По мнению А. Маслоу, в современном обществе есть множество групп, для которых «плохой» лидер зачастую гораздо выгоднее «хорошего». Другими словами, эти группы в борьбе за сиюми- нутной выгодой совершенно сознательно отдают предпочтение людям, которые могут привести общество к разрушению. Между тем, совершенно очевидно, что любое общество, целью которого является рост и создание совершенных отношений, будет выбирать в качестве лидеров тех людей, которые в наибольшей степени отве- чают по своим профессиональным и личностным качествам предъ- являемым требованиям к лидерам21. Здесь следует остановиться на более подробном рассмотрении самого понятия лидерство в контексте настоящего исследования. Как известно, лидерство – это процесс, основанный на отно- шениях доминирования и подчинения, находящийся в основе вы- полнения волевых устремлений различных субъектов (отдельного индивида или группы в целом). Доминирующий субъект стремится к реализации собственных задач и устремлений, при этом он дол- жен обладать качествами, которые способствуют установлению его воли как наиболее авторитетной в его окружении. Цель такого субъекта – установление доминирующего влияния. Рассматривая само явление лидерства в гендерном аспекте, ис- следователи в своих работах делают акцент на осмыслении суще- 21 Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. – М., 1999. – С. 216. ствующих различий между моделями поведения мужчин-лидеров и женщин-лидеров, подчёркивая, что сущность самого феномена остаётся неизменной – различны лишь его проявления. По мнению исследовательницы Б. Гутек важнейшее значение играет гендерный фактор, поскольку пол в ситуации выбора лидера становится ключевым критерием, по которому происходит отбор возможных кандидатур22. Соответственно, женщины воспринима- ются как более худшие лидеры, неспособные или малоспособные к выполнению руководительских функций. В исследованиях Дж. Боумэна подчеркивается, что к лидерам могут предъявляться различные требования и ожидания, в зави- симости от их гендерной принадлежности. Требования, предъяв- ляемые к женщинам, которые претендуют на занятие руководящих позиций в компаниях, учреждениях, а тем более в органах власти, несоизмеримо выше, чем к мужчинам, претендующим на анало- гичные должности. То есть, у женщины есть шанс занять руково- дящий пост, только если она по-настоящему талантлива и обладает полным набором необходимых качеств, тогда как мужчина может быть в известной степени посредственным. П. Бурдье подчеркивает, что даже в тех сегментах социального пространства, которые традиционно считаются сферой интересов женщин, нахождение последних на лидерских позициях считается следствием их особых взаимоотношений с мужчинами – род- ственных, любовных связей, поскольку никто не уверен в том, что женщина способна без протекции занять административно- управленческую должность даже в учреждении культуры или образования. Мужская протекция рассматривается как основной механизм вертикальной мобильности женщин даже в данных сферах социальной деятельности23. На практике гендерные особенности феномена лидерства вы- ражены достаточно очевидно, ведь даже в повседневном бытовом поведении различия между поведением женщин и мужчин прин- 22 Eagly A.H., Johnson B.T. Gender and leadership style: A meta-analysis // Psychol. Bull. 1990. – V. 108. – N 2. – P. 233–256. 23 Бурдье П. Мужское господство. Социологическое пространство Пьера Бур- дье [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://bourdieu.name/content/ muzhskoe-gospodstvo. ципиальны. Причём по установившейся в обществе традиции большую часть позитивных черт традиционно ассоциируют с мужчиной, отрицательных – с женщиной. Именно за мужчиной по-прежнему закреплены основные лидерские функции, именно им принадлежит ведущая роль в управлении экономикой, поли- тикой и другими ключевыми общественными сферами. Их стиль руководства можно определить как директивный, авторитарный, в то время как женщинам присуща большая пластичность. Муж- чины-руководители больше склонны к патерналистской модели поведения, таким образом, чётко соблюдая дистанцию с подчинён- ными и опираясь на жёстко выстроенную иерархию; женщинам более близка фратерналистская модель, подразумевающая более неформальные отношения с подчинёнными, размытую иерархию (или отсутствие таковой), им легче даётся формирование так на- зываемого командного духа. Вполне естественно, что там, где принят за основу руковод- ства демократический стиль, профессионалы ценятся одинаково высоко, независимо от половой принадлежности. В свою очередь, при авторитарном стиле оценка женщин-лидеров существенно занижена. Для мужчин, стоящих во главе какой-либо группы, характерно агрессивное, не всегда тактичное поведение – они перебивают собеседника, пытаются «давить» на него во время разговора, в то время как женщины в большинстве своём ведут себя иначе. В отличие от мужчин, женщины более адаптивны, они не пытаются демонстрировать самоуверенность, зато показывают намерение внимательно выслушать собеседника, не перебивают его, и т.