ФАКТОРЫ УСТОЙЧИВОСТИ СУПРУЖЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Тарасова Е.О. (Пермь)

Молодая российская семья испытывает на себе конфликт различных социокультурных традиций. Семейные ценности советского периода устарели, традиционные ценности мало востребованы, западно-европейские ценности прижились, но отчасти.

Молодая семья имеет свои, свойственные только ей, особенности:

1. Объективно недостаточный уровень материальной и финансовой обеспеченности

2. Объективно повышенная материальная и финансовая потребность в связи с необходимостью укоренения семейной жизни: финансовых вложений в приобретение жилья и организацию быта

3. Специфический возрастной период членов семьи

4. Необходимая психологическая адаптация к семейной жизни [1].

Развитие семейно-брачных отношений между супругами в молодой семье (которые

могут быть направлены на укрепление или на разрушение семьи) во многом определяются социально-экономическими факторами, а также реализацией прогностических ожиданий

1740

(совпадением ожидаемого и реального) от различных аспектов семейной жизни [2]. Поэтому одним из наиболее важных вопросов является анализ представлений супругов о семье и реальное состояние их супружеской жизни. По результатам исследования, проведенного Я.Ж. Бирбаевой в 2007 году, преобладающее большинство (80,5 %) молодых супругов считают, что в основе брачно-семейных отношений должны лежать взаимное понимание и уважение, 55,6 % респондентов отметили такую ценность, как единство целей и задач, 54,1 % - дети как продолжение рода, материальное благополучие, 45,4 % молодых супругов отметили, что в основе брачно-семейных отношений должны быть интимные отношения.

На этапе формирования и становления семьи особую роль играют ценностные ориентации молодых супругов, привычки, убеждения.

Для успешного дальнейшего развития отношений между мужем и женой особое место имеет удовлетворенность супругов семейной жизнью, то есть насколько оправдались их ожидания: 49,5 % молодых супругов считают, что их ожидания полностью оправдались, еще менее половины респондентов (47,2 %) считают, что их ожидания от семейной жизни оправдались частично, причем положительным образом.

Семейно-брачные отношения в контексте глубоких изменений социокультурной реальности российского общества, которые затрагивают различные сферы жизнедеятельности личности, также испытывают их влияние. Несмотря на глубокие социальные противоречия, современная молодежь имеет очень высокую степень ориентации на семейную жизнь, поскольку в системе ценностей молодых людей семья занимает ведущее место.

В целом, результаты исследования показывают, что в структуре современной молодой семьи, ее социальной жизни идет определенное преодоление социально­экономического кризиса переходного этапа. Об этом свидетельствуют репродуктивные установки молодых супругов.

Таким образом, социальные характеристики молодой семьи на современном этапе позволяют прогнозировать положительные тенденции развития отношений между супругами в молодой семье в будущем.

Одним из важных изменений семейного поведения является трансформация его традиционных форм и образцов. В 1995-1997 гг.

Кроме того, супружеские отношения в молодой семье характеризуются становлением внутренней структуры, адаптацией к новым социальным ролям, а также процессом самоопределения самих супругов в личностном и профессиональном плане. Все это обостряет проблему устойчивости и стабильности молодого брака и семьи.

В исследовании Б.Р. Осохеевой было выявлено, что процессы трансформации повлекли изменения в выполнении основных функций молодой семьи - репродуктивной и воспитательной [4]. Так, по сравнению с 80-ми годами ХХ века, в 2005-2007 гг. снижаются нормы детности: даже при решении проблем, препятствующих иметь желаемое количество детей, молодые супруги решают ограничиться 1-2 детьми в силу желания профессиональной самореализации, необходимости материального обеспечения ребенка и создания условий для его развития, благополучия.

В условиях малодетности дети уже не являются основным скрепляющим элементом в супружеских отношениях. Главным фактором устойчивости супружеских отношений становятся взаимопонимание между брачными партнерами и удовлетворенность браком.

Анализ тенденций изменения экономической функции молодой семьи выявил тенденции роста ее значимости для супругов. В то же время материальная обеспеченность является важным, но недостаточным условием стабильного функционирования молодой семьи.

Современная молодая семья постепенно отходит от функционирования в качестве эффективно действующего института с жесткими нормами и четко заданными образцами поведения к малой группе с принципиально новыми семейными ценностями и нормами.

1. Плотников А.Д. Молодая семья: шаг в 21 век. - М, 1999.

2. Бирбаева Я.Ж. Социальные характеристики современной молодой семьи (на материалах Республики Бурятия) // Мир Центральной Азии: Тезисы докладов II международной научной конференции - Улан-Удэ: Изд-во БНЦ СО РАН, 2007.

