9.6. Нравственно-профессиональное воспитание сотрудников Основы нравственного воспитания

Нравственное воспитание представляет собой важное направление в общем и профессиональном воспитании сотрудников правоохранительных органов. Вероятно, не случайно слова латинского происхождения «закон» (jus) и «справедливость» (justitia) имеют общий корень, придающий понятию «юстиция» исходное значение — справедливость. К. Маркс подчеркивал, что «...сохранение жизни нравственных отношений есть не только право законодателя, но и его обязанность»150. Вся правоохранительная деятельность пронизана моралью:

а) мораль и право находятся в неразрывной связи, оказывают влияние друг на друга. Право всегда имеет моральные начала. Правовые нормы — это важнейшие моральные нормы, утвердившиеся в истории и жизни народа и одобряемые им, а поэтому возведенные в ранг закона, ставшие обязательными, охраняемыми законом и защищаемые государством. Правовые нормы, в свою очередь, имеют силу, если они моральны, если они утверждают добро и справедливость, защищают господствующую мораль и отвечают моральным ожиданиям народа;

б) решение правоохранительных задач — это прежде всего защита справедливости, утверждение добра, борьба со злом и несправедливостью. Занимаясь профилактикой правонарушений, раскрывая и расследуя их, охраняя общественный порядок и решая другие правоохранительные задачи, персонал правоохранительных органов не только укрепляет законность, но одновременно действует морально, защищает и укрепляет мораль, веру людей в справедливость и защищенность, в неизбежность наказания зла и несправедливости;

в) защищая справедливость и мораль, любой сотрудник обязан сам в своих действиях, поведении и личной жизни быть морально примерным.

г) правоохранительная деятельность связана с высокими морально-психологическими нагрузками, выдерживать которые обязан каждый сотрудник;

д) мораль — не только требование, не только характеристика сознания сотрудника, его психологии, его личных качеств и подготовленности, но и всегда неотрывная сторона, результат профессиональных действий. Несоответствие подготовленности морально-психологическим требованиям, которые объективно предъявляет к нему профессиональная деятельность, ведет к срывам, ошибкам, неэффективности в решении задач, нарушениям законности, подрыву авторитета правоохранительных органов, престижа профессии их сотрудника, снижению активности участия населения в укреплении правопорядка, утрате гражданами веры в справедливость и другим неприятным последствиям.

Понятны высокие требования правоохранительной деятельности к нравственности тех, кому она доверена. Цель нравственного воспитания — формирование нравственных основ жизни и профессиональной деятельности сотрудников, поведения, соответствующего духовным нормам общечеловеческой, общественной и профессиональной морали. Она достигается решением задач:

• вооружения сотрудников знанием и пониманием сущности, содержания норм и значимости морали в жизни людей, в успехах государственного строительства, в профессиональной деятельности;

• формирования личных привычек нравственного поведения на службе и в быту;

• укрепления чувств верности профессиональной Присяге, кодексам чести, любви к своей профессии, долга, ответственности, добросовестности при выполнении служебных обязанностей;

• создания в коллективе здорового морально-психологического климата, укрепления морально безупречных взаимоотношений между начальниками и подчиненными и всеми сотрудниками;

• воспитания у сотрудников коллективизма как одного из важнейших и традиционных для российского менталитета качеств, товарищеских отношений, морально зрелой солидарности, взаимной помощи, стремления к укреплению чести своего коллектива, авторитета и почетности профессии сотрудника правоохранительных органов, непримиримости к нарушениям моральных норм в коллективе;

• развития привычек высоконравственных отношений к гражданам при выполнении своих обязанностей, уважения к их запросам и особенностям без различий расовой, национальной, религиозной принадлежности, пола и возраста;

• воспитания сотрудников в духе здорового образа жизни, отказа от вредных привычек, повышения уровня своего физического развития;

• формирования высокой требовательности сотрудников к себе, своему поведению, совестливости, порядочности, честности, здорового честолюбия, стремления к постоянному самосовершенствованию, профессиональной карьере в правоохранительной деятельности;

• предупреждения профессиональной деформации сотрудников, фактов несправедливого отношения к гражданам, бездушия, грубости, хамства, нравственных злоупотреблений служебным положением.

