<<
>>

Анализ механизмов согласования интересов субъектов и участников корпоративного управления

Целью социологического исследования методом анкетного опроса стало изучение механизмов согласования интересов субъектов и участников корпоративного управления. В соответствии с поставленной целью потребовалось решать следующие задачи:

- оценить уровень корпоративного управления и сбалансированности интересов участников корпоративных отношений;

- оценить уровень удовлетворенности ожиданий участников корпоративных отношений;

- показать источники возникновения конфликтов интересов и возможность их разрешения;

уточнить мотивы поведения, оказывающие влияние на систему

взаимодействий субъектов и участников корпоративного управления.

Механизмы согласования интересов субъектов и участников корпоративного управления определяются на основе таких показателей, как оценка деятельности органов корпоративного управления, уровень сбалансированности интересов субъектов и участников корпоративного управления, защита прав акционеров, контроль деятельности менеджмента, удовлетворенность ожиданий участников корпоративных отношений состоянием корпоративного управления; разрешение корпоративных конфликтов; мотивы поведения участников корпоративных отношений.

Уровень корпоративного управления компании определяется деятельностью её органов управления. Анкетный опрос уточнил характеристику деятельности органов корпоративного управления, полученную в ходе контент-анализа.

Результаты ответов респондентов на вопрос: «Оцените деятельность органов корпоративного управления Вашей компании» были измерены по пятибалльной шкале и зафиксированы в Таблице 14.

Таблица 14.

Оценка респондентами деятельности органов корпоративного управления компании

5 4 3 2 1 оцен

ка

* % * % * % * % * %
1.
Общее собрание акционеров
25 10% 86 34% 104 41% 36 14% 3,2
2. Совет директоров 18 7% 140 55% 78 31% 18 7% 3,6
3. Комитеты совета директоров 66 26% 112 44% 66 26% 10 4% 2,7
4. Исполнительный орган 8 3% 104 41% 114 45% 25 10% 3,4
5. Корпоративный секретарь 18 7% 74 29% 98 39% 46 18% 18 7% 3,0
Средняя оценка (в баллах) 3,2
*количество ответивших респондентов

В таблице представлена оценка респондентами деятельности органов корпоративного управления: общего собрания акционеров (1), совета директоров (2), комитетов совета директоров (3), исполнительного органа (4), корпоративного секретаря (5).

Наблюдается последовательность: снижение «хорошей» оценки (5+4): совет директоров - 62,0%; общее собрание акционеров - 44,0%; исполнительный орган - 44,0%; корпоративный секретарь - 36,0%; комитеты совета директоров - 26,0% и рост «неудовлетворительной» оценки (2+1) - соответственно: 7,0%; 14,0%; 10%; 25,0%; 30%. Наиболее высокие баллы были получены советом директоров (3,6), исполнительным органов (3,4), общим собранием акционеров (3,2), более низкие баллы у корпоративного секретаря (3,0), комитетов совета директоров (2,7). Полученные оценки связаны с особенностями функционирования органов корпоративного управления. Одно из объяснений более высокой оценки совета директоров может быть связано с систематическим участием данного органа в подготовке и принятии наиболее важных корпоративных решений. Оценка исполнительного органа может отражать сложившееся мнение как о допускаемых ошибках менеджментом компании, так и о потребности в новом руководителе и квалифицированной команде. Оценка общего собрания акционеров фиксирует формализованный характер деятельности этого органа, который зачастую сводится к утверждению решений по предложению совета директоров. Деятельность корпоративного секретаря может ассоциироваться с выполнением чисто технических функций. Достаточно низкая оценка комитетов совета директоров может быть вызвана не только недостатками в их работе, но и отсутствием у респондентов информации об их деятельности. В целом деятельность органов корпоративного управления оценивается в 3,2 балла, что свидетельствует о сложившемся удовлетворительном уровне корпоративного управления в компаниях.

Полагаем, что если сложившаяся система корпоративного управления в промышленных корпорациях области находится на среднем уровне, то ей сложно обеспечивать высокую сбалансированность взаимодействий между участниками

корпоративных отношений. На Рисунке 12 приводится оценка уровня сбалансированности интересов участников корпоративных взаимодействий.

Рисунок 12. Уровень сбалансированности интересов участников корпоративных взаимодействий

По мнению 59% респондентов, уровень сбалансированности интересов участников корпоративных взаимодействий является удовлетворительным, 31% считают его неудовлетворительным и только 10% - хорошим. В среднем это составило 2,8 балла.