3. Голод С.И. Тенденции трансформации брака и семьи. СПб., 1997.

4. Осохеева Б.Р. Современная молодая семья: процессы трансформации и факторы стабилизации. Улан-Уде, 2007.

ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ГЕНДЕРНЫХ РАЗЛИЧИЙ В УПРАВЛЕНИИ

Тарханова Е.С. (Пенза)

В последнее время в среде российских и зарубежных ученых и практиков возрос интерес к исследованию гендерных аспектов управления - одно из самых перспективных и молодых научных направлений в мире. Прежде всего, это было обусловлено становлением рыночной экономики и реформированием основных сфер общества, повлекшим за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям.

Исследования гендерных отношений постепенно становятся неотъемлемой частью большинства социальных и гуманитарных наук. Это особенно важно в ситуации, когда в обществе декларируется гендерное равенство. В российском Трудовом законодательстве заложен принцип дифференцированного подхода к организации трудовой деятельности мужчин и женщин (льготы, физические нагрузки, ночные смены и т.д.). Однако, на практике существует гендерная асимметрия, а нормы, стереотипы, правила поведения в этой области носят противоречивый характер.

На фоне возрастающего научного интереса к проблемам, связанным с мужской и женской стратегией управления, влиянием на него пола руководителей и подчиненных, можно столкнуться с тем, что руководители зачастую не понимают значения слова «гендер» или отводят ему весьма незначительную роль, если вообще признают влияние гендера на управление.

Понятие «гендер» указывает на социальный статус и социально-психологические характеристики личности, которые связаны с полом и сексуальностью [1, с. 28]. Если пол имеет отношение к физическим телесным различиям между мужчиной и женщиной, то понятие «гендер» затрагивает их психологические, социальные и культурные особенности.

Анализ изменений, происходящих в современном менеджменте, показывает, что соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство и сферу управления. Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе формирует предпосылки для изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности. Различные публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента, свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других - женщины.

Для понимания влияния гендерных механизмов на систему управления предприятием (организацией) важно отметить разницу в подходе женщин и мужчин к управлению и руководству.

Прежде всего, необходимо выделить некоторые отличия, проявляющиеся в поведении мужчин и женщин, их отношении к проблемам и людям в процессе управленческой деятельности.

Традиционно женщины выбирают руководство, ориентированное на отношения, поскольку по природе они более эмоциональны, а мужчины демонстрируют ориентацию на задачу, так как чаще характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Также мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности и риска, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

Среди различных ориентиров выбора карьеры мужчины чаще стремятся к предпринимательской активности, соревновательности, испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию. Женщины в работе чаще ориентированы на стабильность, безопасность, независимость, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация работы.

Отечественный психолог А.Е. Чирикова приводит сравнительную характеристику деловых и личных качеств российских мужчин и женщин.

У женщин первые позиции занимают следующие качества и умения (в порядке убывания по значимости): умение идти на компромисс; гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон; уверенность в себе и своей миссии; способность быстро делать выбор; умение эффективно использовать способности и умения других людей; умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас» и т.д.

У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения: постоянная

готовность к изменениям, к нововведениям; умение при необходимости навязывать свою позицию; умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил; умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска; умение противостоять давлению, отстаивая свою позицию; умение использовать чужие идеи для реализации своих целей; умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми и др. [8, с. 24].

В.О. Ковалев исследуя гендерные различия в принятии решений отмечает, что женщины-руководители чаще принимают осторожные, уравновешенные решения, опираются на ситуативное управление, а мужчины предпочитают диспозиционное управление, они более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости [3, с. 61].

С точки зрения А.М. Шевелева, мужчины-руководители чаще всего выбирают агрессивный стиль руководства, считая, что если руководитель по таким критериям как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения. Женщины же более склонны к социальному партнерству. В ситуации требующей наказания подчиненного женщины часто прибегают к мерам морального и психического воздействия, а не к административным [9, с. 74].

О.В. Королева, отмечает, что мужчины, обычно, используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов - сделок с подчиненными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение, чаще используют позиционную власть, стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Их методы в целом направлены на перестройку сферы правил и норм. Женщины же, зачастую, практикуют в лидерстве развитие взаимодействия, инициирующее подчиненных интегрировать личные и коллективные интересы [4, с. 93]. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем с формальным статусом.

Кроме того, в последнее время по поводу различий в стиле мужского и женского руководства появляется масса споров. Многие считают, что нет существенных различий в том, как мужчины и женщины руководят предприятием. А у других - совершенно противоположное мнение: мужской стиль руководства все-таки отличается от женского. Например, различные стили руководства выделяет немецкий писатель Эльке Добнер, автор книги «Как руководят женщины». Он отмечает, что мужчины оказывают чаще всего давление сверху вниз, женщины же разрабатывают решения совместно с коллективом. Эмоциональное частное присуще женщинам в большей мере [6, с. 22].