д. К тому же именно у женщин от природы гораздо лучше развита интуиция, что, в свою очередь, предполагает более творческий подход к реализации поставленных задач. Такая модель поведения позволяет лучше находить взаимопо- нимание с подчинёнными и партнёрами, позволяя им почувство- вать важность участия в общем деле, особенно если руководитель периодически обращается к ним за помощью и советом. Это символизирует доверие, уважение, в результате между руководи- телем и подчинёнными устанавливается содержательный диалог, налаживается взаимодействие. Такой стиль руководства может стать гарантией того, что о возникновении возможных трудностей и препятствий руководитель узнает на ранней стадии и сумеет предотвратить негативные последствия. Существует мнение, что такая концентрация женщин-руково- дителей на организации гармоничных отношений приводит к по- тере контроля за производственной эффективностью, но данными проведённых исследований это не подтверждается. Дело в том, что многие женщины-лидеры успешно совмещают в своей практике не только стратегию выживания, но и стратегию развития. Таким образом, не оправдывается концепция «естественной субординации», подвергнутая критике представителями феми- нистской политической теории. Феминисты предоставили генде- ру центральное место в анализе структур власти, политических и социокультурных институтов. В 70-е годы прошлого столетия для того, чтобы проанализировать взаимоотношения женщин и политики, американские феминисты сформулировали две прин- ципиально разные концепции. Согласно концепции интеграции, адаптации женщин в по- литическом мире складывается из роли, которую они выполняют в политике и ответной роли, которую политика играет в их жиз- ни – утверждает Вирджиния Сапиро. Интегрированность фемин- ного мира и политического пространства, по мнению Сапиро, не создавала бы серьезных препятствий для участия женщин в по- литической деятельности, в том числе и на лидерских позициях24. Сегодня женщины обладают политическими правами, но их полное вхождение в мир политики по-прежнему остаётся делом будущего, пока остаётся актуальным главное препятствие – мар- гинальность положения женщин в обществе. Не секрет, что даже в прогрессивных странах большая часть женского населения убеж- дена в том, что их участие в политике может и должно выражаться исключительно в голосовании на выборах. Из истории известно, что в США первой организацией после того, как женщинам были предоставлены политические права, стала Лига избирательниц. 24 Sapiro V. The Political Intesration of Women Urbana, etc. – University of Illinois Press, 1984. – P. 7. Пытаясь выйти за рамки замкнутого круга традиционно пред- писываемых им ролей, женщины нередко маргинализировались. Причина – конфликт противоречий между требованиями, предъ- являемыми к женщинам и к политикам. Идя в политику, жен- щины вынуждены идти и на отказ от некоторых норм своей традиционной роли. При этом новая для неё группа, состоящая преимущественно из мужчин, не принимает нового члена, к тому же стремится поставить в подчиненное положение, отстаивая свою доминанту. В результате многим женщинам приходилось отказываться от политической карьеры, при этом возвращение к предыдущей роли для амбициозных и целеустремлённых лич- ностей тоже оказывалось непростым. Но помимо концепции интеграции есть и её своего рода проти- воположность – теория маргинальности. Ее представитель Виола Клейн говорит о существовании двух параллельных социокуль- турных миров со своими стандартами поведения и моделями мировоззрения, при этом «мужская» система рассматривается как доминирующая в отношении параллельного «женского мира» 25. Таким образом, требования, которые предъявляются к женщи- нам-политикам, мало чем отличаются от тех, что предъявляются остальным женщинам-профессионалам. То