Понятие «профессиональная адаптация». Поскольку она является разновидностью социальной адаптации, рассмотрим, как соотносятся эти понятия в пространственной структуре и временной перспективе, постараемся уловить смысловые различия и взаимосвязи. Распространенное в социологической теории определение «социальной адаптации» формулируется так: «Процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды. Вид взаимосвязи личности или социальной группы с социальной средой...» В конце XX йека под влиянием воззрений Мида сложилось понимание того решающего факта, что социальное взаимодействие не есть процесс одностороннего приспособления, но именно взаимодействие двух относительно автономных систем — личности и общества. Иными словами, в процессе профессиональной адаптации происходит взаимодействие, в результате которого меняется и работник, и организация. Рассматривая стадиальность процесса социальной адаптации, можно выделить этап профессиональной адаптации, которая одновременно является одной из сторон социализации индивида. Если социальная адаптация подразумевает взаимодействия широчайшего диапазона, то профессиональная проявляется только в трудовых взаимоотношениях, в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, требованиям технологической среды, ролям «значимых других», наконец, в системе социально-психологических коммуникаций. Уточняя содержательную сторону процесса «вживания» работника в профессиональную роль, можно сказать, что профессиональная адаптация представляет собой комплекс действий работника по синхронизации собственных интересов с функциональным алгоритмом производственного процесса. Адаптация — процесс самонастройки и саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации, принятие индивидом ценностей и культурных норм новой среды. Кроме этого, профессиональная адаптация — способ многоканального взаимодействия с производственной и социальной средой. Типология социальных характеров. В процессе включения индивида в систему трудовых отношений у него возникает множество поведенческих реакций на условия и изменения производственной среды, у. Томас и Ф. Знанец-кий пришли к выводу, что каждое общество в типологической перспективе представляет собой ряд универсальных характеров. Ученые выделили три типа социальных характеров, отметив, что возможности их социологической идентификации кроются в различном реагировании человека на ситуацию. Тип реакции проявляет базовые черты характера. Информация, собираемая социологами и социальными работниками, позволяет зафиксировать типы реакций и типологизировать человеческие характеры. Это имеет практическое значение в деятельности социального работника, которая связана с трудоустройством и профессиональной адаптацией человека. Первый тип социального характера — «фолистайн» — объединяет людей, ориентированных в сознании и поведении на стабильность. Его психика с трудом воспринимает требования изменяющейся ситуации. Эффективность деятельности дезориентированного человека, естественно, падает. Личностная самооценка снижается. Фолистайн всегда конформист, принимающий социальные традиции в их наиболее постоянных элементах. Любая неожиданность воспринимается как дезорганизация активности. Пока возможно, он пользуется старыми схемами, но когда ре- зультаты его активности становятся безуспешными, он делается совершенно потерянным. Этот характер внутренне противоречив: с одной стороны, фолистайн — классический конформист, но, с другой, проявляет способность к сопротивлению изменениям во внешней среде. Следуюш,им выделен «богемиан». Его отличительная черта — спонтанность поведенческих реакций. Люди, при-надлежаш;ие к данному типу, не способны к формированию определенных моделей поведения, к стройной личностной организации жизни. Богемиан склонен демонстрировать определенную степень адаптивности к новым условиям, но она не ведет его к новой целостной модели организации жизни. Третий, в наибольшей степени социально эффективный характер — «креативный». Индивид строит жизненную организацию на тенденции к модификации и разнообразию, следуя собственным целям. Он занят поиском новых ситуаций, постоянно расширяя контроль над средой. Данный характер предполагает активный механизм адаптации, перманентное желание нового опыта. Он самостоятельно выстраивает цели и способы их достижения. Люди креативного типа образуют динамическое ядро социальных систем, их деятельность наиболее продуктивна для производства. Профессио]^альная адаптация в социализационном процессе. Адаптация является одной из сторон