<<
>>

Совершенствование корпоративного управления как системы социальных взаимодействий

Теоретико-методологический анализ корпоративного управления и эмпирическое исследование показали необходимость совершенствования корпоративного управления как системы социальных взаимодействий на основе внешних и внутренних механизмов регулирования и согласования интересов субъектов и участников корпоративного управления, к которым относятся действующие правовые, этические и культурные нормы и правила.

С целью совершенствования законодательных норм и правил при их разработке, принятии и применении следует обратить внимание на целый ряд факторов и особенностей:

Учет особенностей принятия и применения законодательных норм. На Рисунке 21 приведено мнение респондентов о факторах, которые препятствуют

функционированию законодательных норм.

Рисунок 21. Факторы, препятствующие функционированию законодательных норм

В силу обобщенности и зачастую противоречивости норм их можно толковать и применять по-разному, с различными последствиями; часть законов лоббируется и принимается в интересах определенных групп, в ущерб интересов других; новые правовые нормы могут вступать в противоречие с уже действующими; в судебной практике допускаются ошибки.

Ослабление контроля соблюдения законодательства приводит к использованию коррупционных схем, технологий «ухода» от контроля, распространению безнаказанности за невыполнение нормативных правил. Этому способствуют также недостатки проведения контроля внутреннего документооборота при принятии и реализации решений в корпорации.

ного характера также могут в той или иной Свойства личстепени негативно влиять на применение правовых норм в практике корпоративного управления. Чаще всего отмечается отсутствие квалифицированных кадров, умеющих без

искажений применять новые нормы; отсутствие доброй воли у руководителей компаний проводить, контролировать, исполнять нормативные требования; установки сознания и сложившиеся стереотипы препятствуют восприятию новых норм; не учитывается мотивация поведения основных участников корпоративного управления.

Было отмечено, что зачастую новые нормы противоречат исторически сложившимся правилам поведения; отсутствуют интегрирующие документы корпоративного управления, типа законодательно закрепленного Кодекса корпоративного управления и т.п.

Необходимо учитывать, что существуют самые различные источники искажения правовых норм: непонимание необходимости развития системы корпоративного управления, неумение договариваться с основными участниками корпоративных отношений, невнимание к обучению, оппортунизм в поведении.

Одним из направлений совершенствования корпоративного управления должно стать преодоление недооценки значения внутренних документов как регуляторов согласования интересов участников корпоративных отношений. Для решения этой задачи предлагается использовать следующие меры:

Создать комплекс обязательных внутренних документов, содержащих понятное описание основных принципов и процедур корпоративного управления. К ним относятся: положения об общем собрании акционеров, совете директоров, комитетах совета директоров, исполнительном органе, корпоративном секретаре, ревизионной комиссии, процедурах внутреннего контроля, дивидендной и информационной политике, корпоративном документообороте и др.

Систематизировать корпоративные документы, используя, например, метод инкорпорации. При инкорпорации в корпоративные документы вносятся все последующие изменения, устраняются устаревшие положения и противоречия, дублирующие предписания. Тем самым корпоративное поведение субъектов и участников корпоративного управления становится более предсказуемым.

Принять кодекс корпоративного управления, содержащий принципы и прописанные стандарты взаимодействий и согласования интересов участников корпоративных отношений с учетом специфики деятельности корпорации. Это обеспечит возможность предупреждения рассогласованности в нормах, повышения эффективности социальных взаимодействий. Кодекс корпоративного управления должен обеспечивать решение таких управленческих задач, как соблюдение прав акционеров, выстраивание эффективной работы совета директоров, уточнение требований к членам совета директоров, рекомендации по построению системы вознаграждений членов органов управления и ключевых работников компании, рекомендации по дополнительному раскрытию существенной информации о компании и подконтрольных ей организациях, рекомендации по процедуре проведения существенных корпоративных действий (увеличение уставного капитала, листинг и делистинг ценных бумаг, реорганизация, существенные сделки).

Внедрить систему информационной поддержки корпоративного управления - комплекс средств, направленный на сбор, хранение, аналитическую обработку и предоставление информации. Она может включать системы бизнес-интеллекта (хранилище данных; OLAP-систему как одного из лучших программных продуктов для многомерного анализа данных; средства интеллектуального анализа данных; средства построения запросов и отчетов) и отдельные аналитические приложения, в частности, для внутреннего документооборота[93].