В любых условиях главным для системы корпоративного управления остается обеспечение защиты прав собственности акционеров, контроля действий менеджмента. Ответы респондентов на вопрос: «...как бы они оценили уровень защиты прав собственности акционеров в целом» распределились следующим образом. По мнению 24% респондентов, уровень защиты прав собственности акционеров снизился, 28% респондентов полагают, что он скорее вырос, для 48% респондентов он не изменился. Таким образом, по оценке респондентов, уровень защиты прав собственности акционеров остается в целом стабильным.

Взаимодействие с миноритарными акционерами оценивается большинством респондентов как удовлетворительное - 55,0% и хорошее - 24,0%. Полагаем, что на взаимоотношения с миноритариями положительное влияние оказала выплата компаниями дивидендов по итогам последних нескольких лет. В то же время, по оценке каждого пятого респондента (21,0%), эта область корпоративного управления остается пока неудовлетворительной. Полученные в

ходе исследования данные соответствуют оценке «удовлетворительно» - 3 баллам.

Контроль советом директоров деятельности топ-менеджмента оценивается в корпорациях выше среднего уровня, и только 10,0% респондентов полагают, что контроль неудовлетворителен (Таблица 15).

Таблица 15.

Уровень корпоративного контроля деятельности топ-менеджмента ( %)
отличный хороший удовлетворительный неудовлетворительный
7,0 34,0 48,0 10,0

Эффективность контроля действий менеджмента респонденты связывают с

традиционным набором методов (Таблица 16).

Таблица 16.

Методы контроля действий топ-менеджмента (%)

МЕТОДЫ %
проверки независимого аудитора 62%
отчеты на заседаниях совета директоров по исполнению решений 55%
принятие административных мер по результатам финансовой отчетности 41%
внедрение системы материального и морального стимулирования 34%
контроль сделок с заинтересованными лицами 28%
раскрытие информации о доходах 24%
принятие кодекса корпоративного управления 21%
отделение собственника от управления 10%

Среди них - проверка независимого аудитора (62%), отчеты топ-менеджеров об исполнении ими решений совета директоров (55%), административные меры воздействия к менеджерам по результатам финансовой отчетности (41%); контроль сделок с заинтересованными лицами (28%); раскрытие информации о доходах менеджеров (24%). Контроль деятельности менеджмента не ограничивается административными мерами и санкциями. Он увязывается с необходимостью учета интересов топ-менеджмента на основе внедрения систем материального и морального стимулирования (34%). Доступность и открытость корпоративной информации составляет одно из основных условий обеспечения контроля действий менеджмента. Другим условием эффективного контроля, по мнению респондентов, является принятие Кодекса корпоративного управления, в

котором должны быть зафиксированы используемые меры по контролю и прописана ответственность менеджеров за результаты их деятельности (21%).

В соответствии с методикой расчета ожиданий Левада-центра из доли положительных ответов (удовлетворены полностью и отчасти) вычитается доля отрицательных (не удовлетворены полностью и отчасти) и к этой разнице прибавляется 100, чтобы исключить появление отрицательных величин. Значение индекса меняется от 0 до 200. Индекс равен 100, когда доля положительных и отрицательных ответов одинакова. Снижение индекса ниже 100 означает преобладание отрицательных ответов. Формула расчета частных индексов: 1 части. = (X-Y)+100, где X - доля положительных оценок (ответов); Y - доля отрицательных оценок (ответов)[92]. Например, расчет уровня корпоративного управления по признаку « участие в получении части прибыли (дивидендов)» осуществлен по приведенной ранее формуле: Н = (78 -22)+100; Н = 156. Полученный индекс показывает, что уровень корпоративного управления выше среднего уровня. Логика подхода к расчету последующих индексов корпоративного управления идентична вышеприведенному

Система социальных взаимодействий между субъектами и основными участниками корпоративного управления ориентирована на достижение баланса их интересов. Уровень сбалансированности интересов раскрывается на основе анализа понятия «удовлетворенность», которое фиксирует сбалансированность ожиданий участников корпоративных отношений и оценку их реального осуществления. В ходе исследования были получены ответы об уровне «...удовлетворения ожиданий основных участников корпоративных отношений по определенным показателям» с использованием шкалы: «удовлетворен

полностью», «удовлетворен отчасти», «не вполне удовлетворен», «полностью не удовлетворен». Ответы респондентов систематизированы в Таблицу 17 с расчетом показателей частных индексов удовлетворенности по восьми группам: акционеры, персонал, профсоюз, потребители/заказчики, партнеры, государственные служащие, представители общественных организаций, научно­технические специалисты. Для расчета индекса уровня корпоративного управления была использована методика расчета ожиданий, принятая в Левада - центре.