процесса социализации, который непременно переживает каждый индивид в ходе своего взросления. Собственно социализация определяется как процесс влияния социальных условий на жизнедеятельность индивида с целью включения его в качестве дееспособного субъекта в систему общественных отношений. ' Основными факторами социализации личности выступают элементы социальной среды, с которыми взаимодействует данный индивид: • роли и статусы, предлагаемые обществом; • социальные институты и социальные общности, в рамках которых индивид реализует социальные роли и приобретает желаемые социальные статусы; • ценности, социальные нормы, знания, навыки, умения, которыми человек овладевает, чтобы исполнять соот-ветствуюп];ие роли и поддерживать приобретенный статус; • социальные технологии по производству, воспроизводству и передаче культурных образцов, ценностей, норм. Адаптационная функция социализации позволяет людям реализовывать свои потребности, возможности, способности, вступая во взаимоотношения с другими членами общества, социальными группами, институтами и т. д. Большое упрощение трактовать социализацию как одномерный, однонаправленный процесс действия социальных факторов на конкретного человека, при котором индивиду отводится пассивная роль объекта воздействия. К воздействию социальной среды человек относится избирательно, на основе сложившейся у него системы ценностей. Приобретенные социальные качества выполняют роль своеобразного «сита», через которое просеиваются импульсы социальной среды. В данном контексте профессиональная адаптация выступает в качестве механизма социализации личности, проявляясь в различных формах трудового поведения. Анализируя формы трудового поведения, можно выделить адаптивные и неадаптивные, которые в той или иной мере способствуют либо препятствуют включению индивида в систему трудовых отношений. Условно к адаптивным формам можно отнести: • функциональное поведение — конкретная форма реализации профессиональной активности, определяемая технологическим алгоритмом рабочего места; • экономическое поведение — применяя свои профессиональные способности, индивид всегда ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. Ожидание будущей компенсации создает возможность «глубокого погружения» т. е. включения во все нюансы производственного цикла; • стратификационное поведение реализуется в пределах официальных или неофициальных каналов мобильности и ориентируется на достижение престижных статусов; • инновационное поведение связано с внедрением нестандартных решений, изменяющих систему социальных • отношений на различных уровнях организации, предполагает преодоление различных препятствий, оппозиционных мнений и настроений; • конформное поведение характеризуется специфическим способом приспособления работника к установкам других лиц, что позволяет поддерживать устойчивость своего статуса в организации; • конвенциальное поведение основано на явном или неявном согласовании статусно-ролевых позиций, интересов и потребностей совместно действуюп];их индивидов; • церемониально-субординационные формы связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета, обеспечивают передачу'значимых ценностей, профессиональных традиций и образцов поведения. Приведенные выше формы трудового поведения при всех различиях конкретного проявления объединяет положительная мотивация к труду. Дезадаптивные и деструктивные формы поведения: • характерологические — проекция личностных свойств на внешнее окружение. Одна из разновидностей этой формы — спонтанное, немотивированное поведение под действием сильных эмоций; о противоправное поведение — нарушение юридических норм трудового, уголовного или административного права; • административно-управленческое поведение, связанное с превышением прав и полномочий, служебным злоупотреблением; ' • дисфункциональное поведение сопряжено с профессиональной некомпетентностью; • индивидуально-целевое, носящее эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов в ущерб коллективу; • имитационное поведение, камуфлирующее истинные интересы и намерения работников, порождающих феномен псевдоактивности; • отклоняющееся поведение, связанное с реализацией асоциальных привычек и склонностей. Эти формы поведения предполагают выход за пределы статусно-ролевых предписаний. Трудовое поведение, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в конкретной организации. С другой стороны, активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими представлениями, ценностями и идеалами. Цели и стратегии трудового