чили, Шри Ланка, ЮАР (Рисунок 13).

COUNTRY DESIGN IMPLEMENTATION EVALUATION
G E w G Е W G Е W
Australia
Bangladesh О
Botswana 0 О О
Chile 4)
Lithuania 0
Malaysia
Mauritius ^P туг ТУГ
Mexico О О О
New Zealand О с О О
Russia
South Africa С О о
Sri Lanka C С С
Tunisia
Turkey O) Ф1 Ф°>
• ■ y, (England, V\fales

and Northern Ireland)

О О о о
U К (Scotland) о о
TOTAL 16 9 5

Рисунок 13. Разработка, реализация и оценка эффективности НРК на примере 15 стран, 2010

Из Рисунка 10 следует, что в России НРК находится в стадии разработки с 2005 года (стадия design). Однако показатели внедрения (implementation) и оценки эффективности (evaluation) НРК отсутствуют, что показывает отсутствие дальнейшей работы в данном направлении. С аналогичной ситуацией сталкивается Турция, а Австралия является безусловным лидером на всех трех этапах - разработки, внедрения и оценки результативности НРК. Имеют шансы опередить Россию в ближайшем будущем Бангладеш, Ботсвана, Маврикий, Тунис и Чили. Вызывают удивление результаты оценок по Великобритании: это страна, «идущая своим путем» в части разработки национальной и отраслевых рамок квалификаций и характеризующаяся высокой степенью востребованности и применимости указанных работ. Таким образом, в развитых и развивающихся зарубежных странах национальные рамки квалификаций являются важным звеном для обеспечения рынка труда высококвалифицированными кадрами, а инновационную экономику - человеческими ресурсами, стремящимися к саморазвитию и самосовершенствованию.

Россия, разрабатывая НРК, взяла за основу Европейские рамки квалификаций . А национальные рамки квалификаций в СНГ, которые являются странами-поставщиками трудовых ресурсов в Россию, еще не разработаны (стадия design). Эта ситуация приводит к тому, что практически невозможно сопоставлять программы профессионального образования (НПО, СПО, ВПО), поскольку различные рамки квалификаций имеют различные классификаторы и дескрипторы. В результате для формирования Национальной системы квалификаций Российской Федерации одним из ключевых вопросов является соответствие компетенций мигрантов требованиям российских работодателей на рыке труда в текущем и в перспективном периоде.

Из всех развитых государств, которым приходится сталкиваться с проблемой оценки качества человеческого капитала мигрантов, для России интересен опыт Финляндии как страны, во-первых, наиболее успешно решающей эту проблему и, во-вторых, непосредственно связанной с трудовой миграцией из Российской Федерации. Ведь оба государства имеют общий геополитический и исторический контекст.

В Финляндии правовые основы миграционной политики были заложены около 20 лет назад. В настоящее время эти положения по-прежнему не теряют своей актуальности: Положение об интеграции иммигрантов и получении убежища 493/1999; Положение о гражданстве 359/2003; [403] [404] [405]

Положение об иностранцах[406] 301/2004; Положение о местном

самоуправлении[407] 201/1994.

При определении особенностей миграционной политики Финляндии необходимо проанализировать, как воспринимается миграция ключевыми политическими силами Финляндии - политическими партиями. В Финляндии парламентские выборы 19 апреля 2015 года выиграла оппозиционная партия «Центр» (лидер - Ю.Сипиля, 49 мест). Второе место у «Национальной коалиции» (лидер А.Стубб, 37 мест). Третье место у партии «Истинные финны» (Т.Сойни, 35 мест)[408] [409]. Победившую партию можно охарактеризовать как либеральную в отношении мигрантов. По мнению Ю.Сипиля, в Финляндии работодатели должны быть готовы к тому, чтобы ослабить свои требования к знанию мигрантами финского языка и принимать на рабочие места со знанием английского языка . Партию «Национальную коалицию» можно охарактеризовать как умеренную в отношении мигрантов. Ей свойственны открытость, интернационализация, борьба с расизмом и ксенофобией, но и включение мигрантов в финское общество, а также изучение ими финского языка[410]. Так, в 2015 году в финский парламент мандаты получили 2 депутата от «Национальной коалиции» - Н.Размяр и О.Янар. Впервые в Парламенте Финляндии законодатели-мигранты -