есть женщин-поли- тиков тоже оценивают по двум шкалам на предмет соответствия двум позициям – феминности и политики. Причём для соответ- ствия стандартам политики необходимо практически полностью исключить черты феминности. Эта попытка соответствовать двум взаимоисключающим параметрам приводит к тому, что очень не- многие женщины достигают вершин политической карьеры. Их путь к руководящим постам гораздо длиннее, чем у мужчин. Между тем, практические исследования, которые проводят- ся зарубежными и отечественными социологами, опровергают мнимое превосходство мужчин над женщинами в плане наличия определенных лидерских качеств. Так, исследование, проведённое ведущим научным сотрудником Института социологии РАН Ал- лой Чириковой, наглядно показало, что из тех 9 качеств, которые 25 Klein V. The Feminist Character A History of Ideolosy. – Urbana University of Illinois Press, 1972. – P. 171. считаются залогом успешного лидерства, пять присутствуют одно- временно у мужчин и женщин: – способность грамотно реагировать в ситуации конфликта, – готовность к использованию нововведений, – эффективное использование навыков и возможностей других членов коллектива, – умение противостоять давлению, – готовность уверенно отстаивать свою позицию. Женщины-лидеры в основном используют установку, согласно которой залогом успешного руководства является налаженный обмен информацией. Минусы этой методики заключаются в том, что она предполагает временные затраты, возможность критики, создавая таким образом почву для возникновения конфликтных ситуаций. К тому же не все и не всегда готовы участвовать в про- цессе генерирования и обсуждения идей, предпочитая по старинке оставаться лишь исполнителями распоряжений сверху. К тому же предложенные руководителем идеи становятся дискутабельными, их начинают критиковать или даже подвергать сомнению, а это в свою очередь может поставить под сомнение компетентность самого лидера, его авторитет. По мнению Синтии Эпстайн, поиски гендерных признаков лидерства вообще можно считать бесперспективными на том ос- новании, что главным определяющим фактором в поведении всех людей являются социальные рычаги, а не половая принадлежность. Такое утверждение, на наш взгляд, можно считать верным лишь в той части, что сама по себе природа лидерства универсальна, вне зависимости от гендерных различий. То есть, само по себе лидер- ство, основанное на взаимодействии, не может рассматриваться как феномен «женского мира». Ведь данную модель лидерского поведения могут заимствовать и использовать и мужчины, тогда как женщины могут использовать «мужской» жесткий стиль ад- министрирования. Т.В. Бендас полагает, что существует наиболее обобщенный стереотип, связанный с лидерством, который заключается в при- знании мужчины более выгодной фигурой в роли лидера, посколь- ку именно мужчине традиционно предписываются те качества, которые считаются оптимальными для выполнения лидерских функций26. В то же время, американская исследовательница Н. Кантер ак- центирует внимание на том, что в большинстве управленческих структур женщины изначально не допускаются к тем сферам деятельности, которые представляют собой резерв руководящих кадров. Причем далеко не во всех случаях данное исключение носит формальный характер, поскольку законодательство закрепляет равенство полов, в том числе и в профессиональной деятельно- сти. Кантер обращает внимание на невовлеченность женщин в круг мужского неформального общения, где часто и происходит установление нужных связей, которые впоследствии помогают мужчинам занять руководящие позиции27. В преимущественно мужском по составу коллективе женщина остается чужой, что создает дополнительные трудности на пути ее лидерской карьеры. Наконец, руководители – мужчины предпочитают подбирать на должности заместителей и помощников также мужчин, что исклю- чает женщин из числа возможных претендентов на руководящие должности после ухода начальника в отставку или на повышение. Как уже сказано выше, различия в лидерских возможностях мужчин и женщин действительно есть. Однако они не столь катего- ричны, как принято считать, эти различия не должны становиться непреодолимым препятствием, которое полностью закрывает женщинам возможность выступать в роли лидера в бизнесе или в политике. Более того, существующие различия лишь подчёрки- вают важность поиска таких форм лидерства, которые помогли бы женщинам изменить существующие стереотипы, обеспечивая при этом максимально эффективную и успешную реализацию возглавляемых ими проектов. Из этого следует, что женское лидерство как процесс требует гораздо больше усилий, чем мужское, прежде всего потому, что его становление до сих пор не завершено. К тому же среда не всегда благоприятно реагирует на этот процесс, по большей части из-за 26 Бендас Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2009. – С. 157. 