Формы и методы нравственного воспитания многочисленны.

В последние годы расширяется участие священнослужителей в духовно-нравственном воспитании личного состава. Представители церкви встречаются с ним, проводят беседы, организуют православные чтения (включающие вопросы нравственности), совершают обряды освящения служебных помещений, привлекаются к участию в собраниях личного состава, благословляют отправляющихся на выполнение служебно-боевых задач, проводят панихиды и молебны по погибшим при исполнении служебного долга, способствуют открытию в органах внутренних дел часовен, молитвенных комнат151.

В нравственном воспитании важно повышение действенности его проведения, борьба с формализмом, недопущение расхождений между словом и делом и сведения работы только к воспитательным мероприятиям в свободное от службы время. Ничего не будет достигнуто и даже будет нанесен вред, если есть расхождение между тем, к чему призывают руководители и работники воспитательных служб, и тем, с чем личный состав сталкивается в постановке жизни и деятельности своего правоохранительного органа. Требованиям морали должна отвечать вся организация работы органа, и прежде всего стиль, методы работы, отношение к сотрудникам, поведение в быту руководителей и воспитателей всех уровней управления правоохранительным органом.

Слово... приобретает воспитательную силу лишь тогда... когда все другие воспитательные средства проникнуты нравственной чистотой и благородством152.

Только безукоризненный личный пример нравственности может создавать расходящиеся «волны» подлинно нравственных влияний на окружающих. Люди верят словам, следуют советам и поучениям только того человека, который следует им сам. Если сотруднику приходится терпеть равнодушие, неуважение к себе, нарушение своих прав, грубость со стороны руководителей и сослуживцев, то в большинстве случаев он проявит ту же аморальность по отношению к гражданам. Поэтому важнейшее значение имеет нравственное воспитание на основе построения всей службы и деятельности личного состава в строгом соответствии с нормами морали; повседневная примерность ответственных должностных лиц, демократический стиль управления, основанный на уважении достоинства и прав сотрудников.

Расхождение между словом и делом в нравственном воспитании проявляется и в «двойном стандарте» психологии и жизни коллектива правоохранительного органа. На официальных мероприятиях говорится все правильно, аморальное поведение и вредные привычки (например, пьянство) осуждаются, в том числе и рядовыми сотрудниками, а в своем кругу негласно говорится и делается другое. О морально-психологической подготовке в правоохранительных органах говорили давно, понимая под ней в основном то же, что и нравственное воспитание. В последние же годы она стала развиваться как более четко очерченное направление мобилизации сотрудников на проявление всех своих возможностей в профессиональной деятельности, основанной на активизации и усилении чувств моральной ответственности, чести, долга. Ее проведение базируется на взаимосвязи психологии и педагогики и строится с использованием своих организационных форм и методики153. В наиболее совершенном виде это особый раздел профессиональной подготовки и специальные воспитательные меры, предназначение которых — формирование профессиональной морально-психологической подготовленности и мобилизованности (готовности) сотрудников на решение своих задач в строгом соответствии с моральными требованиями к ней и нормами.

Морально-психологическая подготовка

• моральные знания, взгляды и убеждения, образующие моральное сознание сотрудника, позволяющее ему правильно разбираться в моральных аспектах правоохранительной деятельности вообще и конкретных случаях реализации своих прав и обязанностей;

• морально-психологические установки и мотивы — внутренние силы, побуждающие стремление к постоянному и точному следованию требованиям моральных норм в любых юридических ситуациях;

• морально-психологические умения и навыки характеризуют знание и желание сотрудника действовать грамотно в моральном и психологическом аспектах по отношению к гражданам и коллегам по работе;

• морально-психологические привычки — не только знание и умение, но и потребность всегда быть на высоте моральных требований и выполнять их не ради контроля, не из страха перед наказанием, а по внутренней моральной потребности;

• морально-психологическую устойчивость — качество, гарантирующее постоянное, неуклонное и умелое выполнение сотрудником всех моральных требований в любой обстановке и при действии факторов, подталкивающих его к отступлению от моральных норм при решении профессиональных задач; умение сохранять оптимальный, бодрый, здоровый морально-психологический настрой в любой служебной ситуации.