Эффективность корпоративного управления связана с повышением востребованности договорных регуляторов социальных взаимодействий: коллективных трудовых соглашений с персоналом, договоров с заказчиками, поставщиками, контрактов с менеджерами и другими лицами. Необходимо совершенствовать их правовую основу и соблюдать в договорных отношениях принципы деловой этики. Совершенствование корпоративного управления на основе договорных отношений включает комплекс рекомендаций, среди которых необходимо обратить внимание на следующие:

Договоры должны заключаться на длительный срок и с наиболее полным обоснованием прав и условий взаимоотношений сторон. Положительным примером является заключение коллективных договоров с трудовым коллективом корпорации. Они заключаются, как правило, на три года и включают в себя принципы и нормы оплаты труда, расписанные по профессиям и квалификациям; фиксируемый объем минимальной оплаты труда, обязательства ее повышения в соответствии с инфляцией; условия труда и меры наказания за дисциплинарные нарушения; вопросы стимулирования, социальные и бытовые условия труда и жизни персонала; оговаривается право на забастовку; предусматриваются права администрации на сокращение персонала, ликвидацию фирмы, решение спорных вопросов через суд и пр. Следует учитывать также, что в условиях нестабильности общественной жизни первоначальный договор может оказаться неэффективным. Более адаптированным к таким условиям является «отношенческий» подход к контрактам, который включает результирующий опыт взаимодействия, приобретенный сторонами.

Совершенствование контрактных отношений направлено на соблюдение контроля за собственностью, а также за деятельностью топ-менеджмента. Важной управленческой задачей является предотвращение мошенничества, невосполнимых финансовых и репутационных потерь, к которым может вести деятельность топ-менеджеров. Поэтому рекомендуется разработка программы по предотвращению оппортунистического поведения менеджеров. Она может основываться на знании использования менеджментом различных способов присвоения средств собственников. Среди них выделяют: создание финансовых пирамид; использование трансфертных цен через подставные фирмы;

98

расширение корпораций сверх разумных пределов и пр.

Для улучшения соглашений с топ-менеджерами в контракт встраивают систему материального стимулирования. Менеджеры получают часть вознаграждения в виде акций компании и, становясь акционерами, получают [94]

дополнительный материальный интерес в её развитии. Система вознаграждений может основываться на опционах. Однако следует учитывать то, что система опционов зачастую стимулирует потребительское отношение менеджеров к компании и не всегда является удачным средством согласования отношений. Менеджеры также получают разовые вознаграждения, привязанные к сделкам компании.

При заключении контракта рекомендуется включать в него процедуру увольнения топ-менеджера, которое может представлять сложность. Топ- менеджер является наемным сотрудником, который принимается и увольняется на основании трудового договора в соответствии с трудовым законодательством. Но его деятельность и порядок увольнения одновременно регулируются Федеральным законом «Об акционерных обществах», по которому прекратить полномочия генерального директора компании может только собрание акционеров или совет директоров. Строгое соблюдение требований

законодательства, а также четко прописанная процедура в трудовом контракте позволит избежать судебных разбирательств, потерянных за это время активов компании.

Таким образом, совершенствование правовых норм в области корпоративного управления можно осуществлять, придерживаясь принципа комплементарности, то есть соблюдая взаимосвязь и взаимозависимость между законодательными актами, внутренними корпоративными документами и договорными отношениями.

На социальные взаимодействия участников корпоративного управления оказывают влияние, помимо формальных норм и правил, неформальные этические и культурные нормы и правила. Согласование интересов субъектов и участников корпоративного управления основывается на моральных принципах и постулатах этического кодекса. Наше исследование показало, что респонденты оценили соблюдение моральных обязательств между деловыми партнерами в среднем на 3 балла: «хорошо» оценили 24%, «удовлетворительно» - 59%, «неудовлетворительно» - 17%. В деловой этике наиболее актуальными являются вопросы уважения интересов партнеров, клиентов, общества в целом и не причинения вреда. Для закрепления подобных взаимодействий компании принимают на себя моральные обязательства по отношению к другим участникам корпоративного управления, например, такие, как продекларированные в этическом кодексе «Принципы международного бизнеса» (1994г.) [95]. Среди них: клиентам - высокое качество товаров и услуг, честность в рекламе, уважение;

