<<
>>

Организационная модель как фактор внутрипрофессиональной стратификации[8] Таранова Елена Валерьевна[9] аспирантка Институт социологии Национальной академии наук Беларуси, Минск, Беларусь. E-mail: taranova@tut.by

Организация, согласно М. Веберу, представляет собой «совокупность социальных отношений - закрытых, либо с ограниченным доступом извне, - в которой регулирова­ние осуществляется особой группой людей: руководителем и, возможно, администра­тивным аппаратом, обладающими, обычно, представительской властью» [5; 48].

Он под­черкивает, в частности, иерархичность организационного устройства, то, что всякая хо­зяйственная организация имеет более или менее выраженную иерархическую структуру. Феномен профессиональной стратификации внутри организации каждой профессио­нальной сферы отмечается П.А. Сорокиным: «...пока существуют профессиональные уч­реждения с их современным сложным механизмом производства, любая организация труда обречена на стратификацию» [3; 363]. Он выделяет внутрипрофессиональную ие­рархию, в соответствии с которой члены каждой профессиональной группы подразде­ляются, по крайней мере, на три основных слоя: предприниматели, служащие высшей категории, наемные рабочие. Предприниматели экономически независимы в своей дея­тельности, которая заключается полностью или частично в организации и контроле сво­его «дела» и своих служащих. Служащие высшей категории (директора, менеджеры, главные инженеры, и т.д.) не являются владельцами «дела», но они играют очень важ­ную роль в организации «ведения дела», а их профессиональная функция заключается не в физическом, а интеллектуальном труде. Наемные рабочие, как и служащие высокого ранга, продают свой труд, но дешевле, будучи в основном работниками физического труда [3; 359]. В настоящее время помимо предпринимателей, служащих и наемных ра­бочих внутрипрофессиональную стратификацию, описанную П.А. Сорокиным, можно дополнить еще одним социальным слоем - депривилегированных исполнителей, кото­рые, в отличие от названных ранее, не обладают ни властью, ни привилегиями. К ним относятся: проходящие предварительную подготовку (ученики, стажеры); внештатные работники (совместители, временно занятые); маргиналы (принятые без надлежащих документов или прописки в данной местности, ранее судимые или деквалифицирован­ные) [1; 135].
В условиях формирования белорусского рынка труда, существенно меня­ется социальная организация предприятия, где формируется статусная иерархия работ­ников по уровню квалификации, стажу, получаемым благам, гарантии рабочего места, оплате труда. На предприятии создается, постоянное ядро персонала, с одной стороны, и его переменная периферийная часть (депривилегированные исполнители) - с другой. Последние имеют невысокую квалификацию, небольшой стаж работы, низкий уровень заработной платы, а поэтому служат источником потенциальной и реальной текучести кадров [2; 9-24].

Рассматривая существующие организации с профессиональной точки зрения, П.А. Сорокин отмечает между ними большую разницу, связанную, прежде всего, с флуктуа­цией тех или иных показателей внутрипрофессиональной стратификации, в частности, с флуктуацией ее высоты. Высота внутрипрофессиональной стратификации в организации может быть определена через: «а) разницу в подчинении низших групп высшей в рамках определенной социально профессиональной группы; б) степень зависимости низших слоев от верхних; в) степень оплаты высших и низших слоев, занятых той или иной дея­тельностью» [3; 361]. Высота тем меньше, чем больше ограничение прав и воли руково­дителей профессиональной организации, и чем большая свобода в выполнении своих функций предоставлена работникам. П.А. Сорокин отмечает, что высота внутрипрофес­сиональной стратификации меняется в зависимости от типа организации, поэтому, орга­низационная модель может рассматриваться как фактор профессиональной стратифика­ции в рамках организации.

Несмотря на то, что каждая организация уникальна и неповторима, нам видится возможным, в контексте данной исследовательской позиции, представить следующую типологию организационных моделей и определить влияние каждой из них на внутри­профессиональную стратификацию. Жесткая модель организации (М. Вебер, Ф. Тей­лор) отличается значительной высотой стратификации. Так, модель бюрократии М. Ве­бера характеризуется ригидностью принципов стратификации индивидов и групп, пол­ным подчинением низших групп высшей.