27 Kanter R.M. Men and Women of the Corporation. – N. Y.: Basic, 1977. целого ряда факторов, связанных с восприятием женской роли в целом. В этом случае важна, прежде всего, готовность самой жен- щины преодолевать эти стереотипы, наличие у неё необходимого потенциала для борьбы с такими стереотипами и её нацеленность на достижение позитивного результата. Пытаясь прояснить реальное положение дел в решении данного вопроса, ещё в 70-х годах любопытное исследование было произ- ведено психологом Хорнер. Исходя из высказываний опрошенных респондентов-женщин, была предложена своеобразная «картина внутренних барьеров», которая складывается на пути женщин-ли- деров к профессиональной самореализации. По мнению исследова- теля, на пути к преуспеванию в бизнесе или в политике женщины испытывают определённые опасения, связанные с возможной не- гативной реакцией со стороны мужчин, в том числе близких им. Причём страх перед лидерством зарождается уже в раннем возрас- те, а не только у взрослых женщин, уже имеющих отрицательный опыт, связанный со сложностями профессионального становления. Известно, что для работников руководящего звена в современ- ных крупных компаниях-корпорациях, как правило, чрезвычайно интенсивный труд и крайне плотный график, практически не остав- ляющий времени для иных видов деятельности. В этой ситуации в современном обществе в наименее выгодных условиях оказываются женщины, которые, несмотря на прогресс и изменение модели семейных отношений, продолжают нести на себе ответственность за сохранение и бытовое обустройство семьи. Мужчина, обеспе- чивающий семью и занятый на карьерном поприще, как правило, имеет за собой «тыл», который заключается в поддержке, заботе и бытовом уходе со стороны жены. Работающие женщины в основной своей массе лишены такой помощи. При этом, даже в том случае, если женщина имеет возможность нанять домработницу для вы- полнения рутинной домашней работы, она все равно вынуждена уделять время быту для того, чтобы поддерживать отношения с ра- ботницей, отдавать распоряжения и координировать ее действия28. 28 Зубковская О. Женское лидерство [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://belwomnet.by/modules.php?name=Content&pa=showpage&p=21&pid=21 &c=5#40. Известно, что крайне негативное отношение к возможностям установления женского лидерства традиционно высказывали последователи З. Фрейда. С их точки зрения лидеры женского пола – это те, у кого гендерная идентичность оказалась нарушен- ной. Таким образом, стремление женщин к лидерству, называемое «фаллическим», фрейдисты расценивали как проявление не- полноценности. Приверженцы этой точки зрения также считали, что женщины, настроенные на лидерство, элементарно завидуют мужчинам. Значительный интерес представляет концепция «токенизма», выдвинутая Р. Кэнтер. Согласно Р. Кэнтер, женщины, которые претендуют на роль лидеров в мужском коллективе (и мужском обществе в целом) являются своего рода символами, поскольку их присутствие минимально, что порождает их стереотипное восприятие. Женщины в мужском коллективе могут выступать в качестве следующих акторов: 1) «матери»: ее поведение основано на калькировании материн- ского поведения – поддержки и сочувствия; 2) «соблазнительницы», привлекающей внимание обладающих высоким статусом в коллективе мужчин; 3) «игрушки» – женщины, чьи функции скорее символичны, она – «символ» коллектива; 4) «железной леди» – данный тип женского поведения дублирует мужское поведение, что предполагает «исключение» «железных леди» из женского пространства коллектива29. Соответственно, выполнение всех перечисленных ролей в муж- ском коллективе препятствует выдвижению женщины на дей- ствительно лидирующие позиции, укрепляет мнение мужчин в неприспособленности женщин для исполнения руководящих функций в коллективе. Вышеназванные роли являются препятствием к тому, чтобы женщина сумела занять равное положение в самой традиционной мужской сфере деятельности – в сфере власти, и, как следствие, существенно снижают возможности профессионального роста. 