работникам - достойная оплата и условия труда, охрана труда, равные права и возможности трудоустройства;

акционерам и инвесторам - доверительные отношения, обязанность менеджеров по гарантированию справедливой прибыли, свободный доступ к информации;

поставщикам - справедливые, честные, долговременные и устойчивые отношения, развитие отношений, обмен информацией, своевременная оплата поставок согласно условиям договоров;

конкурентам - взаимное уважение, развитие открытых рынков, отказ от использования сомнительных средств достижения конкурентных преимуществ, уважение прав собственности;

местному населению - поддержание безопасности, уважение, спонсорские акции, участие в общественной жизни.

Принятие этических обязательств представляет собой неформальное соглашение корпорации с ее стейкхолдерами о единых нормах поведения и подкрепляет комплекс сложившихся формализованных договорных отношений с ними. Несомненно, что коллизии рынка зачастую противоречат этическим нормам. В этой связи внедрение этических норм в практику является сложной управленческой задачей. Её решение зависит от научных подходов к проблеме формирования этических норм, уровня организационного развития корпорации и конкретных решаемых ею задач, которые для каждой компании являются уникальными.

Совершенствование корпоративного управления как системы социального взаимодействия осуществляется на основе культурных норм и является одной из самых востребованных управленческих задач. Корпоративное управление начинается с анализа корпоративной культуры, определения целей её изменения и формирования в соответствии с набором определенных корпоративных ценностей. В исследованиях этой проблемы отмечается, что корпоративные отношения должны ориентироваться на ценности: уважение, доверие, творчество, признание ценности человеческого капитала. Особой трудностью в управлении становится формулировка важнейших ценностей, которыми следует руководствоваться в повседневной управленческой практике. В зависимости от типа культуры ими могут быть, например, «ощущение стабильности и порядка», «победа в конкурентной борьбе», «преданное отношение к делу и корпорации», «инновации и готовность идти на риск» и т.п.

Для того чтобы результативно влиять на формирование корпоративной культуры, необходимо не только иметь четкое видение новой культуры, которую компания стремится воплотить, но и разложить это видение на отдельные элементы, определить основные факторы, которые формируют корпоративную культуру или влияют на нее, и определить, каким образом нужно изменить этот фактор. Необходимо учитывать вес и силу влияния любого из факторов для каждой компании индивидуально. Самым сильным из факторов считается поведение сотрудников и руководителей. Они являются природными мультипликаторами изменений. Если мы меняем факторы, которые изменят поведение одной группы, это определенным образом повлияет и на поведение других групп и отдельных лиц. Изменения инициируются лидером и сильной, влиятельной командой и отражаются в конкретных управленческих документах, регулирующих деятельность компании.

При формировании корпоративной культуры используются комплекс средств и социальные технологии. Формирование корпоративной культуры начинается с отбора на работу в компании сотрудников с мотивацией, которая близка к желаемой для компании корпоративной культуре; продолжается регулярным информированием сотрудников о том, что является ценным для компании; применением программы адаптации новых сотрудников, которая включает тренинги, обучение, наставничество; стимулированием и поддержкой образцов для подражания. Необходимость управлять корпоративной культурой является условием эффективного корпоративного управления.

Этой цели служит «социологический мониторинг, обеспечивающий постоянное получение достоверной и релевантной информации о состоянии социокультурной стороны организационно-управленческой сферы компании для принятия решений по уточнению миссии, формированию командного духа, коррекции стиля руководства и лидерства, изменению делового этикета и этики делового общения»[96]. Необходимо учитывать, что внешние обстоятельства могут замедлить или ускорить процессы изменений корпоративной культуры, но основными причинами изменений являются внутренние факторы, определяемые особенностями самой компании. Они показывают, что там, где есть заинтересованность в совершенствовании корпоративного управления, результаты подтверждают ожидания. Имеющийся практический опыт по формированию корпоративной культуры показывает, что инициатива должна исходить от руководства компании, так как оно определяет миссию и стратегию развития. Помимо этого, совершенствование корпоративного управления зависит от готовности руководства к изменениям, их способности стать инициаторами преобразований. На основе опросов, интервью, дискуссий разрабатывается система ценностей, среди которых возрастает значение партнерства, способности идти на компромисс, доверия, командной работы, тяги к знаниям. Главные ценности включаются в кодексы корпоративного управления и этического поведения, определяющие стандарты жизнедеятельности корпорации.