Таким образом, профессиональная морально-психологическая подготовленность — важная характеристика нравственной воспитанности, одновременно профессиональной обученное™ и настроя сотрудника. Это мораль, глубоко проникшая в его профессиональное сознание, «живущая» в нем, ставшая частью его профессионализма и психологии (поэтому ее и именуют морально-психологической) и направляющая его поступки и действия.

Морально-психологическая подготовка (МПП) — комплексный вид подготовки личного состава правоохранительных органов, сочетающий обучение и воспитание. По преобладающим особенностям она выступает как часть системы воспитания, что определяет особенности ее построения и проведения.

Морально психологическая подготовка, имея общую основу для всех работающих в правоохранительных органах, дифференцируется и ориентируется дополнительно на частные задачи подготовки, образуя вид ы МПП.

• по времени проведения различают предварительную (проводимую заблаговременно, длительно, основательно) и непосредственную (проводимую непосредственно перед выполнением ответственного задания, причем прицельно, избирательно, с полным учетом конкретных особенностей предстоящих действий). Последний вид преимущественно решает задачу именно мобилизации имеющихся у сотрудников сил и возможностей на безусловное и качественное решение очередной сложной и ответственной задачи (пример ее — непосредственная подготовка сотрудников перед началом действий в экстремальных условиях — см. § 11.5);

• по разным правоохранительным органам различают: МПП личного состава органов внутренних дел, федеральной службы безопасности, налоговой полиции, органов прокуратуры и др.;

• по разным специальностям сотрудников конкретного правоохранительного органа. Например, в органах внутренних дел — личного состава криминальной милиции, специальных отрядов, инспекторов дорожного движения, участковых инспекторов и др. Необходимость такой дифференциации обусловлена наличием некоторых моральных особенностей решаемых задач, условий, трудностей, контингента граждан, сущности рассматриваемых вопросов, совершаемых ошибок и др.;

• по конкретным профессиональным задачам, насыщенным морально-психологическими аспектами: МПП к общению с населением, к действиям при чрезвычайных обстоятельствах, разрешению гражданских споров и др.;

• по профессиональной опытности и уровню морально-психологической подготовленности: МПП молодых сотрудников и опытных, хорошо подготовленных в морально-психологическом отношении и допускающих моральные срывы и промахи;

• по должностному положению: всего личного состава и начальствующего состава. Последний вид пока применяется не часто, а между тем он необходим, своеобразен, важен и предполагает отработку дополнительных тем и вопросов, например: значение и сущность морально-психологической подготовленности сотрудников правоохранительного органа; цели, задачи, содержание, организация и методика их морально-психологической подготовки; особенности формирования у сотрудников моральных убеждений, установок, мотивов, привычек, умений, навыков и качеств; взаимосвязь повседневной деятельности персонала с вопросами морально-психологической подготовки; морально-психологические особенности текущей управленческой деятельности руководителя; влияние различных стилей управления на морально-психологическую подготовленность сотрудников, морально-психологические последствия административно-командного стиля; морально-психологическое влияние на сотрудников особенностей личности руководителя, стиля, поведения, принимаемых решений; морально-психологические вопросы общения и построения взаимо-

отношений начальника с подчиненными; морально-психологические основы и проблемы руководства коллективом; особенности морально-психологической подготовки сотрудников к решению различных служебных задач и действиям в экстремальных условиях и др.

Организация и проведение морально-психологической подготовки связаны с проведением ее по двум направлениям: МПП в ходе службы и решения правоохранительных задач и МПП в процессе специального курса. Первое, по существу, совпадает со всеми мерами нравственного воспитания, описанными выше, но с нацеленностью на формирование компонентов морально-психологической подготовленности. Всем руководителям всегда следует отдавать ясный отчет в том, как то или иное событие или их решение, объявление поощрения и наказания кому-то и т.п. отражаются морально-психологически на коллективе и отдельных сотрудниках, т.е. необходимо учитывать морально-психологические последствия.