29 Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. – 2000. – № 1. – С. 87–95. К тому же в присутствии мужчин, традиционно стремящихся к доминированию, представительницы женского пола априори сни- жают свою активность в попытках занять место лидера. Вступает в действие так называемый «феномен мужского давления», полно- стью отвергающий женское лидерство как в семье, так и вне ее. При этом актуальными остаются внутренние барьеры, также снижающие шансы женщин на закрепление лидирующих позиций. Это, прежде всего, неуверенность женщин в себе, низкая самооцен- ка, как следствие – отсутствие профессионального честолюбия. Существенным препятствием является отсутствие примера, ведь женщина, настроенная на успешную профессиональную карьеру, встречает на этом пути единицы подобных себе, остава- ясь в исключительно мужском обществе, действующим по своим правилам. Другая помеха – трудности в получении необходимого соответствующего образования, хотя в наше время этот пункт исследования уже не является столь актуальным, как в те годы, когда оно проводилось. Анализируя причины, по которым достижение успехов в ли- дерстве для женщин оказывается более сложным, чем для мужчин, исследователи подчёркивают следующие моменты: 1) Большинство женщин начинают задумываться о собствен- ной карьере позже, чем мужчины. В результате затянувшееся порой нахождение на низших должностях формирует у них устойчивую психологию исполнителя, который попросту не настроен на самостоятельное принятие решений. Качества лидера-организатора, даже если они были когда-то присущи, нивелируются. 2) Для женщин, во многом в силу физиологических причин, характерна высокая степень эмоциональности, а это подраз- умевает сложности в управлении собой, в самообладании. Говоря словами Конфуция, кто не умеет владеть собой, тот не сможет управлять другими. Не последнюю роль в нарушении психологического баланса играет и постоянная дилемма между служебными и семейными обязанностями. К тому же свой- ственные многим женщинам обидчивость, неумение адекватно оценить своё поведение, анализировать собственные промахи приводят к печальному результату – ошибки повторяются, что для любого руководителя недопустимо. 3) Осторожные по природе, женщины менее склонны идти на риск, чем мужчины. Привычка перестраховываться заставляет таких женщин откладывать принятие решений, которые порой являются принципиально важными. 4) Кругозор женщин, и деловых в том числе, далеко не всегда можно с полным правом назвать обширным. Многие женщины зачастую хуже осведомлены о том, что не входит в сферу их непосредственных занятий. 5) Как правило, женщины недооценивают роль личных контактов, пользу от оказания взаимных услуг. Женщинам, нацеленным на карьеру, свойственен высокий уро- вень притязаний и завышенная самооценка. Но, несмотря на такую настроенность, она не всегда способна выбирать и использовать адекватные, объективные методы и средства для мотивирования своего права на лидерство. Мужчина-лидер, как нами отмечалось ранее, предпочитает использовать директивный стиль руководства, в основе которого заложены, прежде всего, жёсткий контроль и строгая иерархия. Поэтому женский стиль принято рассматривать в данном случае как альтернативу, так как его основа – это, прежде всего, внимание, терпимость в общении, стремление к консенсусной модели органи- зации взаимоотношений в коллективе. Далеко не последнюю роль играет развитая от природы интуиция и способность сочувство- вать, сопереживать, что в свою очередь формирует в коллективе доверительные отношения. Женщина не претендует на доминирование, но при этом ей удаётся успешно мобилизовать возможности членов профес- сионального коллектива или социальной группы. Залогом её успешного руководства является сотрудничество, основанное на доверительных, партнёрских взаимоотношениях. Этот стиль порой называют «взаимодействующим», подразумевая женскую склон- ность к обмену информацией, умение в случае необходимости «поделиться» властью, способность стимулировать интерес к вы- полняемой работе. При «взаимодействующем» стиле управления высока вероятность того, что в результате решение будет принято на основе использования всей имеющейся информации и к тому же активно поддержано сотрудниками или единомышленниками. Вместе с тем, ряд подходов к проблеме женского лидерства основан на превалировании лидерских качеств над гендерными. В