Наше исследование показало необходимость осуществления конкретных мер, направленных на повышение эффективности корпоративного управления средних промышленных корпораций Тамбовской области. Одним из направлений должно стать разработка и внедрение мер по обеспечению равных прав мажоритарных и миноритарных акционеров на основе утверждения и внедрения в практику дивидендной и информационной политики компании, процедуры проведения собраний акционеров. В качестве другой важной меры может быть улучшение социального положения в промышленной корпорации научно - технических специалистов, для чего рекомендуется: 1) стимулировать их

материальный и моральный вклад в развитие корпорации, модернизацию производства; 2) обеспечить удовлетворение потребности компании в высокопрофессиональных специалистах путем профессиональной переподготовки и обеспечения возможности карьерного роста для научно­технических специалистов.

Следующим направлением управленческой деятельности в промышленных корпорациях области является разработка и применение различных методик, направленных на улучшение согласования интересов субъектов управления и участников корпоративных отношений. Например, в Таблице 20 даны меры, приведенные А.Б.Агеевым[97], внедрение которых обеспечивает повышение ответственности членов органов корпоративного управления.

Таблица 20

Меры, направленные на повышение ответственности членов органов корпоративного управления

• член совета директоров (коллегиального исполнительного органа) не может голосовать по вопросу, в котором данное лицо имеет материальную заинтересованность или обязанность, которая противоречит или может привести к возникновению конфликта с интересами компании;

• лица, входящие в состав постоянных органов управления компании, обязаны

предварительно информировать компанию о наличии любого интереса - как прямого, так и косвенного - в предполагаемых сделках или предварительных действиях, связанных с заключением сделки с участием компании, т.к. в ряде случаев требуется одобрение сделки акционерами или незаинтересованными членами совета директоров;

Приведем другой пример. На основе теоретических и эмпирических исследований для каждой из групп участников корпоративных отношений было установлено проявление наиболее типичных форм оппортунизма (шантаж, распространение негативной информации, присвоение доходов, воровство, сговор с конкурентами, поборы и т.п.) (Таблица 21). В соответствии с этим рекомендуется разрабатывать и внедрять программы по предупреждению оппортунистического поведения в корпоративном управлении.

Таблица 21.

Формы проявления оппортунизма участников корпоративных отношений

1 00

(по Е.В.Устюжаниной, С.Г.Евсюкову, А.Г.Петрову)

Участники

корпоративных

отношений

Проекция интереса на компанию Формы оппортунизма
Контролеры Рыночная экспансия: увеличение масштабов деятельности, диверсификация Изменение в свою пользу структуры собственности
Участники (акционеры) Рост прибыли, дивидендов, курса акций Корпоративный шантаж
Мелкие инвесторы Стабильность и платежеспособность Распространение негативной информации
Крупные кредиторы Стабильность и платежеспособность Возмездное предоставление привилегий
Члены совета директоров Рост компании Возмездное одобрение заказных решений
Топ-менеджеры Рост компании Приватизация имущества и доходов компании
Менеджмент

подразделений

Рост подразделений Присвоение доходов подразделений
102 Устюжанина Е.В., Евсюков С.Г., Петров А.Г. Состояние и перспективы развития корпоративного сектора российской экономики. С. 30-31.

Работники Стабильность и платежеспособность Воровство, небрежное отношение к имуществу
Поставщики Стабильность и платежеспособность Сговор с конкурентами
Потребители Стабильность Отказ от сотрудничества
Органы власти Стабильность и платежеспособность Поборы
Общество Стабильность Негативная информация
Конкуренты Предсказуемость Рейдерские захваты

Необходимым условием по обеспечению мер для развития эффективного корпоративного управления являются личные качества руководства, лидеров преобразований. Вопросам роли и значения личных качеств руководителей компаний уделено внимание в новом Кодексе корпоративного управления , рекомендованном Банком России к применению корпорациями в частности:

Отмечается, что председатель совета директоров должен быть доступен для общения с акционерами корпорации.