поведения определяются конкретным набором альтернатив, которые индивид выбирает для реализации оптимума своих профессиональных достижений в пределах заданного ему статусно-ролевого репертуара. Трудовое поведение имеет весьма сложную траекторию и структуру. Оно реализуется в рамках определенной пространственно-временной перспективы, комбинируясь в различных соотношениях с функционально необходимыми действиями и формами коммуникаций. В выборе собственной линии трудового поведения отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами производственной организации. Конкретная среда превращается в устойчивое поле реализации только в контексте личностно значимых интересов, потребностей и приоритетов. Они составляют фундамент того жизненного пути и той трудовой перспективы, которые человек формировал на различных этапах социализации. Трудовые мотивации. Важную роль в процессе профессиональной адаптации играют стимулы и мотивы трудовой активности. Стимулы труда тем сильнее, чем больше результаты деятельности удовлетворяют совокупность потребностей, побудивших к действиям. Теория трудовой мотивации американского психолога и социолога Абрахама Маслоу раскрывает потребности человека. Классифицируя потребности человека, ученый разделил их на базисные и производные, или мета-потребности. Иерархия потребностей имеет следующий вид. 1. Физиологические потребности. 2. Потребность в безопасности. 3. Потребность в любви и признании. 4. Потребность в признании и оценке. 5. Потребность в самоактуализации, самовыражении. Достоинство теории Абрахама Маслоу состояло в открытии им двигательной пружины человеческой деятельности. Мотивация — это сила, толкающая индивида к совершению определенных действий. Кроме этого, он вывел закономерность: потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие. В первую очередь удовлетворяются базисные, затем производные и мета-потребности. Дальнейшее развитие концепции А. Маслоу находит в теории Ф. Херцберга. Проводя исследования трудовых мотивов, он заметил, что люди, говоря о неудовлетворенности работой, подразумевают преимущественно окружение, а когда они удовлетворены, то имеют в виду саму работу. Отсюда делается вывод, что любой индивид имеет не одну систему потребностей, а две. Эти системы качественно различны, независимы друг от друга и по-разному влияют на поведение людей. Первая группа — гигиенические факторы, они не относятся к содержанию работы, а обозначают благоприятные условия труда и быта, налаженную организацию труда, режим работы, обеспечение льготами и жильем. Эти факторы способствуют психологически комфортным отношениям между работниками, стабилизируют персонал, но на производительность труда влияют косвенно. Вторая группа факторов —^ мотивы — удовлетворяют внутренние потребности, включая признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, инициативу и т. д. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность. Поэтому, считает Херцберг, удов.петворенность есть функция содержания работы, а неудовлетворенность — функция условий труда. Анализ мотивов в сфере труда предполагает выявление и структурирование ее содержательных компонентов, форм перехода «мотивирующего фактора» в «фактор поведенческий». Трудовая мотивация есть процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности, варианта наиболее целесообразной формы профессиональной адаптации. Изучение мотивов трудового поведения имеет практическую значимость для социального работника. Разработка специфических методов и процедур мотивационного управления позволяет корректировать поведение индивида, воздействуя на его личные диспозиции и формируя позитивные ориентации. Трудовая мобильность. Рассматривая процесс профессиональной адаптации, нельзя обойти вниманием понятие «трудовая мобильность». Этот термин раскрывает смысл социальной динамики, сопровождающейся изменением профессиональных ролей и статусов. Составными компонентами трудовой мобильности выступают профессиональный, квалификационный и карьерный виды мобильности. Их изменение зависит от числа и проницаемости стратификационных каналов, а также от динамики качественных характеристик работника: образования, квалификации, состояния здоровья, профпригодности и др. Вертикальная мобильность связана с повышением или понижением профессионального статуса. Переход к более высокому положению называется восходящей мобильностью и характеризует высокую конкурентоспособность и профессиональную адаптивность индивида. Возможность продвижения вверх означает не только увеличение доли