Н.Размяр имеет афганские корни, а О.Янар родом Турции. В свою очередь «Истинные финны» являются скептиками миграционной политики, они заявляют о необходимости уменьшить количество мигрантов в стране, ограничить воссоединение семей, сократить квоты на беженцев, не предоставлять медицинское обслуживание нелегальным мигрантам, не принимать на работу людей не финского происхождения[411] [412]. В последнее время «Истинные финны» однако смягчили риторику в отношении мигрантов - они признали необходимость взаимодействия с различными группами мигрантов. По утверждению «Истинных финнов», адаптация репатриировавшихся финнов-ингерманландцев из России проходит легче, в их среде меньше криминала. Второе поколение переселившихся в Суоми уже не отличается от обычных финнов, а у африканцев проблемы с интеграцией

430

продолжаются и во втором-третьем поколениях .

В Финляндии проводится активная политика по включению мигрантов на рынок труда путем принятия усилий по обучению языку и повышению их квалификации. Дети мигрантов имеют всеобщий доступ к образованию, также имеют право учить родной язык - в Финляндии большое внимание уделяется мультикультурному образованию[413]. Доступ мигрантов к политическому участию страны - право голосовать и избираться, вступать в партию - существенно облегчен для них на региональном и муниципальном уровнях. Финляндия является второй страной в мире после Норвегии по

гибкости миграционной политики на этом направлении . В Финляндии действует широкий спектр законов по борьбе с расовой, религиозной, национальной дискриминацией. Мигранты имеют свободный доступ к правовой помощи, на их защите действует недавно созданный Омбудсман по правам меньшинств.

Качественный анализ человеческого капитала мигрантов целесообразно проводить, базируясь на следующих двух критериях:

- профессиональное образование зарубежных трудовых мигрантов;

- индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) зарубежных трудовых мигрантов.

В Россию приезжают зарубежные трудовые мигранты с низкой квалификацией: мигранты не знают русского языка (Россия с целью улучшения данной компетенции мигрантов организовывает Центры изучения и сдачи экзаменов по русскому языку), а уровень притока - это в основном, недавно оконченная школа (среднее общее). Таким образом, проблема качества трудовой миграции для России является важной, так как вследствие недостатка трудовых ресурсов и старения населения трудовая миграция является для РФ важным ресурсом на рынке труда. Однако в условиях формирования инновационной экономики нужно осознавать не только количественную сторону зарубежной трудовой миграции. Как отмечается в Концепции государственной миграционной политики РФ, на период до 2025 года: «За последние два десятилетия миграционный прирост в значительной степени компенсировал более половины естественной убыли населения» , что, безусловно, важно. [414] [415]

Таблица 10 демонстрирует данные Финляндии, касающиеся уровня образования трудовых мигрантов и постоянного населения. Очевидно, что эта ситуация отличается от ситуации России. Главная характеристика мигрантов Финляндии - уровень образования мигрантов не отличается от уровня образования постоянного населения в стране. В том числе это обуславливается тем, что Финляндия пытается развивать компетенции не только местного населения, но и мигрантов. Так, Комитет по образованию Финляндии разработал стратегию «Learning and Competence Strategy 2020», в которой подчёркивается важность развития таких гражданских общекультурных компетенций (soft skills), как творчество, самовыражение, взаимодействие, активное участие, влияние, самообразование и

ответственность, которые позволят сформировать «национальный

интеллектуальный капитал»434. Данная Стратегия распространяется не только на постоянное население, но и на мигрантов.

Таблица 10. Сравнительная характеристика уровней образования постоянного населения и трудовых мигрантов в Финляндии (в %),

2011435 436

Уровень Постоянное Мигранты в
профессионального население Финляндии

434 Learning and Competence Strategy. Finnish National Board of Education [Электронный ресурс] /

Strategy. - Электрон. ст. - [Финляндия], 2012. - URL:

http://www.oph.fi/download/135542 learning and competence 2020.pdf, free , свободный. - (01.06.2015).

435 Education at a glance - OECD indicators [Электронный ресурс] /ОЭСР. - Электрон. ст. - [Франция], 2011. - URL: http://www.oecd-ilibrary.org/education/education-at-a-glance_19991487 , свободный. - (01.06.2015).

436 Там же

образования Финляндии
ВПО 37% 33%
СПО 45% 42%
НПО 18% 25%
Итого 100% 100%

Более полную картину о качественных аспектах миграционной политики можно представить по такому интегрированному показателю, как индекс

43V

развития человеческого потенциала (ИРЧП) .