Таблица 17.

Уровень удовлетворенности ожиданий основных групп участников корпоративных отношений (в %)

Участники корпоративных отношений Удовлет.

полностью

Удовлет.

отчасти

Не вполне удовлет. Не удовлет. полностью Индекс

корпоратив

ного

управления

Ранги

показателей

1. акционеры - интегральный индекс 125 III
1.1. участие в получении части прибыли (дивидендов) 14 64 22 156 3
1.2. долгосрочный рост компании 18 41 41 118 8
1.3. предсказуемость корпоративной политики 4 46 38 12 100 12
1. персонал 102 V
2.1. заработанная плата 21 36 36 7 114 9
2.2. премии, бонусы 4 43 43 11 93 14
2.3. карьерный рост 11 39 43 7 100 12
3. профсоюзы 95 VI
3.1. соблюдение социальных прав 4 40 37 19 88 15
3.2. качество трудовой жизни персонала 7 44 30 19 102 11
4. потребители/заказчики 147 I
4.1. качество продукции 14 72 14 172 1
4.2. адекватная ценовая политика 14 61 21 4 150 5
4.3. персонифицированный подход к их потребностям 4 56 33 7 120 7
5. партнеры по бизнесу 123 IV
5.1. укрепление совместных позиций на рынке 7 67 26 148 6
5.2. снижение рисков 7 52 37 4 118 9
5.3. предсказуемость отношений 4 44 48 4 96 13
6. государственные служащие 140 II
6.1. соответствие деятельности компании правовым нормам 15 62 23 154 4
6.2. уплата налогов 19 61 12 8 160 2
6.3. создание новых рабочих мест 8 45 35 12 106 10
7. представители общественных организаций 94 VII
7.1. соответствие социальной, экологической политики компании действующим законодательным нормам 7 37 45 11 88 15

7.2. социальная ответственность бизнеса 50 38 12 100 12
8. научно-технические специалисты 79 VIII
8.1. реализация творческих потребностей 4 44 41 11 96 13
8.2. общественное признание 7 33 45 15 80 16
8.3. качество жизни 4 26 59 11 60 17

Для удобства анализа полученные данные были сгруппированы и ранжированы по интегральным индексам корпоративного управления (Таблица 18).

Таблица 18.

Интегральные индексы удовлетворенности ожиданий основных групп участников корпоративных отношений, ранги и общий индекс уровня корпоративного управления в промышленных корпорациях Тамбовской области

Основные группы участников корпоративных отношений Интегральный

Индекс

Ранг
потребители / заказчики 147 1
государственные служащие 140 2
акционеры 125 3
партнеры 123 4
персонал 102 5
профсоюз 95 6
общественные организации 94 7
научно-технические специалисты 79 8
Интегральный индекс корпоративного управления 113

На основе полученных индексов удовлетворенности ожиданий основных групп участников корпоративных отношений охарактеризуем состояние корпоративного управления в промышленных корпорациях Тамбовской области. Опрос респондентов подтвердил, что ориентация корпоративного управления на ожидания потребителей дает положительный результат. Потребители имеют самый высокий интегральный индекс удовлетворенности продукцией промышленных компаний (147). Они высоко оценивают потребительское качество продукции (172), отмечают взвешенную ценовую политику корпорации (150) и критикуют компании за маркетинговую политику, в которой не всегда выдерживается персонифицированный подход к требованиям заказчиков (120).

Государственные служащие оценивают систему корпоративного управления выше среднего. Их интегральный индекс удовлетворенности ожиданием в корпоративном управлении равен 140. Ожидания государственных служащих оправдываются в области уплаты налогов, выполнения

законодательных норм корпорациями (соответственно 154 и 160). Несколько ниже показатель, связанный с организацией новых рабочих мест (106).