частности, ситуационно-должностная концепция основана на сходстве мужчин и женщин, занимающих лидерские позиции, по- скольку в данном случае общность их должностных обязанностей оттесняет на второй план половые различия. Опровержением стереотипа о неприспособленности женщин для руководящих ролей могут служить исследования американ- ских психологов Д. Шульц и С. Шульц, которые отмечают, что не руководящие работники, независимо от их гендерной принадлеж- ности, оценивают женщин и мужчин – руководителей одинаково, исходя из единой шкалы. По мнению большинства работников, организаторские способности руководителей, их умение находить подход к людям и мотивировать их не зависят от пола. Более того, в ходе ряда исследований было выявлено, что многие женщины демонстрируют не меньшее, чем мужчины, стремление подняться вверх по карьерной лестнице30. Но, несмотря на то, что, ни по эффективности, ни по стилю, ни по мотивации женщины-лидеры не отличаются от мужчин, стереотип о том, что женщина непригодна для лидерской роли, является устойчивым. Исследователи выделяют следующие последствия его прояв- ления: 1) Непонимание женщины-карьеристки ее семьей и близким окружением. 2) Предвзятое отношение коллег-мужчин. Подчиненные могут открыто заявлять о своем желании работать под началом муж- чины, а те, кто трудится на сходных позициях – воспринимать женщину как потенциальную угрозу собственной карьере. 3) Недоверие начальства, которое может выражаться в повышен- ных требованиях к работнику-женщине. 30 Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – СПб., 2003. – С. 268. 4) Намеренное установление для женщин препятствий в их работе, например, ограничение возможности доступа к каким-либо информационным ресурсам. Присутствующее в обществе сомнение в возможностях жен- щин эффективно занимать руководящие должности заставляет женщин-руководителей прибегать к защитным стратегиям (на- зываемым гендерным менеджментом), которые заключаются в том, чтобы: 1) тратить больше сил и времени на работе; 2) использовать специфические женские способы ведения пере- говоров с мужчинами; 3) использовать «маску» – скрывать свою эмоциональную и лич- ную жизнь во избежание мнения о профессиональной неэф- фективности. Исходя из данных приведенных выше исследований, можно сде- лать вывод, что женщины, стремясь к достижению главенствующих позиций, порой не способны справляться с негативным влиянием внешних и внутренних обстоятельств, но такой категоричный вы- вод был бы ошибочным. Современными реалиями продиктовано существенное изме- нение требований к деятельности управленческих структур. На- пример, модернизация производства, да и всей жизни общества, считают исследователи, увеличивает роль человеческого фактора, требуя использования принципиально нового стиля руководства. Сегодня очень важна способность к реагированию на динамично меняющиеся условия труда и жизни, к постоянному преодолению новых барьеров, немаловажную роль играет задействование в этих процессах всех членов коллектива. Кроме того, одна из задач со- временного руководителя – помощь другим людям в их собствен- ном развитии, в расширении личностных знаний и повышении профессиональной квалификации. Совершенно естественно, что эту непростую роль способен эффективно выполнять только тот, кто уделяет серьёзное внимание собственному развитию, что является важнейшим слагаемым успешной управленческой деятельности. Очевидно, что во многом именно готовность к саморазвитию формирует успешного руководителя, способного эффективно управлять отдельной компанией или сферой деятель- ности в целом. Многие психологи и социологи склоняются к тому мнению, что качества, необходимые для успешного руководства, не зависят непосредственно от пола, они имеют общечеловеческую природу. Наиболее эффективна деятельность тех руководителей, которые независимо от пола имеют психологическим сценарием поведение лидера. Другими словами, мужчины и женщины обладают прак- тически равными психологическими характеристиками для гра- мотного руководства предприятием, политической партией и даже государством. И для тех, и для других самым главным стимулом к профессиональному росту является желание реализовать себя в профессии, стремление к материальному благополучию, желание доказать собственную уникальность, сделать свои возможности очевидными для других. Успешный руководитель должен быть не только лидером по своей сути, что априори предполагает