Карьерные стратегии молодых специалистов: типология, практическая значимость Волкова Наталья Викторовна старший преподаватель Бийский технологический институт (филиал) Алтайского государственного техниче- ского университета им. И.И. Ползунова, Бийск, Россия E-mail: volna@yourline.ru
Исследователи (например, [1-2]) неоднократно предпринимали попытки их типо- логизации карьерных стратегий молодых специалистов. Но большинство работ по данной проблематике излишне «теоретизированы» (особую проблему составляет установление принадлежности конкретного молодого человека к тому или иному «карьерному» типу) и по этой причине не востребованы практиками: менеджерами, руководителями высшего и среднего звена, специалистами по управлению персоналом.
Нами была предпринята попытка построения классификации карьерных стратегий молодых специалистов, которая позволила бы однозначно на основе ограниченного числа формальных (а потому легких для оценки) критериев отнести конкретного сотрудника к тому или иному карьерному типу. В качестве объекта исследования выступили молодые специалисты - выпускники высших учебных заведений, трудоустроенные на предприятиях г. Бийска. Гипотеза исследования состояла в следующем: тип карьерной стратегии молодого специалиста определяется уровнем его межорганизационной мобильности.
 |
В результате проведенного исследования была выявлена правомерность классификации карьерных стратегий молодых специалистов по двум параметрам, характеризующим их межорганизационную мобильность (таблица 1): 1) трудоустройство на том предприятии, на котором во время обучения в вузе была пройдена производственная или преддипломная практика; 2) смена места трудоустройства в первые три года трудовой деятельности.
Секция «Социология»
Правомерность такой классификации молодых экономистов была подтверждена эмпирическими данными [3]. Матрицу ориентации на карьеру можно позиционировать как стратегически важный инструмент для построения личностно-ориентированной системы мотивации труда, способствующей закреплению на предприятии молодых специалистов [4].
Карьерные классификации молодых сотрудников в сочетании с наличием или отсутствием у них склонности к непрерывному обучению и развитию легли в основу матрицы оценки «ценности» молодого специалиста для так называемых традиционных или инновационных предприятий. Поясним, что под инновационным понимается предприятие, работающее в быстро развивающейся отрасли, тогда как традиционные предприятия работают в условиях стабильных отраслей, развитие которых происходит сравнительно медленными темпами. Однако даже традиционное предприятие не может игнорировать изменения, происходящие во внешней среде, поэтому готовность работников к непрерывному обучению актуальна и для них, хотя и в меньшей степени, чем для инновационных фирм.
Итак, предлагается дополнительно «разбить» представленные выше категории молодых специалистов на два «подтипа» (таблица 2): 1) склонные к непрерывному обучению и развитию; 2) не стремящиеся к непрерывному обучению и развитию.
Таблица 2 - Матрица оценки «ценности» молодых специалистов_______________
Условные обозначения: (+): сотрудник имеет высокую ценность для предприятия, необходимо «закрепить» его на рабочем месте, сформировать приверженность предприятию; (0) - сотрудник не имеет выраженной ценности, «нейтрален» для предприятия; (-): сотрудник не имеет ценности, и может
быть даже «вреден» для предприятия________________________________________________________________________________________
Приверженный предприятию, но не склонный к профессиональному развитию, «консерватор» станет бесполезным балластом даже для традиционного предприятия, не говоря уже об инновационном. Но в случае положительного отношения к обучению «консерватор» может стать незаменимым сотрудником традиционного предприятия, однако к динамике предприятия инновационного адаптироваться ему все же будет трудно. Проявляющий готовность к непрерывному обучению «карьерист» будет полезен как на традиционном, так и на инновационном предприятии.
В противном случае на инновационной фирме ему однозначно нечего делать, но на традиционной он еще может справиться со своими обязанностями. Склонный к обучению и развитию «экспериментатор» незаменим на инновационном предприятии, в то время как на традиционном ему будет не хватать «новых впечатлений». Если же «экспериментатор» готовности к обучению не проявляет, то склонность к «новым впечатлениям» он, вероятно, будет реализовывать, просто меняя место работы, и предприятиям не следует вкладывать средства в его закрепление и стимулирование.Литература
1. Федотова Н.Н. Социально-профессиональный статус поствузовской молодежи на рынке труда. - Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учеб. центра, 2000.
2. Докторов Б.З. Россия в Европейском социокультурном пространстве // Социологический журнал, 1994, №3.
4. Волкова Н. В. Типология карьерных стратегий молодых специалистов // Социологические исследования, 2006, №1.
5. Волкова Н. Карьерная ориентация молодых специалистов // Человек и труд, 2004, №9.