<<
>>

2.4. УПРАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМА В СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ,ЕЕ СТАНОВЛЕНИЕ, РАЗВИТИЕ И ТИПИЧНЫЕ БОЛЕЗНИ

Датой появления или рождения социальной организации (пред­приятия, учреждения) считается дата фиксации данного факта в уполномоченном на то органе госрегистрации. И одна из главных проблем появившегося после этого «ребенка» — это организация управления, или создание определенной управляющей системы.

Понятие «организация управления» является сложным, пос­кольку имеет два так называемых стадийных значения.

Первое значение: организация управления — это специфический вид деятельности, в процессе которой создается управляющая сис­тема, обладающая определенными количественными и качествен­ными характеристиками.

Прежде всего необходимо реально создать «организационный скелет» или организационную структуру управления, включаю­щую определенный состав подразделений и должностей, их со- подчиненность, информационные и предметно-деятельностные взаимосвязи. Определяются полномочия работников — задачи, обязанности, права и ответственность. Производится первичная регламентация работы — разрабатываются и утверждаются поло­жения о подразделениях и должностные инструкции. Как прави­ло, в уставе социальной организации (организации, учреждения) имеется раздел, посвященный ее организационно-структурному построению.

Далее необходимо подобрать и расставить необходимый пер­сонал, состав и количество которого определяется штатным рас­писанием. Для приведения в действие мотивационного механизма работников создается система стимулирования, включающая на­бор первоначальных средств.

Затем производится подготовка и пуск «кровеносных арте­рий» или информационных систем и технологий применительно к должностям, подразделениям и организации в целом.

Начинается налаживание делового общения данной социальной организации с другими структурами (в зависимости от занимае­мого места в общей иерархии управления) — государственными, муниципальными, общественными, религиозными и т.д.

Организация управления в процессе становления социальной организации требует специальных знаний, навыков и умений, обладание которыми позволяет практически решать множество как типичных, так и оригинальных проблем.

Второе значение: организация управления — это процесс даль­нейшего функционирования социальной организации и внесение не­обходимых и своевременных изменений в ее работу.

Социальная организация — живой организм, для которого свойственны возраст, характер, поведение, а также количество работников, внешние коммуникации, стилевые особенности и др. Некоторые соцорганизации, проработав какой-то период времени, «умирают». От смерти (в буквальном смысле слова) не застрахо­вана ни одна из них. Другие, наоборот, продолжают свою работу благодаря принятию своевременных мер по поддержанию их жиз­недеятельности и дальнейшему развитию.

Ученых заинтересовали такие процессы, и примерно в конце 70-х — начале 80-х годов XX в. появились новые науки (а позже и учебные дисциплины), получившие названия «организационное поведение», «организационные изменения» и «организационное развитие». То есть наука, занимаясь изучением процессов, с одной стороны, «увядания» организаций и потери им функциональных способностей, а с другой — усиления позиций и роста эффектив­ности, по-своему пришла на помощь социальным организациям. При этом подход к организации управления стал трактоваться не как стремление к тотальному обеспечению «лучших взаимо­действий и взаимосвязей», а прежде всего как целесообразное и результативное целое, своевременно устраняющее в себе нецеле­сообразное. Ведь тотальный подход — это, по сути, недостижимый идеал, в то время как умелое поддержание целесообразного — ре­альный и эффективный управленческий инструмент.

Изучение/знание разных стадий деятельности конкретной со­циальной организации позволяет создавать своеобразную «дина­мическую модель», которая отражает типичные организационно- управленческие болезни, оказывающие влияние на ее работоспо­собность.

Пример такой модели приведен в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Стади и жизнидинамичес кой модели социальной организации и соответствующие им о р га н и за ц и о н н о - у п ра в л е н ч е с ки е б о л е з н и

Наименование стадий жизни Виды типичных организационно- управленческих болезней
1 2
Детство Недостаточное знание потребностей внешней среды, не определен баланс междусп росо м и и п редложением Нехватка оборотныхсредств
Юность «Размытая» организационная структура управления, нечет кое распределение задач,обязанностей, прав и ответственности

Плохо налаженный «отслеживающий механизм»

использования ресурсов, т.е. бухгалтерский и финансовый учет

Недостаточное знание работниками действующего законодательства, что ведет к нарушениям правовых норм Неизменное соотношение между централизацией и децентрализацией управления по сравнению с «детством», что сохраняет втянутость вышестоящих руководителей в решение во просо в, от носящихся к компетентности нижестоящих руководителей и специалистов Разногласия, конфликтысреди руководства, вслучаяхесли кто-либо из руководителей начинает заботиться о себе лично,анеоб интересах орган и за ци и иееработников

Зрелость «Застывание», «замерзание» или стагнация в деятельности

организации

Неиспользование инструментов стратегического управ­ления для поддержания и усиления своих функционал ьных

возможностей

Просчеты, ошибочные решения, принимаемые относитель­но развития социальной организации

Одна из важнейших проблем — оценка уровня организации (организованности) тех или иных подсистем, составляющих систе­му организации управления в социальной организации. Для этого используются разнообразные методы так называемого организа­

ционного анализа.