Социологическое исследование, проведенное на основе контент-анализа, показало, что половина исследуемых корпораций снизило численный состав персонала, но одновременно с этим наращивает объемы продукции. Поэтому организация новых рабочих мест проводится там, где открываются новые технологические линии, модернизируется или расширяется производство.

В 2012 году увеличили число рабочих мест: «Пигмент» -55 и «Милорем» -100. Сокращение рабочих мест произвели «Электроприбор» -173 и «Тамбовмаш» -151. Общее сокращение рабочих мест составило 169 чел.

Уровень удовлетворенности ожиданий акционеров превышает средний - 125. Он связан с достаточно высоким уровнем удовлетворения акционеров получением дивидендов (156), их скептическим отношением к долгосрочному росту капитализации компании (118) и неудовлетворенностью непредсказуемой корпоративной политикой (100).

Индекс уровня удовлетворенности партнерскими отношениями составляет 123. Подтверждается высокая ценность долговременных партнерских отношений, уровень удовлетворенности которыми выше среднего (148). Индексы показывают действие отрицательной тенденции: уровень партнерских отношений снижается в условиях рисков (118) и ведет к непредсказуемости отношений (96).

Удовлетворенность персонала управлением в корпорации соответствует среднему уровню (102). Устойчивость развития компаний обеспечивает персоналу средний уровень удовлетворенности зарплатой (114), возможностями карьерного роста (100). Однако вопросы материального, морального стимулирования не оправдывают ожидания персонала. Индекс уровня корпоративного управления по этому показателю составляет 93.

Профсоюз занимает более критичную позицию в корпоративных отношениях (95). Не оправдывают ожиданий профсоюзных организаций соблюдение социальных прав работников (88) и внимание к качеству трудовой жизни персонала (102).

Представители общественных организаций не вполне удовлетворены уровнем социальной ответственности бизнеса (100). Их ожиданиям не соответствует деятельность корпораций в социальной и экологической сферах (88). Индекс удовлетворенности корпоративным управлением у представителей общественных организаций составляет 94.

С группой научно-технических служащих связан наиболее низкий уровень удовлетворенности ожиданий (79). Эта часть персонала не просто ограничена в реализации своих творческих возможностей (96), но уровень её общественного признания сегодня реально низок (80). Переход к рынку болезненно отразился на этой группе участников корпоративных отношений. Качество своей жизни научно-технический персонал оценивает низко. Ему соответствует низкий индекс удовлетворенности корпоративным управлением - 60. Объяснение причин следует искать не только в объективных, отраслевых особенностях развития корпораций, но и в чувстве разочарования, профессиональной невостребованности. Данная группа стейкхолдеров выпадает из поля зрения системы корпоративного управления, растворяясь в «персонале». Требуется принятие комплексных компенсационных и стимулирующих мер по улучшению социального положения научно-технических работников на общегосударственном, региональном, корпоративном уровнях. В сложившейся ситуации возлагать на аутсайдеров, которыми являются эти специалисты, ведущую роль в осуществлении в промышленных корпорациях инновационных изменений не представляется реалистичным.

Интегральный показатель корпоративного управления в промышленных компаниях области соответствует среднему уровню - 113. Корпоративное управление промышленных корпораций направлено на укрепление взаимодействий с заказчиками/потребителями, поддержание отношений с

государственными службами, избегания с их стороны судебных и штрафных санкций. Данная ориентация промышленных корпораций является исходным условием выстраивания соответствующих отношений с акционерами и партнерами. Проблемы решения вопросов с персоналом, общественными организациями, профсоюзами занимают вторичные позиции в корпоративном управлении. Совершенствование корпоративного управления, переход к инвестиционному развитию корпорации видится в изменении позиции научно - технических сотрудников в корпоративных отношениях.

Актуальной для средних промышленных корпораций остается проблема конфликтов (Рисунок 13).