Особый интерес представляют страны происхождения зарубежных мигрантов в Финляндии (Рисунок 11). В настоящее время их наиболее крупные группы в Финляндии представлены выходцами из России и бывших стран Советского Союза (20%), а также Швеции (12,8%),Эстонии (10,3%).

Country of birth Foreign-bom (1000} (%}
Rom aria 904.0 16.9
IT Albania 421.4 7.9
Morocco 392.1 7.3
Russia 172.3 51.5
LVp Belarus 57.9 17.3
Ukraine 42.4 127
Turkey 197.4 10.6
NL Suriname 186.2 1010
Morocco 167.7 9.0
Ukraine 155.5 28.6
PLp Germany 71.5 13.1
Former Soviet Union 59.2 10.9
Bosnia and Herzegovina 96.9 42.4
SI Croatia 49.2 21.5
Serbia 26.4 ".5
Former Soviet Union 4S.7 20.0
FI Sweden 31.2 128
Estonia 25.0 10.3

438

Рисунок 14. Зарубежные мигранты в Финляндии, 2011 год [416] [417]

В свою очередь, российская статистика демонстрирует следующую динамику притока зарубежных мигрантов в страну. Наиболее крупные группы в России представлены УФМС РФ (после украинского кризиса) на январь 2015 года выходцами из Украины (2 417 575), Узбекистана (2 215 780) и Таджикистана (999 169)[418]. Здесь стоит подчеркнуть, что потоки

зарубежной миграции в Россию в последние два года претерпевают структурные изменения в результате гуманитарной миграции из Украины.

Очевидно, что страны происхождения зарубежной трудовой миграции для России и Финляндии сильно отличаются, что естественно влияет на качество человеческого капитала в стране. Проведем сравнительную оценку качества человеческого капитала мигрантов при помощи универсального Индекса Развития Человеческого Потенциала (ИРЧП), включающего в себя 3 критерия - ожидаемая продолжительность жизни; уровень грамотности; уровень жизни, оценённый через ВНД на душу населения по паритету покупательной способности[419]. Других инструментов по оценке качества человеческого капитала мигрантов не разработано, поэтому при помощи инструмента ИРЧП мы можем лишь косвенно оценить данный параметр. В последнее время в литературе всё чаще встречается критика Индекса Развития Человеческого Потенциала. В частности, Б.Каплан выделяет следующие факторы, которые ИРЧП не принимает во внимание: «экологические факторы; политический режим; невозможность по-разному оценивать развитие в разных группах стран»[420].

Из Таблицы 11 следует, что в Финляндию приезжают мигранты с очень высоким, высоким и средним индексом развития человеческого потенциала относительно самой Финляндии, у которой ИРЧП=0,879. В России, где ИРЧП=0,778, приезжают мигранты лишь с высоким и средним ИРЧП.

Таблица 11. Количественная оценка ИРЧП трудовых мигрантов в

России и Финляндии442.

Название страны ИРЧП ИРЧП
происхождения мигрантов в мигрантов в
мигрантов Финляндии России
Г ермания 0,911 ---
Швеция 0,898 ---
Великобритания 0,892 ---
Эстония 0,840 ---
Россия 0,778 ---
Сербия 0,745 ---
Таиланд 0,722 ---
Китай443 0,719 0,719
Ирак 0,642 ---
Сомали Нет данных Нет данных
Белоруссия --- 0,786
Казахстан --- 0,757
Азербайджан --- 0,747
Г рузия --- 0,744
Украина --- 0,734
Армения --- 0,730
Молдавия --- 0,663
442 Human Development Report 2014 [Электронный ресурс] /ИРЧП. - Электрон. ст. - [США], 2014. - URL: http://hdr.undp.org/sites/default/files/hdr14-report-en-1.pdf , свободный. - (01.06.2015)

443 Ларин, А. Китайские мигранты в России. История и современность. /А.Ларин. - Москва: Восточная книга, 2009. - 512 с..

Узбекистан --- 0,661
Кыргызстан --- 0,628
Таджикистан --- 0,607

Данные из Таблицы 11 демонстрируют, что качество человеческого капитала в странах-поставщиках рабочей силы более низкое, чем в России, в связи с чем не происходит равноценной замены выбывающих с рынка труда граждан за счёт миграционного прироста, что подтверждается данными

444

международной статистики .