Основу модели Ф. Тейлора составляет идея жесткой стратификации органов и должностей, всеобъемлющего контроля, ориентации всех структурных единиц и членов организации на ее цели. Вариабельная модель орга­низации (Р. Мертон, Ч. Бернард, Г. Саймон) допускает определенные вариации в подчи­нении низших групп высшей, в степени зависимости подчиненных от управляющих. Р. Мертон в своей модели исходит из вариантности выполнения организационных функ­ций: одна и та же функция может выполняться по-разному, что предполагает гибкость стратификации работников, подчинение которых осуществляется благодаря доступу к определенному набору вознаграждений за вклад, отвечающий организационным целям. В модели равновесия Ч. Бернарда и Г. Саймона организация осуществляет подчинение работников коллективным интересам с помощью предоставления возможности реализо­вывать их собственные интересы. Гибкая модель организации (Т. Бернс, Г. Сталкер) ха­рактеризуется максимальной подвижностью внутрипрофессиональной иерархии инди­видов и групп, которая позволяет работникам активно влиять на достижение организа­ционных целей, а их подчинение обеспечивается адекватным вознаграждением за труд.

В целом, представленная типология в значительной мере идеальна; на практике целесообразно говорить лишь о преобладании в организации черт той или иной модели. Для вновь созданных частных предприятий характерна жесткая модель, которая позво­ляет при минимальных издержках достигать максимальной эффективности и конкурен­тоспособности. Вариабельная модель - это модель организаций, чья деятельность связа­на с определенным производственным циклом, который требует наличия управляющих и подчиненных, способных, благодаря внутренней гибкости организационного устрой­ства, адекватно реагировать на меняющиеся запросы современной экономики. Гибкая модель в наибольшей степени присуща организациям сферы образования, науки, искус­ства, у которых специфические задачи практического характера требуют оптимизации условий для творческой деятельности за счет гармоничного соотношения возможности реализации творческого потенциала и подчинения руководству в рамках коллективной работы.

Литература

1. Радаев В.В. (2000) Экономическая социология. Курс лекций: Учебное пособие. М.

2. Соколова Г.Н. (2006) Белорусский рынок труда: тенденции развития и социальные механизмы регулирования. Мн.

3. Сорокин П.А. (1992) Человек. Цивилизация. Общество. М.

4. Scott, W. Richard. (1978) Organizations: rational, natural, and open systems.

Stanford University. Prentice-Hall Int.

5. Weber M. (1978) Economy and Society. Vol I. Berkeley.

<< | >>
Источник: Коллектив авторов. Материалы XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2006

Еще по теме Организационная модель как фактор внутрипрофессиональной стратификации[8] Таранова Елена Валерьевна[9] аспирантка Институт социологии Национальной академии наук Беларуси, Минск, Беларусь. E-mail: taranova@tut.by:

  1. ПОЛИТИЧЕСКОЕ ИЗМЕНЕНИЕ КАК ФАКТОР ОБЩЕСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ
  2. Глава 1. Право как фактор социальной регуляции поведения личности
  3. Глава 4. ПРИРОДНЫЕ УСЛОВИЯ И РЕСУРСЫ КАК ФАКТОР ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
  4. Государство и право как факторы буржуазного прогресса
  5. ВОЕННАЯ СИЛА КАК ФАКТОР МИРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ
  6. § 1. Природа как фактор социальной и экономической эволюции
  7. СЕМЬЯ КАК ФАКТОР ВОСПИТАНИЯ
  8. Концептуальная модель развития конвергентной журналистики в контексте профессиональной культуры: факторы формирования стратегических ресурсов
  9. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ВНЕШНЕПОЛИТИЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ КАК ФАКТОР ВНУТРИПОЛИТИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ ЛИДЕРА Киселев И.Ю., Смирнова А. Г., Храброва К. Г. (Ярославль)
  10. РЕГИОН КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНОГО НЕРАВЕНСТВА Деханова Н.Г. (Москва)
  11. МИГРАЦИЯ КАК ФАКТОР ТРАНСФОРМАЦИИ СОЦИОКУЛЬТУРНОГО ПРОСТРАНСТВА МЕГАПОЛИСА. Панич Н.А. (Москва)
  12. ДОВЕРИЕ КАК ФАКТОР РЕГУЛЯЦИИ ДЕВИАЦИИ В МОЛОДЕЖНОЙ СРЕДЕ Сорокин О.В. (Москва)
  13. НЕСТАБИЛЬНОСТЬ СЕМЕЙНОЙ СРЕДЫ КАК ФАКТОР НАСИЛИЯ В ШКОЛЕ Ермилова А.В. (Санкт-Петербург)