Рисунок 13. Частота конфликтов интересов в корпорации

Конфликты интересов чаще всего происходят между тремя группами: 1) акционерами и топ-менеджерами (59%), 2) менеджментом и персоналом (55%) и с 3) конкурентами (41%). Далее по степени убывания фиксируются конфликты с: 4) государственными органами и партнерами по бизнесу (28%), 5) потребителями/заказчиками и 6) между крупными и мелкими акционерами (21%). Редки конфликты: 7) между членами совета директоров (10%) и исполнительным органом, а также между 8) членами совета директоров (7%)

Одним из наиболее хорошо методологически и методически разработанных и применяемых на практике способов преодоления корпоративных конфликтов является определение приоритетов в удовлетворении интересов участников

корпоративных отношений. В исследовании важно было получить ответы респондентов на вопросы: «Чьи интересы реализуются в корпорации в первую очередь, во вторую очередь, в последнюю очередь» и определить последовательность выборов. Данная последовательность сформирована на основе группировки разности всех положительных выборов (первый и второй выбор) и выбора отрицательного (в последнюю очередь). Полученные результаты раскрывают социальное поле интересов участников корпоративных отношений, которые удовлетворяются по мере их значимости (Рисунок 14).

Рисунок 14. Приоритеты в реализации интересов групп участников корпоративного управления (%)

Удовлетворение интересов крупных акционеров (27,8%) и топ-менеджеров (18,6%) в средних региональных компаниях стоит на первом месте. В выборе респондентов в пользу инвесторов (9,4%), заказчиков/потребителей (5,2%), банков (2,1%) и государства (0,1%) подтверждается зависимость компании от позиции и политики этих участников корпоративных отношений на рынке. Выбор в «последнюю очередь» респонденты делают по отношению к зависимым от компании (властно, материально, социально...) таким социальным группам, как поставщики, местные органы власти, персонал. Можно поменять поставщика (3,0%), отказать в просьбе местной власти (10,2%), задобрить персонал (10,7%), игнорировать мелких акционеров (18,6%), но все эти действия существенно не отразятся на положении корпорации в целом.

Для разрешения конфликтов интересов практикуется с различной степенью результативности использование формальных правовых регуляторов. Федеральные законы и правовые нормы задают рамки правового поля деятельности корпораций (Рисунок 15).

Рисунок 15. Оценка соответствия действующего законодательства интересам участников корпоративных отношений

Уровень соответствия федеральных законов интересам участников корпоративных отношений в половине случаев оценивается как «удовлетворительный» (52%). Только 1/3 респондентов (34%) высказала удовлетворение «хорошим» уровнем законодательных норм.

Разработка внутренних документов может детализировать законодательные нормы и повлиять на формирование системы корпоративного управления в конкретной компании. Этого мнения придерживается в целом 83% респондентов (Рисунок 16).

Рисунок 16. Оценка внутренних документов как условия формирования системы корпоративного управления

В исследовании была отмечена ценность полуформализованных документов корпоративных взаимодействий - договоров. Практика заключенных договоров представлена на Рисунке 17.

Рисунок 17. Практика заключения договоров ( %)

Было подтверждено, что приоритетом при заключении соглашений пользуются договоры с постоянным, уже проверенным партнером (76%), а соглашения с новыми партнерами должны готовиться заранее (48%). Предпочтительными являются также договоры, заключаемые со стратегическим партнером (31%), или на основе конкурсных торгов (28%). Вопрос о привлечении опытного переговорщика-профессионала (медиатора) для заключения выгодного договора не является достаточно актуальным для участников корпоративных отношений (7%).

Ответы респондентов на вопрос: «К каким структурам компании не обратятся за помощью по защите своих прав и разрешению корпоративных конфликтов?» раскрывают правовые ориентации участников корпоративных отношений средних промышленных корпораций (Рисунок 18).

(1. криминальные структуры; 2. предприниматели; 3. общественные организации; 4. СМИ; 5. уполномоченный по правам бизнеса; 6. региональная администрация; 7. федеральные органы власти; 8. третейский суд; 9. арбитражный суд; 10. медиатор)

Рисунок 18. Структуры, к которым средние корпорации не обратятся за помощью по защите своих прав и разрешению корпоративных конфликтов

Показательно, что участники корпоративных отношений не ищут помощи у криминальных структур (83%); маловероятной считают найти поддержку у других предпринимателей, отягощенных своими проблемами (59%); получение защиты от СМИ и общественных организаций также не вызывает доверия (41%). По- прежнему среди субъектов управления и стейкхолдеров имеется достаточная доля тех, кто не будет обращаться ни к уполномоченному по правам бизнеса (28%), ни к региональным властям (24%), ни к федеральным органам власти (17%), ни в третейский суд (17%). Однако правовой нигилизм не свойственен участникам корпоративных отношений. Обычной практикой для решения спорных вопросов стало обращение в арбитражный суд. Доля тех, кто не намерен обращаться в судебные органы или к специальному переговорщику (медиатору), является незначительной (соответственно 17% и 14%).