Сложившиеся в России и Финляндии ситуации - результат мер, принимаемых в каждой из стран. Миграционная политика Финляндии, чётко ориентированная на потребности финского общества, приводит к соответствующим результатам: в стране создана комплексная система превентивных мероприятий, направленных на интеграцию мигрантов в общество, позволяющая создавать для них условия без ухудшения качественных параметров последнего. Однако останавливаться на достигнутом нельзя, поскольку существуют некоторые угрозы (например, русскоязычные мигранты могут потребовать культурную автономию). Чётко спланированная система мероприятий; последовательная реализация разработанных мер; адаптация мигрантов через обучение языку и культуре; информирование населения о результатах исследований рынка труда - всё это позволяет Финляндии преодолевать различного рода вызовы: старение населения, депопуляцию, необходимость роста производительности труда.

Россия в настоящее время находится на пути преобразования существующей миграционной политики. Наличие отрицательных последствий от процессов международной трудовой миграции (усиление [421] конкуренции за рабочие места, снижение зарплаты местных работников, маргинализация менее квалифицированных работников, блокирование внедрение инновационных технологий в результате использования более дешевой рабочей силы, зависимость от иностранной рабочей силы в отдельных видах работ, рост социальной напряженности, межнациональных конфликтов, нелегальные миграции и связанные с этим последствия, возникновение дополнительных условия для роста «теневой» экономики, отток денежных средств, полученных мигрантами в виде дохода)[422] свидетельствует о том, что осуществляемые меры необходимо менять, в частности, ориентируясь на опыт Финляндии.

Положительные примеры и практические результаты внедрения миграционной политики Финляндии необходимо использовать в России для оптимизации отечественной миграционной политики. В результате анализа возможно сформировать следующие рекомендации органам власти Российской Федерации:

- разработать комплексную систему мониторинга зарубежной трудовой миграции. Данная система должна функционировать на основе сбора и обработки информации из различных источников (институтов статистики, пенсионных фондов, налоговых служб, церковных приходов (мечетей), больниц), а также на основе организации дополнительных наблюдений, касающихся гендерного состава, уровня образования и проч. Наличие полной, достоверной и своевременной информации будет способствовать принятию обоснованных управленческих решений (Управление Федеральной Миграционной Службы РФ).

- создать условия для реализации модели оптимальной миграционной политики, что позволит преодолеть такие отрицательные последствия от

зарубежной трудовой миграции, как рост социальной напряженности, межнациональных конфликтов, нелегальные миграции и связанные с этим последствия (Управление Федеральной Миграционной Службы РФ);

- создать условия по адаптации зарубежной трудовой миграции на рабочих местах и в обществе, что позволит преодолеть такие отрицательные последствия от зарубежной трудовой миграции, как усиление конкуренции за рабочие места, снижение зарплаты местных работников, маргинализацию менее квалифицированных работников (Министерство труда и занятости РФ; Российский Союз Промышленников и Предпринимателей);

- создать условия по развитию концепции «обучения в течение всей жизни» (развитию компетентностного подхода применительно к зарубежным трудовым мигрантам), что позволит преодолеть такие отрицательные последствия от зарубежной трудовой миграции, как дефицит компетенций у мигрантов (Министерство образования и науки РФ).

Указанные меры носят системный характер и могут принести стране положительный эффект, сделав миграционную политику России более взвешенной, и нацеленной на решение проблем экономического и социального развития российского общества.

3.2.

<< | >>
Источник: ПИТУХИНА Мария Александровна. МИГРАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: ТЕОРИЯ И ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ. ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора политических наук. 2016

Еще по теме Значение человеческого капитала мигрантов в реализации миграционной политики:

  1. КОММЕНТАРИИ
  2. ГЛАВА 6. ТАКТИКА РАЗВИТИЯ МОНДИАЛИЗМА В РОССИИ
  3. Территориальная миграция: философский и конфликтологический аспекты Анатолий Дмитриев
  4. Структурные и качественные факторы компенсации сокращения трудовых ресурсов
  5. «самая острая проблема современной россии» вместо заключени
  6. Основные положения Стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020 г.
  7. Миграция как объект управленческого анализа: современные миграционные процессы
  8. Зеленая папка «Государство. Антропоток»
  9. Теоретико-методологические подходы к изучению миграционных процессов в современном обществе
  10. Теоретико-методологические подходы к анализу миграционных процессов
  11. Значение человеческого капитала мигрантов в реализации миграционной политики