получаемых социальных благ, но и более полную профессиональную реализацию. Поднимаясь по статусной «лестнице», личность как бы проходит огранку, становится более пластичной и многосторонней. С другой стороны, восходящая вертикальная мобильность предполагает большую ответственность и новые ограничения. Случается, что некоторые люди отклоняют предложенное повышение статуса потому, что новая должность вместе с дополнительными обязанностями усиливает психологическое напряжение. Наступающее превышение адаптационного порога личности приводит к неудовлетворенности работой и стрессовому состоянию. Что касается движения вниз, которое сопровождается потерей профессионального статуса, то иллюстрацией этого процесса может служить ситуация на рынке труда. Это относится к сознательному переобучению безработных с высшим образованием профессиям, не требующим не только высшего, а иногда и среднеспециального образования. В результате снижается мотивация к профессиональному творчеству, падает инициатива и, в конечном счете, появляется социальная апатия. Горизонтальная мобильность — это изменение социального положения, которое не приводит к повышению или понижению статуса. Пример: смена специальности в связи с переходом на другую работу, на аналогичную должность. Адаптированность личности ассоциируется с ее способностью быть мобильной, динамичной, обретать устойчивость не в опоре на традицию, а в постоянном развитии и самореализации. Основным стратификационным каналом трудовой мобильности является система образования. В современном мире для технологического развития необходимы высокообразованные профессионалы, исполнители, эксперты, постоянный приток «мозгов» на ключевые позиции. Общество, озабоченное прежде всего самосохранением, динамично модернизирует свою структуру. Организуя гибкую систему образования, с помощью которой человек социализируется и адаптируется, общество оснащает личность желательной системой профессиональных ролей и создает предпосылки для карьерного продвижения. Адаптационный цикл. Адаптация индивида к системе трудовых отношений проявляется в различных формах на протяжении почти всего социализационного процесса. В детском возрасте — когда ребенок проходит специальное обучение, связанное с его будущей профессией — это приобщение к будущей социальной роли, усвоение специальных приемов, навыков чаще всего происходит в детских организациях: образовательных, творческих, профессионально-технических и др. В юношеском возрасте элементы профессиональной адаптации проявляются в момент выбора будущей специальности, когда школьник мысленно «примеряет» себя, свои способности и личностные качества к требованиям желаемой профессии и намечает планы по осуществлению своего выбора. Наиболее полно адаптационный механизм включается в процессе кардинальной смены деятельности и непосредственного вхождения в систему производственных отношений. Это сопровождается изменением статуса личности: • социального — переход из категории безработных в категорию работаюш,их и наоборот; • профессионального — смена профессии; • должностного — повышение или понижение в должности; • квалификационного — изменение уровня квалификации. В специальной литературе учеными выделено девять стадий адаптационного цикла, которые проходит индивид по мере включения в систему трудовых отношений: 1. Психологическая переориентация, когда возникает ощ;уш;ение и осознание необходимости приспособительных действий, появляется устойчивая ориентация на приспособление к изменившейся среде. 2. Смысловая переориентация, в ходе которой возникает понимание того, к чему и по какой причине надо приспособиться, накоплена информация об изменениях среды и ее требованиях. 3. Первичное приспособление, когда индивид стремится приспособить имеющийся опыт к новым условиям и ситуациям. 4. Оценка имеющихся профессиональных знаний и умений с позиций соответствия — несоответствия новым требованиям. 5. Накопление нового опыта. 6. Закрепление нового опыта, апробация, селекция положительных и отрицательных элементов. 7. Вторичное приспособление, т. е. распространение накопленного опыта на другие сферы деятельности и производственно-трудовые ситуации. 8. Ассимиляция, которая характеризуется полной адекватностью действий работника требованиям организации. 