Участники корпоративных отношений для решения своих проблем предпочитают использовать неформальное общение с властью (Рисунок 19).

Рисунок 19. Предпочтительные формы взаимодействия участников корпоративных отношений с властью

Наиболее эффективными считаются личные контакты - 76%, участие в выборных органах власти - 48% и использование своего членства в бизнес­ассоциациях - 34%. «Честное выполнение своих обязательств/контрактов перед государством/бюджетом» выбрали 3%.

Среди участников корпоративных отношений преобладают удовлетворительные оценки соблюдения норм делового общения (59%). Уровень удовлетворенности деловым общением оценивается около 3 баллов (Рисунок 20).

Рисунок 20. Уровень удовлетворенности соблюдением норм делового общения (%)

В ходе исследования были уточнены мотивы поведения субъектов корпоративного управления (Таблица 19).

Таблица 19.

Мотивы поведения участников корпоративных отношений
Мотивы Содержание % Средний %
Целерациональные прибыль 93 63,4
ценности контроль 69
выгода 66
конкуренция 59
монополизм 28
Социально- готовность к риску 45 38,0
психологические порядок 45
ценности преданность делу 38
деловая культура 34
доверие 28
консерватизм 21
Оппортунистические корысть 24 19,0
антиценности обман 24
беспринципность 24
эгоизм 14
дискриминация 7
Этические ценности справедливость 14 8,0
честность 7
равноправие 3

Целерациональные ценности составляют основные мотивы корпоративного поведения. Среди них: прибыль (93%), контроль (69%), выгода (66%),

конкуренция (59%) и стремление к монополии (28%). Все они мотивируют экономические устремления респондентов. Важное место занимает социально­психологический комплекс мотивов. В нем выделяются ценности: готовность к риску (45%), стремление к порядку (45%), преданность делу (38%) и деловая культура (34%). Существенную роль играет доверие (28%) как важная ценность для участников корпоративных отношений. Представители корпоративного сообщества отмечают, что оппортунистические мотивы не редкость в корпоративных взаимоотношениях. Чаще всего проявляются такие антиценности, как корысть, обман, беспринципность (24%). Несколько реже - эгоизм (14%) и дискриминация участников корпоративного поведения (7%). Опрос показал, что этические ценности как мотивы поведения стейкхолдеров встречаются, но очень редко. Среди них: справедливость (14%), честность (7%), равноправие (3%). В бизнес-сообществе нет альтруизма. Здесь поведение может зависеть от форс­мажорных обстоятельств и действий по принципу «ничего личного».

Таким образом, выбор поведения чаще всего осуществляется на основе целерациональных мотивов - 63,4%; социально-психологических мотивов - 38%. Редко - на основе оппортунистических мотивов - 19%, этических мотивов - 8%.

Таким образом, в ходе эмпирического исследования на основе метода анкетного опроса участников корпоративных отношений получена характеристика механизмов согласования интересов субъектов и участников корпоративного управления и определен сложившийся уровень корпоративного управления в средних промышленных корпорациях области.

Анкетный опрос уточнил характеристику деятельности органов корпоративного управления, полученную в ходе контент-анализа. Сложившийся средний уровень корпоративного управления в промышленных корпорациях Тамбовской области обеспечивает удовлетворительный уровень сбалансированности взаимодействий участников корпоративных отношений. Уровень защиты прав собственности акционеров в целом остается стабильным, уровень защиты прав миноритарных акционеров оценивается как удовлетворительный, контроль совета директоров управленческой деятельности топ-менеджмента оценивается выше среднего уровня.

Сбалансированность интересов основных групп участников корпоративных отношений раскрывается на основе анализа понятия «удовлетворенность», фиксирующего сбалансированность ожиданий участников корпоративных отношений. Исследование показало, что участники корпоративных отношений имеют разный уровень удовлетворенности своих ожиданий состоянием корпоративного управления компаний: от наиболее высокого - у потребителей, государственных служащих, акционеров, партнеров; до более низкого - у персонала, профсоюзов и общественных организаций, научно-технических специалистов.