Членами совета директоров должны избираться лица с безупречной деловой и личной репутацией и обладающие знаниями, обеспечивающими эффективную работу совета директоров. Предполагается, что члены совета директоров должны действовать добросовестно и разумно в интересах корпорации и акционеров на основе достоверной информации и в соответствии с законодательными нормами.

Независимым директором должно быть лицо, которое обладает достаточными опытом и профессионализмом для формирования собственной самостоятельной позиции, способное выносить объективные суждения, независимые от влияния исполнительных органов компании, отдельных групп акционеров или иных заинтересованных сторон.

Эффективное текущее взаимодействие с акционерами, координация действий корпорации по защите прав и интересов акционеров, поддержка эффективной работы совета директоров должно обеспечиваться корпоративным секретарем. Корпоративный секретарь обязан обладать знаниями и [98]

квалификацией, достаточными для исполнения возложенных на него обязанностей. Усилия корпоративного секретаря должны быть сосредоточены на: 1) мониторинге изменений, вносимых в корпоративное законодательство, их критическом анализе на предмет того, в какой степени изменения затрагивают интересы корпорации; 2) осуществлении контроля соблюдения требований законодательства со стороны корпорации; 3) организации мониторинга и внедрении лучшей практики корпоративного управления в деятельность компании.

Наше исследование показало, что руководство компаний в силу своих личных свойств может допускать ошибки в управлении. (Рисунок 22).

Рисунок 22. Ошибки, чаще всего допускаемые руководством компаний в корпоративном управлении

Ошибки могут происходить вследствие непонимания возможных рисков и необходимости их минимизации, игнорирования аналитических методов в управлении и стратегического планирования развития корпорации (38%), невнимания к обучению и развитию персонала (34%), а также ориентации или на один сценарий развития корпорации, или на сложившийся опыт, или на интуицию в принятии решений (28%)

В свете вышеизложенного одной из существенных проблем в корпоративном управлении для средних корпораций является необходимость систематического обучения руководства компаний. Возможной мерой решения

этой проблемы может стать создание на областном уровне системы обучения в сфере корпоративного управления председателей, членов советов директоров, топ- менеджеров, а также корпоративных секретарей средних корпораций. С этой целью необходимо разработать программу учебного курса или взять за основу действующие программы, разработанные ведущими специалистами в области корпоративного управления[99]. Целью курса является изучение условий, обеспечивающих баланс интересов участников корпоративных отношений. Основными задачами становятся получение и применение новых знаний по основам корпоративного управления для разрешения конфликтов интересов между участниками корпоративных отношений. Программа курса включает вопросы, раскрывающие сущность и основные принципы корпоративного управления. Практические занятия содержат анализ кейсов, проблемных ситуаций, изучение лучшего опыта корпоративного управления, технологии ведения переговоров, ознакомление с принципами организации мониторинга, использование системы обеспечения документооборота и др.

Таким образом, совершенствование корпоративного управления как системы социальных взаимодействий обеспечивается внедрением комплекса мер по организации деятельности совета директоров в соответствии с требованием законодательства и необходимостью решения целевых задач развития корпорации; по согласованию интересов участников корпоративных отношений, в частности персонала, научно-технических специалистов, миноритарных акционеров; по предупреждению оппортунистического поведения; по расширению информированности о лучших практиках корпоративного управления и созданию на областном уровне системы обучения в сфере корпоративного управления.

Выводы по 2 главе:

Теоретическая значимость изучения корпоративного управления как системы социальных взаимодействий получила эмпирическое подтверждение в ходе проведенного контент-анализа при исследовании механизмов регулирования социальных взаимодействий субъектов и участников корпоративного управления на примере средних промышленных корпораций Тамбовской области.