Необходимость специального курса морально-психологической подготовки назрела давно, ибо, как показывает опыт, проведение нравственного воспитания и МПП по ходу службы, как бы «между делом», не обеспечивает полноценного достижения их целей: у сотрудников часто остаются нравственные пробелы, многие моральные аспекты деятельности не осваиваются или находятся на уровне житейских, а не профессиональных суждений и оценок; обнаруживается неустойчивость в морально-психологическом подходе к решению значительной части служебных вопросов; возникают конфликты с гражданами и предпосылки к нарушениям законности.

Курс морально-психологической подготовки необходим в каждом правоохранительном органе, он должен быть ежегодным, начинаться с основ, затем дифференцироваться по категориям, проводиться с новыми сотрудниками и отдельно — с опытными, актуализироваться в связи с повседневными потребностями деятельности правоохранительного органа, обнаруживающимися недостатками в морально-психологической подготовке разных категорий сотрудников.

К методике занятий по морально-психологической подготовке предъявляются повышенные требования, ибо обучающимся в ее системе надо дать не только знания, но и превратить их в достояние психологии, отношений к делу и людям, нормы и привычки поведения. Такая подготовка не может быть успешной, если обучающиеся слышат лишь проповеди о нравственности, только правильные и возвышенные слова о справедливости и добре. Слова будут отскакивать от сознания как горох от стены, если риторика не будет подкреплена жизнью, практикой. Поэтому подготовка должна быть по преимуществу практичной, насыщенной семинарами, дискуссиями, практическими занятиями и играми.

Основными элементами оптимальной методики занятий по морально-психологической подготовке сотрудников выступают:• сообщение новых сведений обучающимся преимущественно в начале каждого занятия, а не на лекциях;

• теснейшая связь занятий с практикой, конкретными событиями, моральный анализ и оценка конкретных поступков, непосредственно имевших место в жизни данного правоохранительного органа и сотрудников, обучающихся в группе, недавно или только что происшедших;

• коллективная моральная проработка действий — предстоящих или типичных для профессиональной деятельности данной категории обучающихся;

• активизация самооценки моральности своего поведения, действий обучающимися сотрудниками, своих решений, своих морально-психологических качеств, взглядов, внутренних установок, мотивов, навыков, привычек;

• свобода высказывания любых мнений, суждений, оценок каждым обучающимся;

• организация руководителем занятий соударения мнений обучающихся, анализа конкурирующих моральных мнений, выявление сильных и слабых сторон каждого, морально обоснованный выбор лучшего;

• искренность и правдивость в обсуждении всех вопросов, недопущение лукавства, недомолвок, ухода от острых проблем и вопросов, поиск честных и морально зрелых ответов;

• ликвидация и профилактика формализма, скуки на занятиях;

• требование аргументированного морального обоснования обучающимися сотрудниками личных мнений, оценок, суждений;

• коллективный поиск всесторонне взвешенных и морально аргументированных решений, оценок;

• расчет ближайших и отдаленных морально-психологических последствий разных операций, профессиональных поступков, действий, решений (их влияние на граждан, коллег, самого себя);

• коллективные упражнения в разработке новых, профессионально специализированных моральных норм, правил или их детализации, конкретизации для своего правоохранительного органа, подразделения, части, коллектива или даже себя лично;

• обсуждение путей укрепления морально-психологического климата и взаимоотношений сотрудников в коллективе;

• совместный поиск причин неприживаемости в коллективе отдельных моральных норм (если такие факты есть), живучести недостатков в МПП отдельных членов коллектива, моральных при-

чин недостаточного авторитета сотрудников у населения, путей его повышения;

• обсуждение путей совершенствования своей морально-психологической подготовленности, морально-психологического климата и моральности профессиональных действий.