Актуальной для средних промышленных корпораций является проблема конфликтов интересов участников корпоративных отношений. Конфликты интересов чаще всего происходят между тремя группами участников: акционерами и топ-менеджерами, менеджментом и персоналом, с конкурентами. Конфликты интересов в корпорации преодолеваются на основе приоритетного удовлетворения интересов, в первую очередь - крупных акционеров, во вторую очередь - топ-менеджеров. Слабо учитываются интересы поставщиков, местных органов власти, персонала, мелких акционеров. Конфликты интересов разрешаются на основе норм федерального законодательства, которые соответствует интересам более половины участников корпоративных отношений; внутренних корпоративных документов; договоров с постоянными партнерами.

В мотивационной системе поведения субъектов и участников корпоративного управления главными являются целерациональные мотивы - прибыль. Среди моральных мотивов выделяется справедливость.

В ходе исследования была подтверждена выдвинутая гипотеза. Механизм регулирования и согласования интересов субъектов и участников корпоративного управления сложился как удовлетворительный, что обеспечивает средний уровень удовлетворенности корпоративным управлением как системы социальных взаимодействий.

2.2.

<< | >>
Источник: ЧЕЛЕНКОВА ИНЕССА ЮРЬЕВНА. КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК СИСТЕМА СОЦИАЛЬНЫХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ. Диссертация, СПбГУ.. 2014

Еще по теме Анализ механизмов согласования интересов субъектов и участников корпоративного управления:

  1. ЧЕЛЕНКОВА ИНЕССА ЮРЬЕВНА. КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК СИСТЕМА СОЦИАЛЬНЫХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ. Диссертация, СПбГУ., 2014
  2. Львов Александр Александрович. Археология субъекта информационного общества: антропологический аспект. Диссертация, СПбГУ., 2015
  3. ВАЩУК АНГЕЛИНА ЭДУАРДОВНА. ОПТИМИЗАЦИЯ РАСХОДНОЙ ЧАСТИ БЮДЖЕТА УЧАСТНИКОВ ФИНАНСОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА. Диссертация, СПбГУ., 2014
  4. Малов Егор Андреевич. ФЕНОМЕН СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ: АКТОРНО-СЕТЕВОЙ КОНТЕКСТ, ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ. Диссертация, СПбГУ., 2014
  5. ПАНКИНА Марина Владимировна. ФЕНОМЕН ЭКОЛОГИЧЕСКОГО ДИЗАЙНА: КУЛЬТУРОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ. Диссертация на соискание ученой степени доктора культурологии, 2016
  6. Моженко Олеся Валериевна. Развитие финансовых механизмов обеспечения конкурентоспособности вуза в условиях глобализации. (Диссертация. Мурманский государственный технический университет.), 2014
  7. Карцева А.А.. МЕЖКУЛЬТУРНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И ТУРИЗМ КАК МЕХАНИЗМЫ СОВРЕМЕННЫХ СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ ТРАНСФОРМАЦИЙ. Диссертация., 2015
  8. Стрельцова Екатерина Александровна. Исследовательские гранты в поле современной науки (социологический анализ). Диссертация. СПбГУ,, 2014
  9. Статья 14. Государство регулирует отношения между социальными, национальными и другими общностями на основе принципов равенства перед законом, уважения их прав и интересов.
  10. Статья 23. Ограничение прав и свобод личности допускается только в случаях, предусмотренных законом, в интересах национальной безопасности,
  11. Исаева Валентина Борисовна. Социальный механизм религиозной конверсии: на примере петербургской буддийской мирской общины Карма Кагью. Диссертация, СПбГУ., 2014
  12. РАЗДЕЛ V МЕСТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И САМОУПРАВЛЕНИЕ
  13. ЖУКОВСКАЯ ЕВГЕНИЯ ЕВГЕНЬЕВНА. УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ В ИНФОРМАЦИОННОЙ ПОЛИТИКЕ ИНСТИТУТА ЦЕРКВИ (НА ПРИМЕРЕ МОСКОВСКОГО ПАТРИАРХАТА). Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук., 2016
  14. Статья 124. Компетенция, порядок создания и деятельности органов местного управления и
  15. Статья 103. Заседания палат являются открытыми. Палаты, если этого требуют интересы государства, могут принять решение о проведении закрытого заседания большинством голосов от их полного состава.
  16. Статья 106. Исполнительную власть в Республике Беларусь осуществляет Правительство - Совет Министров Республики Беларусь - центральный орган государственного управления.