А немецкий профессор Гертруд Хелер выпустила книгу «Волчица среди волков. Почему мужчины без женщин делают ошибки?», в которой говорится, что мужчины в своем руководстве - преследуют цели, женщины смотрят на людей, которые должны достичь этих целей [6, с. 22].

По мнению Дж. Роузнер, женщины пользуются своим уникальным умением общаться и руководят совершенно не так, как мужчины. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому [2, с. 11].

Из анализа результатов исследования «Роль женщин», основанного на двух крупномасштабных опросах, которое было проведено ведущей международной компанией McKinsey&Company [5]. Первый опрос оценивал влияние женщин- руководителей на эффективность организационной модели фирмы, а второй - определял, есть ли корреляция между наличием в компании женщин топ-менеджеров и ее финансовыми результатами. В итоге, был сделан вывод о том, что присутствие женщин на руководящих постах положительно влияет на работу компании в целом.

Также важным в изучении гендерных особенностей управления является отношения и поведение мужчин и женщин в конфликтных ситуациях. Женщины конфликтуют в основном на личной основе, а у мужчин конфликт связан с профессиональной деятельностью (что касаемо женских коллективов в основном все конфликты носят скрытый характер, например, сплетни, клевета и т.д.); конфликты в мужских организациях проходят как-то более открыто (например, нарушение правил, протест против лидера) [10, с. 75]. Из этого следует, что в однополых коллективах (только в мужских или женских) конфликтных ситуаций может наблюдаться больше, чем в разнополых.

Поэтому вопрос гендерного различия в руководстве на сегодняшний день является наиболее актуальным. Однако, стоит отметить, что первые женщины-руководители, пробившие «стеклянный потолок», придерживались командного стиля управления, принесшего успех мужчинам.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мужчины и женщины по-разному воспринимают ситуацию и по-разному позиционируют себя на рабочем месте. Существуют различия в восприятии, связанные с организационной структурой, в способах, методах и средствах, используемых для решения проблем, в стиле управления. В целом, женщины склонны считать, что организация функционирует нормально, если каждый работает как часть целого. Мужчины, с другой стороны, считают, что работа должна быть завершена каждым самостоятельно, без чей-либо помощи. Женщины также имеют тенденцию быть более благосклонными и мягкими, тогда как мужчины более прямыми и жёсткими.

Анализирую всё вышесказанное, можно сделать вывод, что для полноценного функционирования организации, обеспечения её эффективного управления и стабильных (или высоких) финансовых показателей, необходимо придерживаться гендерного равновесия (гендерного баланса) на управляющих постах, тем самым обеспечив себе серьезное преимущество в конкурентной борьбе.

Новая тенденция в сфере управлении приводит к последовательному закреплению женщин на местах руководителей крупных организаций, предприятий, фирм, компаний. Активная интеграция мужской и женской моделей поведения в бизнесе и управлении создает предпосылки и формирует осознанную потребность изучать организационно­методические аспекты управления и гендерные особенности поведения личности в построении управленческой деятельности в зависимости от пола управленца

1. Авдулова, Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности / Т.ПАвдулова. - СПб.: Речь, 2012. - 130 с.

2. Грищенко, А. Первые женщины менеджеры / А. Грищенко //Управление персоналом. - 2011.-№ 5.- С. 6-10.

3. Ковалев, В.О. Гендерные различия в управленческой сфере / В.О. Ковалев.- М.: Амалфея, 2013. - 90 с.

4. Королева, О.В. Учет гендерных различий в стилях руководства, как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // О.В. Королева. - Тамбов: ГОУВПО им. Державина, 2012. - 118 с..

5. Официальный сайт «McKinsey&Company». [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.mckinsey. com/

6. Свергун, О. Управление персоналом: гендерный подход / О. Свергун // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 6. - С. 21-25.

7. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления / Т.П.Хохлова //Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 2. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http: www.cfm.ru / press/management/2011 -2/hohlo

8. Чирикова, А.Е. Женщина во главе фирмы/ А.Е. Чирикова. - М.: Институт социологии РАН. - 2010. - 30 с.

9. Шевелева, А.М. Профессиональная карьера: психологические аспекты и гендерный подход/А.М. Шевелева. - М.: Юрайт. - 2012 - 132 с.

10. Шон, Б. Гендерная психология/Б.Шон.-М.: Олма-Пресс Инвест, 2004 - 138 с..