Средние корпорации составляют основу развития промышленного производства в регионе. В ходе исследования выявлено, что внешняя среда неблагоприятна для деятельности средних корпораций, возможности их устойчивого и динамичного развития связаны в первую очередь с их внутренней средой (самофинансирование, модернизация производства). Под влиянием рыночных механизмов средние промышленные корпорации развиваются используя различные пути: монополизация внутреннего отраслевого рынка по отдельным видам продукции, вхождение в холдинговые структуры, специализация выпускаемой продукции или ее диверсификация.

Корпоративное управление в регионе осуществляется на основе инсайдерской модели, при которой крупные акционеры участвуют в корпоративном контроле над деятельностью топ-менеджмента.

Анализ внутренних механизмов регулирования социальных взаимодействий субъектов и участников корпоративного управления показывает, что роль совета директоров в средних промышленных корпорациях Тамбовской области формализована, направлена в основном на обеспечение соблюдения законодательных норм при проведении корпоративных процедур.

В ходе исследования получена характеристика основных групп стейкхолдеров и отношения к ним в корпорациях. В корпорациях сложилась положительная ориентация на взаимодействие с потребителями, заказчиками, поставщиками, персоналом, партнерами. Нейтральные отношения продемонстрированы к представителям государственных органов власти. Отрицательная ориентация сложилась по отношению к банкам и конкурентам.

Получены результаты, характеризующие внешние и внутренние правовые механизмы регулирования взаимодействий субъектов и участников корпоративного управления. Отмечен высокий процент негативных оценок правового обеспечения корпоративной деятельности, что подтверждает несовершенство законодательства. Регулирование внутрикорпоративной деятельности базируется на ограниченном перечне корпоративных документов. В корпорациях отсутствует собственный Кодекс корпоративного управления. Взаимодействие участников корпоративных отношений на основе договоров имеет общие недостатки при их заключении.

В ходе эмпирического исследования на основе метода анкетного опроса участников корпоративных отношений получена характеристика механизмов согласования интересов субъектов и участников корпоративного управления и определен сложившийся уровень корпоративного управления в средних промышленных корпорациях области.

Анкетный опрос показал средний уровень корпоративного управления, сложившийся в промышленных корпорациях области, и удовлетворительный уровень сбалансированности взаимодействий участников корпоративных отношений. Уровень защиты прав собственности акционеров в целом остается стабильным, уровень защиты прав миноритарных акционеров оценивается как удовлетворительный, контроль совета директоров управленческой деятельности топ-менеджмента оценивается выше среднего уровня.

В ходе исследования выявлено, что участники корпоративных отношений имеют разный уровень удовлетворенности своих ожиданий состоянием корпоративного управления компаний: от наиболее высокого - у потребителей, государственных служащих, акционеров, партнеров; до более низкого - у персонала, профсоюзов и общественных организаций, научно-технических специалистов.

Актуальной для средних промышленных корпораций является проблема конфликтов интересов, которые чаще всего происходят между акционерами и топ- менеджерами, менеджментом и персоналом, с конкурентами. Конфликты интересов в корпорации преодолеваются на основе приоритетного удовлетворения интересов, в первую очередь - крупных акционеров, во вторую очередь - топ- менеджеров и т.д. Слабо учитываются интересы поставщиков, местных органов власти, персонала, мелких акционеров. Конфликты интересов разрешаются на основе норм федерального законодательства, которые соответствует интересам более половины участников корпоративных отношений; внутренних корпоративных документов; договоров с постоянными партнерами.

В мотивационной системе поведения субъектов и участников корпоративного управления главными являются целерациональные мотивы - прибыль. Среди моральных мотивов выделяется справедливость.

В ходе исследования была подтверждена выдвинутая гипотеза. Механизм регулирования и согласования интересов субъектов и участников корпоративного управления сложился как удовлетворительный, что обеспечивает средний уровень удовлетворенности корпоративным управлением как системы социальных взаимодействий.

Совершенствование корпоративного управления как системы социальных взаимодействий обеспечивается внедрением комплекса мер по организации деятельности совета директоров в соответствии с требованием законодательства и необходимостью решения целевых задач развития корпорации; по согласованию интересов участников корпоративных отношений, в частности персонала, научно-технических специалистов, миноритарных акционеров; по предупреждению оппортунистического поведения; по расширению информированности о лучших практиках корпоративного управления и созданию на областном уровне системы обучения в сфере корпоративного управления.