Главным методом проведения занятий выступает особый метод — метод ситуативного морального выбора {моральных дилемм, моральных казусов). Суть его в том, что обучающимся сотрудникам предлагается для изучения, разбора, оценки, решения служебная или жизненная ситуация из практики, характерная наличием выраженного морального аспекта. Они могут предлагаться обучающимся на занятиях в словесном виде, с иллюстрацией фотографий (слайдов), демонстрацией фрагмента видео- или кинофильма, а также игровым розыгрышем на занятии. После ознакомления с ситуацией сотрудникам предлагается ответить на ряд (2—5 и больше) вопросов, наполненных моральным смыслом и все больше углубляющихся в тонкости событий. Ситуация и ответы на вопросы обсуждаются коллективно и вырабатываются сообща или даются компромиссные оценки ситуации и практические выводы для обучающихся.

Научно разработан и подтвердил свою педагогическую эффективность и метод «Я сам». Это метод индивидуального воспитывающего обучения, ценность которого и в том, что он охватывает не только плановые занятия, но и практическую деятельность сотрудника. Метод базируется на особых методических разработках, воплощенных в «Учебных книжках-памятках» (размером с записную книжку). Подготавливается несколько таких книжек, каждая из которых содержит правила поведения и посвящается отработке морально-корректного поведения при определенных профессиональных действиях, профилактической беседе с гражданами, приеме граждан, допросе, поведение в коллективе, по месту жительства и др. Возможна и комплексная отработка поведения на службе и в быту (морально-психологические отношения к службе и своим обязанностям, морально-психологические отношения к товарищам по службе, морально-Психологические отношения к себе). Учебная книжка состоит из двух частей: методические рекомендации обучающимся и перечень пронумерованных правил поведения. Порядок использования методической разработки, таков: 1) обучающимся разъясняются цели, задачи и дается подробный комментарий к методическим рекомендациям; 2) указывается на необходимость ежедневно, в начале рабочего дня, прочитывать методические рекомендации и руководствоваться ими при выполнении всех дел, а в конце дня анализировать свое поведение; 3) поступать так в течение недели (или большего установленного срока, но не дольше двух месяцев; повтор возможен после перерыва в несколько месяцев), при необходимости консультируясь с руководителем занятий, начальником или его заместителем по работе с личным составом; 4) через неделю обобщить результаты своей работы и самостоятельно оценить их. Последнее делать с помощью листа самоконтроля — чистого листа бумаги с номерами правил в книжке, против каждого выставляется оценка: 5 — всегда выполнял правильно, 4 — как правило, поступал правильно, но с небольшими недостатками, 3 — порой делал ошибки в применении правила, 2 — часто поступал неправильно, 0 — в истекший срок не было ситуаций, когда надо было действовать в соответствии с этим правилом. Оценки по указанию руководителя могут выставляться ежедневно, два раза в неделю, раз в неделю. Лист оценки сдается руководителю для разбора и получения дальнейших инструкций. Листы с оценками, сделанными через очередные сроки или несколько сроков, сравниваются и делаются выводы о характере изменений в поведении сотрудника.

Можно ожидать, что оценки, выставляемые сотрудником самому себе, не будут полностью объективными, но тут есть два момента. Во-первых то, что обучающиеся периодически просматривают правила поведения и размышляют над оценкой каждого, уже приносит пользу: правила волей-неволей запоминаются, всплывают непроизвольно в памяти в ситуациях реальной жизни и деятельности и как-то регулируют поведение, что уже хорошо. Во-вторых, следует применять меры, повышающие объективность оценок. Для этого: руководитель наблюдает за обучающимися (всеми или избирательно) и сверяет потом выставленные ими самооценки с результатами своих наблюдений, делает замечания, если оценки расходятся; при проведении плановых занятий используются методические приемы групповой оценки достигнутого отдельными обучаемыми — разбивка их на пары с заданием осуществлять взаимный контроль правильности выставленных оценок, разбивка на группы по 3—4 человека с поручением обсуждать или даже выставлять групповые оценки каждому по очереди; выставлять оценки всей учебной группой некоторым из обучающихся, сверяя их с выставленными ими самими оценками; используется прием изолированной самооценки (каждый раз вьщается новый чистый лист для самооценки, а предыдущий не показывается).

Полезно иметь сводный журнал, где на каждого сотрудника отводятся свои листы, составленные по формату листа самоконтроля с несколькими вертикальными графами для ряда оценок, выставляемых в разные строки. Эти данные используются во всей индивидуальной работе.