сильную целеустремленную волю – он должен, как видно из приведённых нами фрагментов исследований, обладать андрогинными чертами поведения, соче- тая в себе как мужские, так и женские психологические качества. Для успешного менеджмента важна не половая принадлежность руководителя, а его профессиональная компетентность, умение правильно расставить приоритеты, создать сплочённую команду и добиваться поставленных целей, вне зависимости от затрачива- емых на ее достижение ресурсов. Если с этой задачей справляется женщина, то лишать ее права занимать руководящую должность по меньшей мере глупо. Целое направление в общем спектре гендерных исследований сегодня занимается вопросом изучения препятствий, возника- ющих на пути женщин к руководящим позициям. Так, согласно концепции «стеклянного потолка» существует некая неформаль- ная преграда, далее которой женщина не может продолжить свой путь вверх по карьерной лестнице. В числе основных препятствий, стоящих перед женщинами, называют стереотипное мышление окружающих в коллективе (в том числе и других женщин); отсут- ствие доступа к информации и возможности совершенствовать свои профессиональные и деловые навыки посредством обучения у коллег своего пола (тогда как у мужчин есть такая возможность, поскольку большинство руководителей относится к мужскому полу)31. Вместе с тем, многими корпорациями и государственными учреждениями ведется работа по преодолению исключения жен- щин из конкурентной борьбы за лидирующие позиции, в том числе и посредством гуманизации системы управления. Как уже подчеркивалось выше, в условиях современного общества, пере- ходящего к сетевым и демократичным способам организации и руководства, женское лидерство может оказаться даже более вы- годным, чем мужское, адекватно отвечая требованиям и вызовам меняющегося мира32. Феминисты настаивают на отказе от жёстких иерархий, пред- лагая использовать в отношении тех, кто по каким-то причинам (пол, расовая принадлежность, религия, сексуальная ориен- тация) оказался на периферии общественной жизни, методы сотрудничества и кооперации. Радикальная феминистка Кейт Миллет, характеризуя асимметричное представительство муж- чин и женщин в управлении, подчеркивает, что взаимоотноше- ния полов на протяжении всей истории человечества сводятся, в конечном итоге, к отношениям господства и подчинения. При этом в основе доминирования лежи принцип привилегий, по- лучаемых по праву рождения представителем мужского пола. Женщины самим фактом своей принадлежности к женскому полу поставлены в подчиненное положение, что обусловливает их более низкий статус в социальной иерархии, менее значимые социальные и политические возможности. Даже формальное уравнение в правах с мужчинами, по мнению радикальных фе- министок, отнюдь не ликвидирует существующую гендерную дискриминацию33. 31 Maccoby E.E., Jacklin C.N. The psychology of sex differences. – V. 1, 2. – Stanford, 1978. 32 Eagly A.H., Karan S.J., Makhijani M.G. Gender and effectivenes of leaders: A meta- analysis // Psychol. Bull. 1995. – V. 117. – N 1. – Р. 125–145. 33 Миллет К. Политика пола [Электронный ресурс] // Режим доступа: http:// magazines.russ.ru/nz/2008/4/mi25.html. Изменение положения женщин в современном мире в резуль- тате их политической и экономической эмансипации актуализиро- вало потребность в более глубоком изучении причин гендерного неравенства, тем более, что в большинстве стран, несмотря на формально декларированное гендерное равноправие, продолжает сохраняться колоссальная дистанция между мужчинами и жен- щинами в плане представленности в органах власти и управления, а также в руководстве политических партий и общественных движений, крупных финансовых и промышленных корпораций. Сложность исследования данной проблемы усугубляется значи- тельной полярностью позиций политологов, социологов, психо- логов, изучающих вопрос о влиянии гендерной составляющей на лидерство и политическую активность. Вместе с тем, значительная часть исследователей сходится во мнении, что причины гендерно- го неравноправия в политической сфере современного общества коренятся в целой совокупности факторов социально-экономи- ческого и социокультурного характера, без преодоления влияния которых вряд ли станет возможным и преодоление гендерной асимметрии органов власти, даже при наличии соответствующей законодательной базы и создании условий, стимулирующих по- литическую и гражданскую активность женщин. 43