9. Стадия инновации, на которой возникает стремление к изменению объекта адаптации, т. е. повышению эффективности деятельности самой организации в рыночной среде. Российский рынок труда: специфика условий профессиональной адаптации. Противоречивость и динамизм рыночных процессов неизбежно оказывают влияние на условия включения индивида в систему трудовых отношений. Меняется сама хозяйственная структура общ;ества, экономика приобретает преимуш;ественно сырьевой характер. Стагнация производства тормозит внедрение новой техники и технологий, во многих случаях становится выгодно применение ручного труда. Рынок труда отреагировал на происходящее резким падением спроса на высококвалифицированный профессиональный труд. Экономический кризис спровоцировал массовый выброс на рынок труда специалистов высочайшей квалификации, создав острый дефицит рабочих мест в сегменте высококвалифицированных кадров. Эта ситуация носит нестандартный характер для мировой практики: на Западе, чем образованней специалист, тем легче ему трудоустроиться. На отечественном рынке с каждым годом усложняются условия поступления на работу, возникают дополнительные препятствия для успешной реализации в желаемой профессиональной роли. Ужесточение конкуренции за рабочие места сопровождается повышением требований работодателей. Кроме профессиональных качеств, рассматриваются пол, возраст, здоровье. На первый план выдвигаются такие качества, как умение решать новые нестандартные задачи, эффективно действовать в условиях кризиса. Важны коммуникабельность и стрессоустойчивость. Дефицит рабочих мест стимулирует разрастание произвола работодателей. Это проявляется в стремлении расширить должностные функции работников, удлинить рабочий день при одновременном снижении оплаты труда. Приведенные факты свидетельствуют о том, что человеку с каждым годом все,тяжелее адаптироваться к рыночным условиям, все сложнее получить рабочее место по специальности. Если индивид находится в промежуточном состоянии перехода из одного статуса в другой, его поведение отличается противоречивостью. Это вызвано разбалан-сированием статусно-ролевых требований, диктуемых спецификой обоих статусов, между которыми осуществляется переход. Такое переходное состояние можно рассматривать как особый статус — маргинальный или пограничный. Безработица воспринимается самим субъектом и его окружением как острейшая стрессовая ситуация. Среди эмоциональных последствий безработицы отмечается резкое снижение привычной самооценки, во многих случаях — возникновение депрессивного синдрома. Переход к свободной рыночной экономике требует иной культуры труда и трудового поведения, иных навыков социального взаимодействия. Их формирование представляет собой длительный процесс. Кроме этого, до недавнего времени система поиска работы в России полностью отсутствовала, поэтому подавля-юш;ее большинство способных, образованных людей абсолютно не владеет технологией поиска работы и предложения своей рабочей силы. По мере развития рыночных отношений просматриваются позитивные тенденции, которые увеличивают шансы ищуш;их работу. Отмечается интенсивное развитие гибкой системы новых социальных институтов, посредством которых личность социализируется и адаптируется на рынке труда. Это рекрутинговые компании, консультационные и тренинговые фирмы, психологические центры, печатные издания, компьютерная сеть и другие формы, выполняю-ш;ие роль операторов новейших технологий по закреплению индивида в желаемой социальной роли. Рыночная среда вызвала к жизни массу новых социальных технологий по подбору персонала, трудоустройству, профессиональной диагностике, информированию, переобучению, нацеленных на создание условий включения индивида в систему трудовых отношений и способствующих его успешной профессиональной адаптации. ЛИТЕРАТУРА Алексеева Л.С. Бобкова П.В. Справочное пособие по социальной работе. — М., 1997. Григорьев СИ. Социология и социальная работа. — Барнаул, 1991. Дряхлое Н.И. Социология труда. МГУ, 1993. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. — М., 1993. Лисовский В.Г. Социология молодежи. — СПб, 1996. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. — М.: Аспект Пресс, 1995. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. — М.: Аспект Пресс, 1996. Раковская О. Социальные ориентиры молодежи. — М.: Наука, 1993. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. — М., 1996. Смелзер Н. Социология. — М.: Феникс, 1994. Соколова Г.Н. Экономическая социология. — Минск, 1998. Сорока М.В. Рынок труда в России: социологический и социально психологический анализ проблемы. — Ростов н/Д: Пегас, 1995. Фролов С.С. Социология. — М.: Наука, 1994. Холостова E.H. Теория социальной работы. — М., 1998. Штомпка П. Социология социальных изменений. — М.: Институт «Открытое общество», 1996.