Группы этих методов в соответствии со свои! целевым назначением представлены в табл. 2.6.

Таблица 2.

Системаметодоворганизационногоанализа

Основные подсистемы управления на предприятии

Система распределения целей и задач управления

Организационная структура управления

Система компетенций

Система функций управления

Группы методов орган изацион но го ан ал иза

Методы анализа и оценки распределения целей и задач управления

Методы анализа и оценки организационных структур управления

Методы анализа и оценки компетенций

Методы анализа и оценки функций управления

Система подготовки, принятия и реализации управленческих решений

Методы анализа и оценки ресурсного обеспечения

Системаресурсного обеспечения

Методы анализа и оценки систем подготовки и принятия управленческих решений

Информационные системы итехнологии

Методы анализа и оценки информационных систем итехнологий

Методы анализа и оценки о р га ни за ци и ДОУ

Организация документа- ционногообеспечения управления (ДОУ)

Организация труда

управленческого

персонала

Методы анализа и оценки организации труда управленческого персонала

Система стимулирова­ния персонала

Система результатов

Методы анализа и оценки системы стимулирования персонала

Методы анализа и оценки результатов работы по должностям, подразделениям и предприятию в целом

Наибольшей практической полезностью обладают методы, связанные с выявлением и систематизацией недостатков (или минусов).

Каждая из функционирующих в социальной организации сис­тем/подсистем со временем «накапливает недостатки». Поэтому

устные и/или письменные опросы, «случайные» реплики, мнения и замечания работников позволяют руководству получать необхо­димые оценки. В принципе внешние процессные консультанты, в случае их приглашения для диагностики и выработки «рекомен­даций по совершенствованию...», идут той же самой «оценочной тропой».

Полученная оценочная информация используется для целей (задач) совершенствования организации управления. В деловой терминологии имеется ряд слов, употребляемых применительно к совершенствованию, — корректировка, улучшение, изменение, перестройка, рационализация, модернизация, реорганизация, реинжиниринг. Все они несут главную смысловую нагрузку, свя­занную с переходом от того, «что было» (снизившийся уровень организованности системы), к тому, «что будет» (стремление к более высокому уровню организованности).

Главное целевое намерение в повышении уровня организации управления заключается в обеспечении необходимых результатов работы социальной организации в их количественном и качес­твенном выражении. Но это вовсе не означает, что данное на­мерение будет реализовано на 100%, поскольку многое зависит прежде всего от степени мотивированности и профессионализма руководителей.

<< | >>
Источник: А.И. ВОЙТЕНКО Е.И. КОМАРОВ. ОРГАНИЗАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ И АДМИНИСТРИРОВАНИЕ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ УЧЕБНИК. 2010

Еще по теме 2.4. УПРАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМА В СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ,ЕЕ СТАНОВЛЕНИЕ, РАЗВИТИЕ И ТИПИЧНЫЕ БОЛЕЗНИ:

  1. 6.2.4. Социально-экономическое и политическое развитие СССР в 1964-1985 гг.
  2. Раздел II. Россия в период капиталистического развития (XIX — начало XX в.) Глава 4. Социально - экономическое и политическое развитие России в XIX — начале XX в
  3. Часть 1 СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА И СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОБЩЕСТВА
  4. Глава 9 СОЦИЕТАЛЬНАЯ СИСТЕМА И СОЦИАЛЬНАЯ СТРАТИФИКАЦИЯ В СССР
  5. § 3. Социальная антропология как перспектива развития социального знания
  6. Сущность, структура и типология социальных организаций
  7. Глава 3 СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
  8. Социальные организации и социальные движения
  9. Социальные организации и социальные движения
  10. Социальная организация
  11. КНИГА ШЕСТАЯ РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  12. § 1. Уголовно-исполнительная система как социальный институт и ее роль в обществе
  13. 28. СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