<< | >>
Источник: ЧЕЛЕНКОВА ИНЕССА ЮРЬЕВНА. КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК СИСТЕМА СОЦИАЛЬНЫХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ. Диссертация, СПбГУ.. 2014

Еще по теме Совершенствование корпоративного управления как системы социальных взаимодействий:

  1. ЧЕЛЕНКОВА ИНЕССА ЮРЬЕВНА. КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК СИСТЕМА СОЦИАЛЬНЫХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ. Диссертация, СПбГУ., 2014
  2. Карцева А.А.. МЕЖКУЛЬТУРНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И ТУРИЗМ КАК МЕХАНИЗМЫ СОВРЕМЕННЫХ СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ ТРАНСФОРМАЦИЙ. Диссертация., 2015
  3. Тройнина Татьяна Витальевна. Массмедиа и трансформирующаяся политическая система: особенности функционирования и взаимодействия (на примере ОАЭ). Диссертация, СПбГУ., 2014
  4. Сунарчина Мунира Мунировна. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОФСОЮЗЫ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОТНИКОВ (на примере Республики Башкортостан). Диссертация. СПбГУ., 2015
  5. Чернега Артем Андреевич. СОЦИАЛЬНОЕ КОНСТРУИРОВАНИЕ ТУРИСТИЧЕСКИХ ДОСТОПРИМЕЧАТЕЛЬНОСТЕЙ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ МАЛЫХ ГОРОДОВ РОССИИ. Диссертация на соискание ученой степени, 2016
  6. Наймушина Анна Николаевна. Диффузия культуры как предмет социально-философского исследования (на примере диффузии Анимэ в России). Диссертация. ИГТУ им. М.Т. Калашникова, 2015
  7. ЛАГУТИНА Мария Львовна. ГЛОБАЛЬНЫЙ РЕГИОН КАК ЭЛЕМЕНТ МИРОВОЙ ПОЛИТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ XXI ВЕКА (НА ПРИМЕРЕ ЕВРАЗИЙСКОГО СОЮЗА). ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора политических наук, 2016
  8. Крылова Елена Александровна. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНОЯЗЫЧНОЙ САМООБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ СТУДЕНТОВ НЕЯЗЫКОВЫХ ВУЗОВ В УСЛОВИЯХ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ НА ОСНОВЕ МОНИТОРИНГ-ТЕХНОЛОГИИ (НА МАТЕРИАЛЕ АНГЛИЙСКОГО ЯЗЫКА). Диссертация, СПбГУ., 2015
  9. РАЗДЕЛ V МЕСТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И САМОУПРАВЛЕНИЕ
  10. Статья 14. Государство регулирует отношения между социальными, национальными и другими общностями на основе принципов равенства перед законом, уважения их прав и интересов.
  11. ЖУКОВСКАЯ ЕВГЕНИЯ ЕВГЕНЬЕВНА. УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ В ИНФОРМАЦИОННОЙ ПОЛИТИКЕ ИНСТИТУТА ЦЕРКВИ (НА ПРИМЕРЕ МОСКОВСКОГО ПАТРИАРХАТА). Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук., 2016
  12. Статья 124. Компетенция, порядок создания и деятельности органов местного управления и
  13. Малов Егор Андреевич. ФЕНОМЕН СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ: АКТОРНО-СЕТЕВОЙ КОНТЕКСТ, ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ. Диссертация, СПбГУ., 2014
  14. Маркович Вадим Александрович. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ УСПЕШНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРЕГОВОРЩИКОВ. Диссертация, СПбГУ., 2015
  15. ИЗБИРАТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА. РЕФЕРЕНДУМ
  16. ГЛАВА 1 ИЗБИРАТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА
  17. Исаева Валентина Борисовна. Социальный механизм религиозной конверсии: на примере петербургской буддийской мирской общины Карма Кагью. Диссертация, СПбГУ., 2014
  18. Статья 106. Исполнительную власть в Республике Беларусь осуществляет Правительство - Совет Министров Республики Беларусь - центральный орган государственного управления.
  19. РАЗДЕЛ VІІ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНАЯ СИСТЕМА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
  20. Статья 1. Республика Беларусь - унитарное демократическое социальное правовое государство.